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So entwickeln Sie in sechs Schritten eine DEI-Strategie

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Während einige Unternehmen ihre DEI-Maßnahmen schon erfolgreich umsetzen, möchte die überwiegende Mehrheit eine DEI-Strategie entwickeln und benötigt dafür einen kleinen Schubs (oder auch sechs) in die richtige Richtung, damit sie ihre bereits bestehenden Ressourcen mit einer klaren Vision vor Augen optimal einsetzen. Laut einer Studie von HR Dive fühlt sich tatsächlich nur eines von fünf Unternehmen wirklich darauf vorbereitet, das Thema Diversität am Arbeitsplatz anzugehen.

Unabhängig davon, ob sie mehr Diversität in ihr Unternehmen bringen oder ihre Strategien konsolidieren möchten, können große Unternehmen von zwei wichtigen Dingen enorm profitieren:

  • einer flexiblen Plattform, mit der sie ihren Plan verwirklichen können
  • dem richtigen Partner, der jedem einzelnen Unternehmen dabei hilft, seine unternehmensspezifischen Prozesse zu gestalten

Durch die Zusammenarbeit mit unzähligen weltweiten Kunden aus verschiedenen Branchen haben wir gelernt, dass ein Pauschalansatz für die verschiedenen Recruiting-Ziele nicht funktioniert. Dies gilt auch beim Thema Diversität. Deshalb ist es ungemein wichtig zu verstehen, welche verschiedenen Möglichkeiten es gibt, um die eigene DEI-Vision Wirklichkeit werden zu lassen.

Um den Prozess in verschiedene Schritte zu untergliedern, veranstalteten Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist von Avature, und Gustavo Casazza, Solutions Architect von Avature, ein Webinar, in dem sie ihre wichtigsten Erkenntnisse und Best Practices beleuchteten, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre eigene DEI-Strategie zu entwerfen, zu planen, auszuführen und zu bewerten. Dabei deckten sie sechs Punkte ab, die Neulinge in diesem Bereich als Orientierungshilfe nutzen, oder Unternehmen, die bereits auf gutem Wege sind, eine aufwändige Vision umzusetzen, als Checkliste verwenden können.

Lesen Sie weiter und finden Sie heraus, was Sie benötigen, um einen funktionierenden Plan für Ihr Unternehmen zu erstellen, und wie Sie den Kandidaten, die Sie gewinnen möchten, aufzeigen können, dass Ihnen ihre Person und ihre Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen wichtig sind.

1. Ermitteln Sie Ihre ganz eigene DEI-Vision

Bevor Sie damit beginnen, nennenswerte Fortschritte zu erzielen, ist es wichtig, eine Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Prozesse zu machen. Wie Chakrabarti vorschlägt, sollten Sie versuchen, Ihre Vorstellungen von dem zu erweitern, was möglich ist. Stellen Sie sich ein paar Fragen. Fragen Sie zunächst „Wo stehe ich jetzt?“, um einen ehrlichen Bezugspunkt zu erhalten. Konzentrieren Sie sich anschließend mehr auf Ihre Vision: „Wie würden meine Einstellungspraktiken in einer idealen Welt aussehen?“ und „Wie sollten meine Einstellungsprozesse meiner Ansicht nach aussehen, wenn es keinerlei Einschränkungen geben würde?“

„Die Kunden, die im Endeffekt das meiste aus Avature herausholen, sind Teams, die sich nicht durch ein altes oder restriktives System einschränken lassen. Es sind Kunden, die die Kunst des Möglichen neu denken möchten, um ihre Talentvision zu verwirklichen.“ Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist

Nehmen Sie sich demnach die Zeit, um die Ziele und Herausforderungen Ihres Unternehmens im Bereich DEI und bei allem, was mit Talenten zu tun hat, zu überdenken und neu zu denken. Sobald Sie Klarheit haben, kann die Wiederaufbauphase beginnen.

2. Arbeiten Sie bei der Entwicklung Ihrer DEI-Strategie mit Ihren Partnern zusammen

Da Sie nun die Vision für Ihre gewünschte DEI-Strategie vor Augen haben, müssen Sie sie nur noch verwirklichen. Dafür benötigen Sie ein flexibles System, das das scheinbar Unmögliche möglich macht. Um herauszufinden, wie Sie das Ganze angehen können, benötigen Sie einen erfahrenen Anbieter an Ihrer Seite, der Sie auf Ihrem Weg begleitet – ein Unternehmen, das Ihnen sein Know-how bereitstellt und eng mit Ihnen zusammenarbeitet.

