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Herzlich willkommen zurück bei unserer Serie „Technologien für das Hochschul-Recruiting neu denken“. In unserem letzten Beitrag haben wir uns intensiv mit der Frage beschäftigt, weshalb geeignete Technologien, ausgeklügelte Einbindungs-Workflows und eine schnelle Vorauswahl für das Recruiting an Hochschulen so wichtig sind. In dieser Woche gehen wir einen Schritt weiter und untersuchen, welche Arten von Recruiting-Programmen von Recruitern heute verwendet werden, wie wichtig Personalisierung ist und was es wirklich heißt, als agiles Hochschul-Recruiting-Team zu agieren.

Beginnen wir mit Punkt 4.

4. Multi-Programm-Verwaltung

Talentgewinnungsteams arbeiten heutzutage mit einer Vielzahl verschiedener Recruiting-Programme, die sich beispielsweise an Hochschulabsolventen, ehemalige Militärangehörige oder Führungskräfte richten oder für mehr Diversität sorgen sollen. Doch warum ist es so wichtig ist, auf personalisierte, zielgruppengerechte Sourcing-Strategien und Einbindungsprozesse zu setzen? Personalabteilungen, bei denen bereits verschiedene Recruiting-Programme zum Einsatz kommen, wissen: Eine Einheitslösung funktioniert einfach nicht – es ist schlicht unlogisch anzunehmen, dass Bewerber mit Universitätsabschluss mit den gleichen Taktiken und Kanälen angesprochen werden können wie Kandidaten mit Militärhintergrund. Durch diese Unterschiede kann es schwierig werden, von einer einzigen Technologieplattform aus den Bewerberfluss angemessen zu verwalten, nachzuverfolgen und zu analysieren sowie den Erfolg der Programme zu messen – insbesondere wenn man bedenkt, dass Recruiting-Altsysteme nicht die nötige Flexibilität und umfassenden Anpassungsmöglichkeiten bieten, um den Anforderungen der einzelnen Programme gerecht zu werden.

Als Reaktion auf diese Herausforderung stellen SaaS-Anbieter der nächsten Generation den Talentgewinnungsteams umfangreiche Plattformen zur Verfügung, die über flexibel konfigurierbare Workflows sowie Eventmanagement- und Recruitment-Marketing-Tools verfügen. Diese All-in-one-Lösungen ermöglichen die unkomplizierte Entwicklung und Skalierung von programmspezifischen Recruiting-Aktivitäten und Einbindungsprozessen von einer einzigen Plattform aus. Zudem kann der Erfolg der einzelnen Programme auf diese Weise konsequent nachverfolgt, verglichen und analysiert werden, also beispielsweise:

  • Nachverfolgung und Vergleich der Gesamtzahl und Qualität der gefundenen Bewerber pro Programm
  • Vergleich der Einbindungsaktivitäten, um festzustellen, was für welche Zielgruppe funktioniert
  • Überwachung des Recruiting-Prozesses innerhalb jedes Programms vom Sourcing bis zur Einstellung
  • Analyse der Programmkosten gegenüber der Qualität der Bewerber

 5. Agiles Recruiting

Eine der gefragtesten Zielgruppen auf dem Arbeitsmarkt sind hochqualifizierte Hochschulabsolventen – allerdings ist dieser Bewerberkreis auch mit am schwierigsten anzusprechen. Recruiter müssen Kandidaten heutzutage mehr bieten als eine starke Marke und ein attraktives Leistungsversprechen. Das Recruiting muss so flexibel sein, dass der Recruiting-Prozess individuell oder segmentbasiert angepasst werden kann. Außerdem müssen Recruiter in der Lage sein, auf schwankende Marktbedingungen und die interne Nachfrage nach Talenten zu reagieren, indem sie ihre Recruiting-Prozesse anpassen und zielgruppengerechte Inhalte quasi auf Knopfdruck erstellen.

Stellen Sie sich einmal folgendes Szenario vor: Ein Wettbewerber startet ein neues Praktikumsprogramm, das sich an Ingenieursstudenten und -studentinnen richtet und das innerhalb der Spitzenuniversitäten, die auch zu Ihrer Zielgruppe zählen, rasch an Bedeutung gewinnt.

Wie werden Ihre Recruiter darauf reagieren?

Haben sie die erforderlichen Tools, Kompetenzen und die nötige Flexibilität, um in einem wettbewerbsintensiven Umfeld auch solche Hürden zu überwinden?

Ein agiles Recruiting-Team wäre in der Lage, innerhalb von Tagen oder sogar Stunden auf die Situation zu reagieren, beispielsweise indem sie individualisierte Landing Pages mit praktikaspezifischen Inhalten erstellen, ergänzt von E-Mails bzw. SMS-Nachrichten und Social-Media-Beiträgen im Unternehmensbranding. Mithilfe dieser Tools und der entsprechenden Prozessflexibilität können Recruiter alles Wissenswerte zu Praktika im Unternehmen vermitteln und Studierende rasch erreichen, ohne zuvor monatelang an der Entwicklung und Erstellung einer Kampagne gearbeitet zu haben, wie dies häufig bei Altsystemen der Fall ist.

Dieses Maß an Flexibilität und Geschwindigkeit ermöglicht es Recruitern, auf unerwartete interne/externe Veränderungen angemessen zu reagieren und Talente erfolgreich anzusprechen, noch bevor Bedarf besteht. Ganz gleich, mit welchen Veränderungen auf dem Markt oder im Hochschulbereich zu rechnen ist, ein agiles Recruiting-Team zeichnet sich dadurch aus, dass es über die richtige Technologie verfügt, um interne Ressourcen bestmöglich zu nutzen, Workflows anzupassen, Kampagnen durchzuführen und bestmöglich aufgestellt zu sein, um so die klügsten Köpfe von morgen für sich zu gewinnen.

Seien Sie nächste Woche mit dabei, wenn die Serie „Technologien für das Hochschul-Recruiting neu denken“ zum Abschluss kommt. Unsere Themen: Kennzahlen, die wirklich zählen, mobile Recruiting-Apps und die Bedeutung der Nutzererfahrung. Bis dann!

 

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