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Was die Gewinner des CandE Award besser machen

Geschrieben Von
Evelyn Duskey
Sr. Associate Editor

Bietet Ihr Unternehmen eine preisgekrönte Kandidatenerfahrung?  Für Deloitte und Alexander Mann Solutions (AMS) – zwei der 2016 mit dem sogenannten CandE Award ausgezeichneten Unternehmen – lautet die Antwort eindeutig „Ja“.  In unserem kürzlich durchgeführten Live-Webinar diskutierten Vertreter der Organisation „Talent Board“ mit Personalleitern dieser beiden Unternehmen darüber, was sie bei der Talentgewinnung anders machen, wo sie aktuell stehen und was die nächsten Schritte für 2017 sein werden.

Im Folgenden können Sie die wichtigsten Eckpunkte nachlesen.

Talente für sich gewinnen

Ohne die richtige Talentgewinnungs- und Sourcing-Strategie wird man die Toptalente, die man haben möchte, nicht finden. Hier einige Tipps, die man bei der Entwicklung der eigenen Strategie unbedingt beachten sollte:

Authentisch sein

Eine der brennendsten Fragen, die Kandidaten stets beschäftigt, lautet: „Wie ist es wirklich, hier zu arbeiten?“ Um diese Frage zu beantworten, könnten Sie Social-Media- oder E-Mail-Kampagnen durchführen, bei denen authentisches, selbst gedrehtes Videomaterial zum Einsatz kommt. So könnten Sie beispielsweise einen typischen Arbeitstag eines Mitarbeiters zeigen, oder den Recruiter vorstellen, mit dem Kandidaten zu tun haben werden. Verwenden Sie dabei eine möglichst einfache, präzise Sprache ohne komplizierte Fachbegriffe.

Zu glatte, künstliche Hochglanzinhalte, mit denen sich Unternehmen in ein gutes Licht rücken wollen, kommen bei der heutigen Zielgruppe nicht mehr gut an.“

– Lisa Forest, AMS

Die Zielgruppe einbeziehen

Um Inhalte zu produzieren, die für die Zielgruppe relevant sind, empfiehlt es sich, diese zu fragen, was sie überhaupt sehen will.

Wir beziehen immer jemanden mit ein, der uns bei der Entscheidungsfindung unterstützt, zum Beispiel einen studentischen Mitarbeiter … Und dieses Prinzip gilt nicht nur für Nachwuchskräfte, sondern auch für leitende Mitarbeiter.“

– Lisa Forest, AMS

Den Kandidaten zeigen, wo sie sich einbringen können

Natürlich kann es sein, dass Ihre Kandidaten Ihre Marke bereits kennen und mögen. Doch gerade bei großen Unternehmen wie etwa Deloitte fällt es Bewerbern schwer, sich vorzustellen, wo sie sich innerhalb dieses komplexen Konzerngefüges einfügen können. Versuchen Sie daher, anhand von konkreten Informationen und klaren visuellen Darstellungen zu vermitteln, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Deloitte beispielsweise hat ein eigenes Konzept für Hochschulbewerber entwickelt.

Wir haben vor kurzem das Tool ‚Explore Your Fit’ eingeführt, um unsere Hochschulbewerber über unsere einzelnen Geschäftsbereiche zu informieren und basierend auf ihren Interessen und ihrer Erfahrung zu ermitteln, welche Stelle zu ihnen passen könnte.“

– Bennet Sammann, Deloitte

Der Bewerbungsprozess

Sie hören es vermutlich nicht zum ersten Mal – Kandidaten müssen Zeit haben, um sich zu bewerben. Ein noch wichtigerer Aspekt ist jedoch möglicherweise, wie sich dieser Zeiteinsatz gestaltet. „Bewerber sind durchaus bereit, Zeit für ihre Bewerbung zu opfern, wenn sie das Gefühl haben, ihre Zeit sinnvoll einzusetzen – wenn beispielsweise die Fragen, die Sie stellen, auch wirklich mit der konkreten Stelle zu tun haben“, so Elaine Orler, Vorsitzende und Mitgründerin der Organisation Talent Board.