„Es geht nicht nur allein um die Technologie, sondern auch um die Zusammenarbeit mit dem Technologieanbieter. Avature als echten Partner zur Seite zu haben, der einen bei der Entwicklung und Anwendung der Technologie unterstützt und berät, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor.“ Sebastian Hubert, HR Director bei Siemens Energy

Diese Art von Erfahrungen können Ihre HR-Mitarbeiter bei der Zusammenarbeit mit einem Anbieter machen, der seine Erfahrungen, sein Fachwissen und seine Kenntnisse über Best Practices gerne mit Ihnen teilt. Wenn Sie mit einem Unternehmen zusammenarbeiten, dass darüber hinaus noch Ihre geschäftlichen Herausforderungen und Geschäftschancen versteht und Sie dabei unterstützt, Ihre Vision unter Berücksichtigung verschiedener lokaler Bestimmungen und kultureller Kontexte zu verwirklichen, dann sind Sie vollends auf der sicheren Seite.

3. Führen Sie einen kompetenzbasierten Ansatz ein

Einer der neuesten Trends im Bereich Recruiting und Talentmanagement kann Ihre Diversity-Strategie bei Personaleinstellungen deutlich verbessern. Wenn Sie sich anstelle von herkömmlichen Indikatoren wie Berufserfahrung und akademischen Leistungen auf Kompetenzen konzentrieren, wird Ihr Talentpool dadurch von ganz allein diversifiziert. Außerdem öffnen Sie die Türen für Kandidaten mit den verschiedensten Hintergründen, die Sie womöglich andernfalls nicht in Betracht gezogen hätten. Unbewusste Vorurteile werden hierdurch verringert und Sie schaffen gleiche Ausgangsbedingungen für alle.

Ein weiterer Vorteil für Ihr Recruiting-Team besteht darin, dass ein konsistenter kompetenzbasierter Ansatz leichter evaluierbar ist und Interviews und anschließende Beurteilungen standardisiert.

Die Verfolgung eines kompetenzbasierten Ansatzes ist nur dann in großem Umfang möglich, wenn Sie die richtige Technologie zur Hand haben. Schauen wir uns einige Beispiele an:

  • KI hat die traditionelle Kandidatensuche revolutioniert und kann Sourcern helfen, verborgene Talente in Ihrer Datenbank zu finden. Empfohlene Kandidaten und WebSources sind zwei Avature-Funktionen, mit denen dies noch schneller und besser gelingt. Die Funktion „Empfohlene Kandidaten“ schlägt Kandidaten mit den notwendigen Kompetenzen für verschiedene Talent-Pipelines vor. WebSources führt terminierte, Semantik-gestützte Suchvorgänge durch, um qualifizierte Kandidaten mit den jeweils gewünschten Kompetenzen aus dem Internet zu importieren.
  • Auch Recruiter können eine auf Diversität ausgelegte Einstellungspraxis fördern, indem sie auf kompetenzgestützte „Empfohlene Kandidaten“ zurückgreifen. Dadurch werden für eine Stellenausschreibung mehr Talente vorgeschlagen und Recruiter können die Vorteile ihrer Datenbank nutzen.
  • Hiring Manager können ermutigt werden, sich bei der Prüfung von Kandidaten auf Kompetenzen und somit auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist: die richtige Person für die Position zu finden.

4. Stellen Sie Transparenz, Handlungsfähigkeit und Fairness sicher

Kompetenzen und KI sind großartige Werkzeuge, um die DEI-Lücke zu schließen. Doch sind sie nicht die Antwort selbst. Ein inklusiver Einstellungsprozess sollte auch transparent und gerecht gestaltet sein und allen Bewerbern ein Gefühl der eigenen Handlungsfähigkeit vermitteln. Die Kandidaten möchten das Gefühl haben, dass sie gleichberechtigt am Bewerbungsverfahren teilnehmen und alle notwendigen Mittel zur Hand haben, um ein erfolgreicher Bewerber zu sein.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, externen Bewerbern einen Karrieremarktplatz zur Verfügung zu stellen, der als zentrale Anlaufstelle fungiert. Sie können Kandidaten, die sich für Ihre DEI-Initiativen interessieren, noch bevor sie sich bewerben, Informationen darüber geben, was Ihr Unternehmen in diesem Bereich bereits unternommen hat. Darüber hinaus können Sie spezifische Seiten für Zielgruppensegmente wie Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen erstellen.

Durch fortschrittliche KI-Funktionen, die personalisierte Stellenempfehlungen bereitstellen, können Sie für weitere Chancengleichheit sorgen. Neben den Empfehlungen, die auf dem Suchverlauf der Kandidaten basieren, können Kandidaten die Möglichkeit erhalten, einen Lebenslauf auf Ihren Karrieremarktplatz hochzuladen und Stellenangebote auf Grundlage von Kompetenzen, Berufserfahrungen und Qualifikationen zu erhalten.

