Artikel 
Noch nie war das Talentmanagement für das Human Capital Management als strategischer Pfeiler von so hoher Bedeutung wie im Jahr 2020.
Vom Star-Talentanalytiker Josh Bersin bis hin zu Dimitri Boylan, dem CEO von Avature: Egal, welche Führungskraft oder welchen HCM-Vordenker Sie befragen – kaum jemand wird leugnen, dass effektives Talentmanagement in diesen schwierigen Zeiten zu nachhaltigem Erfolg beitragen kann. Wenn Sie jedoch dieselben Personen bitten, den Begriff zu definieren – von seinen Elementen über seine einzelnen Phasen bis hin zu Best Practices –, erhalten Sie mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ganz unterschiedliche Antworten. Denn für das Talentmanagement gilt dasselbe wie für viele Themen, die in den letzten 30 Jahren HCM-Praktiker beschäftigen: Es wurde nicht nur auf gerechtfertigte und komplexe Weise weiterentwickelt, sondern jedes Unternehmen implementiert tendenziell auch seine eigene individuelle Version, die stark von Kultur, Branche und Unternehmensgeschichte beeinflusst wird.
In diesem Beitrag werfen wir einen Blick auf einige Grundlagen des Talentmanagements und gehen der Frage nach, wie das Talentmanagement-Konzept von Avature Unternehmen dabei unterstützt, den Anforderungen einer sich rasch weiterentwickelnden Belegschaft gerecht zu werden.
Legen wir los.
Talentmanagement – die Grundlagen
Zwar gibt es viele Talentmanagement-Modelle und zahlreiche Diskussionen zu ihrem Aufbau und Charakter, aber mindestens drei Komponenten einer grundlegenden Talentmanagement-Strategie werden allgemein akzeptiert: Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermobilität.
Arbeitnehmer – laut LinkedIn mehr als 90 Prozent von ihnen – wünschen sich Programme zur Qualifikations-/Karriereförderung, und die meisten würden ihren derzeitigen Arbeitgeber verlassen, wenn ihnen solche nicht angeboten werden. HCM-Führungskräfte haben jedoch begriffen, dass im Jahr 2020 die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern für Unternehmensorganisationen kein optionaler Luxus mehr ist. Ein zentraler Teil bildet hier das Leistungsmanagement. Obwohl es für das Leistungsmanagement ein vielfältiges Spektrum an heiß diskutierten Rahmenwerken gibt, sind sich die meisten Experten einig: Ein effektives Leistungsmanagement hilft Unternehmen ganz entscheidend dabei, die Mitarbeiterentwicklung auf langfristige strategische Ziele auszurichten. Dies geschieht durch das Festlegen von Erwartungen, das Anstoßen von Möglichkeiten und die Formalisierung von Aktionsplänen mit einem Grad an Klarheit, der im Human Capital Management seinesgleichen sucht. Letztlich hängt der Erfolg der Mitarbeiterentwicklung von der Fähigkeit eines Unternehmens ab, eine Kultur zu schaffen, die auf kontinuierlicher Verbesserung und Wachstum basiert.
Die Unternehmenskultur hat zudem einen bedeutenden Einfluss auf den zweiten Baustein des modernen Talentmanagements: die Mitarbeiterbindung.
Die Beschäftigten von heute wünschen sich nichts mehr, als die „Rädchen im Getriebe“-Mentalität früherer Generationen zu überwinden. Daher konzentrieren sich im Talentmanagement die Strategien zur Mitarbeiterbindung in der Regel stark auf effektive Kommunikation und bedeutungsvolle Interaktion mit den Mitarbeitern. Doch das war nicht immer der Fall: Viele Jahre lang nahmen Unternehmen den Zusammenhang zwischen Interaktion, Kultur, Mitarbeiterbindung und erfolgreicher Geschäftsentwicklung nicht im ganzen Umfang wahr. All das änderte sich jedoch vor etwa fünf Jahren, als in einer aufschlussreichen Studie von Deloitte gezeigt wurde, dass nicht nur die meisten Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber nicht angemessen eingebunden wurden, sondern mehr als die Hälfte der weltweiten Belegschaft ihren Arbeitgeber auch nicht weiterempfehlen würde. In den fünf Jahren danach haben sich HCM-Führungskräfte und Unternehmensleiter daher der Technologie zugewandt, um eine bedeutungsvolle Interaktion und Kultur zu schaffen und so ihre Bemühungen um eine bessere Mitarbeiterbindung zu unterstützen.
Wenden wir uns nun dem letzten Grundprinzip des Talentmanagements zu, der Mitarbeitermobilität.
Einfach ausgedrückt bedeutet Mitarbeitermobilität den Wechsel von Mitarbeitern von einem Arbeitsplatz zu einem anderen innerhalb eines Unternehmens sowie ihre Teilnahme an Aktivitäten außerhalb ihrer typischen Rolle/Zuständigkeit. Während sich Unternehmen von auf funktionalen Hierarchien basierenden Karrieremodellen entfernen, haben Führungskräfte erkannt, dass der Unternehmenserfolg von der allgemeinen Breite und Tiefe der Mitarbeitererfahrung abhängt. Dabei hat sich gezeigt, dass erfahrene Mitarbeiter sehr erfolgreich die Kluft zwischen Entwicklung und Bindung überbrücken können, während sich hochqualifizierte Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens eher horizontal und vertikal bewegen.