Lisa Forest von Alexander Mann Solutions stimmt zu. „Ich versuche immer, alles aus Sicht eines Verbrauchers zu betrachten“, betont sie. „Nach 5 bis 15 Minuten bin ich bereits gelangweilt, dann reicht es mir und ich habe keine Lust mehr, mich erneut einzuloggen und zum 17. Mal ein neues Passwort auszuwählen. Wir müssen einen Weg finden, wie wir an diejenigen Informationen kommen, die wir als Unternehmen benötigen, gleichzeitig aber auch dafür sorgen, dass unser Bewerbungsprozess so einfach und individuell wie möglich funktioniert, damit Kandidaten nicht währenddessen abspringen.“

Kurz gesagt: Versetzen Sie sich in die Lage des Kandidaten, hinterfragen und überprüfen Sie Ihren Bewerbungsprozess und entscheiden Sie dann, welche Fragen es wirklich wert sind, gestellt zu werden.

Vorstellungsgespräch und Kandidatenauswahl

Den im Rahmen des CandE Award 2016 ermittelten Daten zufolge wurde bei über 60,25 % der Kandidaten ein Telefoninterview durchgeführt; 32,50 % der Kandidaten hatten ein persönliches Bewerbungsgespräch mit einem Gesprächspartner, 26,85 % hatten ein persönliches Vorstellungsgespräch mit mehreren Gesprächspartnern nacheinander und 23,28 % hatten ein persönliches Bewerbungsgespräch mit mehreren Gesprächspartnern gleichzeitig. Angesichts einer solchen Vielzahl an Interviewmethoden ist es für Unternehmen wichtiger als je zuvor, ihre Bewerber abgestimmt auf ihren jeweiligen Interviewprozess auf Erfolgskurs zu bringen.

Ein wichtiger Punkt besteht bei uns darin, Bewerbern Tipps für die Vorbereitung auf das Telefoninterview zu geben. Wir erklären ihnen alles, angefangen damit, was sie vor dem Gespräch recherchieren sollten, bis hin zur besten Umgebung für das Interview. Und wir machen ihnen klar, dass sie das Telefoninterview wie ein persönliches Gespräch behandeln sollten, selbst wenn es das nicht ist.  Klare, präzise Fragen und Antworten sind außerordentlich wichtig!“

– Lisa Forest, AMS

Rollentausch

Den eigenen Bewerbungsprozess durch abgelehnte Kandidaten bewerten zu lassen, ist ein aufschlussreiches, aber selten genutztes Instrument, um die Kandidatenerfahrung zu verbessern. In den vergangenen Monaten hat Deloitte eine Umfrage zur Kandidatenerfahrung entwickelt, die an jeden verschickt wird, der mindestens in die erste Runde des Bewerbungsverfahrens gekommen ist.  Wir hoffen, dadurch ein aussagekräftigeres Bild zu bekommen, das wir dann an unser Führungsteam weitergeben können.

Was ganz wichtig ist: Einzelleistungen würdigen, denn das sorgt für Motivation. Oft ist es so, dass ein Kandidat eine Umfrage ausfüllt und dann angibt, mein Recruiter war Person xyz. Allerdings bekommt der Recruiter dieses Feedback nie zu sehen. So haben wir einen doppelten Vorteil: Wir können die Leistungen unserer Teammitglieder anerkennen und wir können die gesamte Kandidatenerfahrung von A bis Z auswerten.“

– Bennet Sammann, Deloitte

Angebotsunterbreitung / Neueinstellung

Denken Sie daran: Eine positive Kandidatenerfahrung endet nicht mit der Angebotsunterbreitung. Das sogenannte Pre-Boarding und Onboarding ist ein entscheidender Zeitraum, der prägend dafür ist, wie neu eingestellten Mitarbeiter die Beziehung zu Ihrem Unternehmen wahrnehmen. Noch das kleinste Detail zählt, erläutert Lisa Forest (AMS). „Sie haben dem Kandidaten ein Jobangebot unterbreitet, dann sollten Sie ihm auch den Arbeitsvertrag zeitnah zukommen lassen. Geschieht dies nicht, fühlt sich der Kandidat unwillkommen und hat nicht den Eindruck, dass dem Unternehmen etwas an der Neueinstellung liegt.“