Gewähren Sie Kandidaten mehr Transparenz und Handlungsfähigkeit und ermöglichen Sie es ihnen, den Status ihrer Bewerbung zu verfolgen oder ihre Bewerbung zurückzuziehen. Talente, die keine passende Stelle finden können, sich aber weiterhin für Ihr Unternehmen interessieren, können Job-Benachrichtigungen einrichten und einer Talent-Community beitreten.


Was Ihre Mitarbeiter betrifft, so sollten Sie ihnen einen klaren Karriereverlauf auf Grundlage ihrer Kompetenzen und Erfahrungen anbieten, damit sie sehen können, wie sie ihre Ziele auf logische und faire Weise erreichen können. Mittels eines dynamischen Talentmarktplatzes, auf dem Ihre Mitarbeiter auf maßgeschneiderte Lernempfehlungen und Weiterbildungsmöglichkeiten zugreifen und offene Stellen einsehen können, zeigen Sie Ihnen, dass Sie in ihr Wachstum investieren.

Kompetenznutzung und Diversitätsförderung nach Art der Deutschen Telekom

Als führendes integriertes Telekommunikationsunternehmen mit mehr als 215.000 Mitarbeitern weltweit setzt das Unternehmen auf einen kompetenzbasierten Ansatz und eine robuste Plattform, während Mitarbeiter gleichzeitig gebunden werden und Handlungsfähigkeit über ihre berufliche Entwicklung erhalten. Durch die Personalisierung des Prozesses für jeden einzelnen Mitarbeiter und die Schaffung eines ansprechenden Umfelds, das maßgeschneiderte Wachstumsmöglichkeiten bietet, zeigt das Unternehmen, dass es sich um seine Mitarbeiter kümmert.

Dieses Engagement für die Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter zeigt sich auch darin, dass die Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern bewusst ermutigt wird. Das Unternehmen schafft die notwendigen Bedingungen dafür, dass Führungskräfte als Sponsoren für andere Mitarbeiter fungieren, die sich weiterbilden möchten. Dank wechselseitiger Kommunikation können interne Kandidaten Ratschläge und Empfehlungen darüber erhalten, wie sie sich am besten innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können.

„Wir wollen vermeiden, dass unsere Talente durch endlose Listen mit Stellen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten scrollen müssen. Wir wollen ihnen genau das geben, was sie brauchen, zur richtigen Zeit am richtigen Ort. Und dank Avature und des White-Box-Konzepts mit transparenten Algorithmen ist genau das möglich.“ Pranav Chadha, Senior Technical Product Manager bei der Deutschen Telekom

Auch andere Unternehmen können diversen Talenten neue Möglichkeiten bieten, indem sie sie in Projekte einbinden. Diese Alternative ist Teil des modernen Mobilitätskonzepts, das für Top-Performer mehr als nur vertikales Wachstum beinhaltet. Mittels kurz- und langfristiger Projekte können Sie Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Kompetenzen zu nutzen, die ins Hintertreffen geraten sind. Projekte können auch eine Chance sein, sich weiterzubilden und neue Türen innerhalb des Unternehmens zu öffnen. Außerdem können sie als Probelauf fungieren, da die Kandidaten ein Gefühl dafür erhalten, wie der gewünschte Karrierewandel aussehen könnte.

Das Verständnis darüber, ob Ihre Kandidaten das Gefühl von Handlungsfähigkeit haben oder nicht, kann bei einer scheinbar nicht greifbaren Kennzahl wie eine unmögliche Aufgabe erscheinen. Eine Möglichkeit, wirkliche Erkenntnisse zu erlangen, besteht darin, Feedback einzuholen.

5. Holen Sie Feedback von Akteuren ein und optimieren Sie Ihre DEI-Maßnahmen

Herzlichen Glückwunsch! Der schwierigste Teil liegt hinter Ihnen. Sie haben vielfältige Kandidaten ausfindig gemacht und können sich selbst auf die Schulter klopfen, weil Sie Ihre Sichtweise darüber erweitert haben, was im Bereich der Talentgewinnung und des Talentmanagements möglich ist.

Die Frage lautet, ob Sie von allen Beteiligten ehrliches, ungefiltertes Feedback über den Prozess erhalten haben? Falls nicht, sollten Sie dieses jetzt einholen, da es äußerst nützlich für Ihr Unternehmen ist.