Im Idealfall wird ein robustes Mitarbeiter-Mobilitätsprogramm mit einer flexiblen SaaS-Lösung kombiniert, um eine wirkungsvolle Komplettlösung für modernes Talentmanagement zu bilden. Damit werden Unternehmen gut aufgestellt sein, um nicht nur ihre Einstellungskosten zu senken, sondern auch, um genauer zu verstehen, wer ihnen tatsächlich intern zu Verfügung steht – im Hinblick auf Fähigkeiten, Erfahrungen oder berufliche Entwicklungsziele –, und im Gegenzug mehr mit weniger zu erreichen.
Avatures Talentmanagement-Konzept: ein nahtloses SaaS-Ökosystem
Beim Talentmanagement dreht sich alles um Beziehungen. Seit unserer Gründung lautet das Ziel von Avature daher, unsere Kunden dabei zu unterstützen, mithilfe von Technologie reibungslose und ununterbrochene Talentaktivitäten zu entwickeln.
Auch wenn beim Human Capital Management unsere Ursprünge in der Talentgewinnung und in unserer bahnbrechenden CRM-Lösung liegen – eine treibende Kraft hinter dem, was wir tun und wie wir es tun, war immer das Beziehungsmanagement. Wir haben verstanden, dass effektives Talentmanagement isoliert nicht funktioniert. In der realen Welt – einer Welt sich ständig weiterentwickelnder Technologien und sich verändernder Kandidatenwünsche – versagt das Denken in Silos. Angesichts der natürlichen Verbindung zwischen den Grundelementen des Talentmanagements war die Entwicklung eines lebendigen Talentmanagement-Ökosystems, das sich unseren Kunden anpasst und sich mit ihnen weiterentwickelt, der einzig logische Schritt.
Stellen wir uns zur Veranschaulichung einen Moment lang vor, Sie seien ein Manager mit der Aufgabe, die Leistung eines großen und geografisch verstreuten Teams zu bewerten.
Wahrscheinlich gibt es eine ganze Reihe von Zielen und Schlüsselergebnissen, die für jeden einzelnen Mitarbeiter quantifiziert und ausgewertet werden müssen (was mit Avature Performance Management leicht gelingt), aber unser Talentmanagement-Ökosystem kann noch mehr: Es ist hervorragend aufgestellt, um zusätzliche Parameter der modernen Mitarbeiterleistung wie die Anerkennung durch Kollegen einzubeziehen. Mit Avature DNA sind Manager nicht nur in der Lage, ein umfassenderes Bild über die Mitarbeiterleistung zu entwickeln – durch Berücksichtigung von „Lob“ und anderen Indikatoren für positive gegenseitige Anerkennung –, sondern sie können ihren direkt unterstellten Mitarbeitern dank der erstklassigen Datenmodellierung von Avature die maßgeschneiderte, personalisierte Mitarbeitererfahrung liefern, die sie sich im digitalen Zeitalter so sehr wünschen.
Nach dem Abschluss von Leistungsbewertungen können beispielsweise allen Mitarbeitern – von Talenten, die Unterstützung benötigen, bis hin zu den aufsteigenden Stars eines Unternehmens – über ihr DNA-Mitarbeiterprofil personalisierte „Entwicklungsanzeigen“ und andere zielgerichtete Schulungsinhalte bereitgestellt werden. Später, wenn eine neue Stelle aufgrund unternehmerischer Erfordernisse geschaffen wird oder wegen eines seit Langem erwarteten Ruhestands frei wird, bieten Avature Succession Planning und Internal Mobility den Personalverantwortlichen Zugang zu früheren Mitarbeiterbewertungen – so können sie leichter feststellen, ob ein interner Kandidat perfekt geeignet ist oder nicht. Wenn sich herausstellt, dass ein Mitarbeiter ein hohes Potenzial hat, aber noch nicht ganz bereit für die Position ist, schließt sich der Kreis zum Talentmanagement: Dieser Person wird dann über ihr Mitarbeiterprofil/ihren Interaktions-Hub ein erweiterter Entwicklungspfad angeboten.
Das ist die Stärke eines einheitlichen Talentmanagement-Ökosystems, das auf der Grundlage von Mehrpunktdaten und integrierten Tools aufgebaut ist.
Fazit
Wenn Sie über das veraltete Denken in Silos der Lösungen vergangener Jahre hinausgehen und ein dynamisches Talentmanagement-Ökosystem implementieren möchten, das mit Ihnen wächst, dann ist Avature die ideale Lösung für Sie. Nehmen Sie noch heute Kontakt mit unseren Talentexperten auf und fangen Sie an, die ideale Talenterfahrung für Ihr Unternehmen zu entwickeln.