Eine persönliche Kandidatenerfahrung auf höchstem Niveau

Seit kurzem gibt es bei Deloitte die neu geschaffene Position des Onboarding-Spezialisten, der dafür sorgt, dass die Onboarding-Erfahrung so reibungslos wie möglich verläuft, nachdem der Kandidat den Arbeitsvertrag unterschrieben hat.  „Unsere Recruiter können sich dadurch ganz auf das Finden neuer Mitarbeiter konzentrieren, und den Kandidaten steht ein Experte zur Verfügung, der ihnen mit den Vertragsunterlagen, dem Background Check usw. behilflich ist“, so Sammann. „Oftmals ist der Übergang von der alten Arbeitsstelle in die neue Position für Kandidaten mühsam oder sogar kompliziert.“

Für eine gleichbleibend positive Erfahrung sorgen

Die Onboarding-Erfahrung muss für Kandidaten angenehm sein, und zwar ausnahmslos. „Natürlich ist es schön und gut, wenn ein Kandidat den Prozess durchlaufen und dabei eine positive Erfahrung gemacht hat“, erklärt Forest. „Wenn nun aber dieser Kandidat neben jemandem sitzt, der eine negative Erfahrung gemacht hat, kann dies erheblichen Schaden anrichten.“ Um für eine gleichbleibend positive Erfahrung zu sorgen, sollten Sie auf Technologien setzen, die eine intuitive Automatisierung unterstützen. Denn so können Sie Kandidaten während des Onboarding-Prozesses mit den Informationen versorgen, die sie sich dringend wünschen.

Der Kandidat, den Sie heute ablehnen, könnte sich als perfekter Bewerber für eine andere Stelle entpuppen, oder sogar ein zukünftiger Kunde, Stakeholder – oder vielleicht sogar Ihr Schwiegervater – werden! Aus diesem Grund ist eine angemessene Kandidatenauswahl und -ablehnung essenziell.

Auf zweitplatzierte Bewerber setzen

Zweitplatzierte Bewerber passen normalerweise ausgesprochen gut zu Ihrer Unternehmenskultur, schließlich sind sie im Bewerbungsprozess sehr weit gekommen. Daher ist es unbedingt sinnvoll, mit ihnen in Kontakt zu bleiben.

Wir haben ein Framework, über das wir mit [diesen Kandidaten] mittels Foren kommunizieren und beispielsweise Artikel von Meinungsführern weiterleiten – nicht nur Unternehmensmitteilungen. Wir haben Experten, die eigens dafür verantwortlich sind, mit verschiedenen Talentpools zu kommunizieren. Diese auf die Zielgruppe abgestimmten Inhalte sind wirklich wichtig.“ – Lisa Forest, AMS

Transparent bleiben

Kandidaten erwarten von Ihnen einen transparenten Einblick in Ihr Unternehmen und in ihre potenzielle Rolle, aber genauso erwarten sie auch Transparenz, falls sie nicht für die betreffende Position ausgewählt werden.

Wenn wir einen Kandidaten ablehnen – und ich glaube, das unterscheidet uns von anderen Unternehmen –, dann versuchen wir nicht, die Gründe dafür schönzureden. Stattdessen sind wir mutig und geben ehrliches Feedback, das für den Kandidaten transparent und nachvollziehbar ist. So werden Missverständnisse vermieden und es entsteht eine ehrliche Kommunikation.“

– Lisa Forest, AMS

Dieses ehrliche Vorgehen rückt nicht nur Ihre Unternehmensmarke in ein vertrauensvolleres Licht, sondern ermöglicht es den Kandidaten auch, nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen, was ihnen bei der weiteren Stellensuche zugute kommt.

Kurz zusammengefasst

Inzwischen haben zahlreiche Unternehmen erkannt, dass die Kandidatenerfahrung von großer Bedeutung ist und sich sowohl positiv als auch negativ auf ein Unternehmen auswirken kann. Dieser Bewusstseinswandel wird sich weiter fortsetzen. Die obigen Tipps können Ihr Unternehmen bei der Ausgestaltung des gesamten Talentgewinnungs-Lebenszyklus sowie bei der Wahl der richtigen Plattform, der richtigen Tools und Prozesse unterstützen.

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