Mittels automatisierter, gebrandeter Umfragen können Sie erfahren, wie Ihre Initiativen für mehr Inklusivität in der Praxis abschneiden, und zwar auf eine tragfähige Weise für Ihre Teams, die mit dem Rest der Kandidatenerfahrung im Einklang steht. Auch können Sie einen ähnlichen Prozess einrichten, um Feedback von Recruitern und Hiring Managern einzuholen. Diese können verschiedene Phasen und Perspektiven des Prozesses näher beleuchten und verbesserungswürdige Aspekte ermitteln.

Indem Sie Feedback einholen, können Sie mit den Talenten auf sinnvolle Weise weiter interagieren, unabhängig davon, ob ihnen eine Stelle angeboten wurde oder nicht. Sie werden Ihr Unternehmen bei zukünftigen Karriereschritten im Hinterkopf behalten. Auch zukünftige Kandidaten profitieren hiervon, da sie bessere Erfahrungen machen, wenn das Unternehmen seine Strategie und Aufstellung weiter verbessert.

6. Erstellen Sie Berichte über Ihre DEI-Strategie, wiederholen Sie sie und verbessern Sie sie

Neben dem Einholen von Feedback ist es wichtig, konkrete Daten zu betrachten, die während des Prozesses erhoben wurden, und die Wirkung Ihrer DEI-Initiativen zu bewerten. Gleich zu Anfang, als Sie Ihre DEI-Strategie ausgearbeitet und Ihre Ziele festgelegt haben, haben Sie auch KPIs erstellt, um das Ergebnis Ihrer Initiativen auszuwerten. Jetzt ist es an der Zeit, die Zahlen sprechen zu lassen, und mithilfe von Datenmodellen die Kennzahlen zu veranschaulichen, die Sie nachverfolgen möchten. Ein Anbieter, der mit Ihnen gemeinschaftlich zusammenarbeitet, kann Ihnen große Unterstützung bieten und Ihnen dabei helfen, die benötigten Daten zu ermitteln und diese in benutzerdefinierten Reports abzurufen.

Mithilfe einer leistungsstarken, flexiblen Plattform können Ihre Akteure spezifische Berichte und Dashboards in Abhängigkeit von ihren Interessen und Zielgruppen erstellen, wodurch sie Echtzeit-Einblicke erhalten, um evidenzbasierte Maßnahmen zu ergreifen. Mit dem Avature-Datenmodell können Sie alles in Ihrem System nachverfolgen und alle Daten in einem individuell anpassbaren Diversity-Dashboard gemeinsam anzeigen.

„Ich liebe die Anpassungsoptionen von Avature. Ganz gleich, welche Situation vorliegt, es gibt immer eine Möglichkeit, Avature für genau das zu konfigurieren, was man braucht. Ich bin auch ein großer Fan der Berichtsfunktion, mit der man einen Bericht erstellen kann, der Echtzeitdaten aus dem System erfasst und in eine Excel-Tabelle überführt. Das Tabellenblatt kann aktualisiert werden, sodass sogar Nicht-Avature-Nutzer Echtzeitdaten haben können. Die dynamischen Berichte sind großartig!“ Namentlich nicht genannter Rezensent bei G2, Talent Acquisition Operations Manager

Zum Beispiel kann es für Sourcer hilfreich sein, dass sie die Diversität ihrer Talent-Pipelines verstehen, während sich Hiring Manager lieber darauf konzentrieren möchten, welche Erfahrungen die Talente während der Interview-Phase gemacht haben. Sie können auch Berichte mit Kennzahlen erstellen und exportieren, die für die Führungsebene am wichtigsten sind, wie die Kosten pro Stellenbesetzung, die Zeit bis zur Stellenbesetzung und DEI-spezifische Kennzahlen wie Jahresvergütung von Männern/Frauen und Diversität nach Abteilung.

Sobald Sie Stärken und Schwächen ausgemacht haben, können Sie fundierte Entscheidungen treffen, um Ihre Strategie entsprechend anzupassen.

Ein kontinuierlicher Weg

DEI mag ein großes Thema mit umfangreichem Handlungsbedarf sein, doch tun Sie Ihrem Unternehmen keinen Gefallen, wenn Sie tatenlos zusehen oder lediglich einen allgemeinen Plan einführen. Was Sie tun können: Wenden Sie sich an Ihren Anbieter und beginnen Sie damit, Schritte in die richtige Richtung zu unternehmen. Sie haben bereits eine Checkliste mit sechs Punkten zur Hand. Wenn Sie diese mit einer Strategie verknüpfen, die für Ihr Unternehmen und seinem Punkt auf dieser Reise Sinn ergibt, wird eine robuste Plattform wie Avature, die Ihren HR-Teams die Möglichkeit gibt, ihre Vision umzusetzen, Sie auf Erfolgskurs bringen.

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