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Im Prinzip ist Hochschul-Recruiting selbsterklärend: Es bezieht sich auf das Gewinnen, Einbinden und Einstellen der nächsten Generation an Hochschulabsolventen und findet in der Regel im Sommer- und Wintersemester auf dem Campus statt. Jedoch besteht das Entwickeln einer erfolgreichen Strategie hierfür nicht einfach nur darin, auf einer Karrieremesse einen Stand zu betreiben und auf das Beste zu hoffen. Auch wenn solche Messen ein wichtiges Element im Hochschul-Recruiting bilden, ist für die Strategie oft entscheidend, während des gesamten Prozesses – von der ersten Interaktion bis zum Follow-up – das Steuer in die Hand zu nehmen.
Zwar stehen Jobmessen im Zentrum der meisten Strategien, aber erst durch die Aktivitäten, die im Zusammenhang mit diesen Messen durchgeführt werden, zum Beispiel durch Informationsveranstaltungen auf dem Campus, durch Empfehlungen von Absolventen, durch Netzwerke aus Studentengruppen und vor allem durch die Online-Kontaktpflege, entstehen breiter angelegte Strategien. Mit dem Aufkommen der COVID-19-Pandemie sind diese zusätzlichen Aktivitäten noch stärker in den Fokus gerückt. Gleichzeitig mussten Hochschul-Recruiting-Strategien überarbeitet werden, um sie an die aktuellen Entwicklungen anzupassen. Damit einher ging eine deutliche Zunahme an Online-Events, Video-Interviews und anderen Formen von Online-Interaktionen, die die Arbeitgebermarke stärken.
Ob Praktikumsangebote, Einstiegsjobs oder Programme für Hochschulabsolventen – Unternehmen sind unermüdlich auf der Suche nach den besten und klügsten Köpfen, um sie für ihre künftige Führungsetage zu gewinnen. Doch warum spielt für so viele Unternehmen bei ihrer Talentstrategie das Hochschul-Recruiting eine derart wichtige Rolle?
Bindungsrate bei eingestellten Hochschulabsolventen:
- Nach einem Jahr: 93,6 Prozent
- Nach drei Jahren: 73,3 Prozent
- Nach fünf Jahren: 62,9 Prozent
Außerdem:
60 Prozent der Neueinstellungen in den letzten 12 Monaten waren frische Absolventen.
Über 49,5 Prozent der Neueinstellungen sind aufgrund von Interviews auf dem Campus erfolgt.
Recruiting Benchmarks Survey Report von NACE, 2019
Hochschul-Recruiting in Zeiten von COVID-19?
Obwohl sich seit Beginn der Pandemie vieles geändert hat, bleibt das Wesentliche doch gleich: Unternehmen wollen die talentiertesten Absolventen gewinnen und an sich binden. Und das kann als gute Nachricht gewertet werden. Sogar Praktikumsstellen werden an die aktuellen Gegebenheiten angepasst: 42 Prozent der Arbeitgeber führen ihre Praktikumsprogramme nun virtuell durch und 40 Prozent verkürzen Praktika oder verschieben sie, um sie später erfolgreich nachzuholen.
Da die Nachfrage nach Absolventen nicht nachlässt, aber die traditionellen Interaktionsmethoden zunehmend an Bedeutung verlieren, war der Aufstieg von virtuellen Veranstaltungen und Video-Konferenzen geradezu unausweichlich. Die Tatsache, dass immer weniger Karrieremessen vor Ort stattfinden, hätte auch zu erheblichen Schwierigkeiten führen können. Jedoch ist es vielen Unternehmen gelungen, diese Herausforderung durch die virtuelle Ausrichtung von Absolventenmessen und Recruiting-Veranstaltungen zu meistern. Da sich solche Events an die Generation der Digital Natives richten, gestaltete sich der Übergang hin zu digitalen Veranstaltungen, Konferenzen und Interviews glücklicherweise relativ reibungslos.
Auch wenn es immer den Wunsch nach persönlicher Interaktion geben wird, ergeben sich durch die Zunahme virtueller Events erhebliche Vorteile: Angefangen bei reduzierten Kosten und erhöhtem ROI bis hin zur möglichen Kontaktaufnahme mit einem deutlich breiteren Kandidatenstamm. Gleichzeitig lassen sich Online-Veranstaltungen schneller vorbereiten und bieten mehr Zeit, potenzielle Kandidaten kennenzulernen, wenn auch in virtueller Umgebung.
Hierzu lancierte Avature zu Jahresbeginn eine Video-Plattform, dafür sorgt, dass die Gewinnung von Top-Talenten unter Beachtung der Social-Distancing-Bestimmungen weiter ohne Unterbrechung fortgesetzt werden kann. Ob virtuelle Interviews oder Online-Veranstaltungen – Avature Video kann mit jeder beliebigen Lösung kombiniert werden, um das Kandidatenerlebnis zu unterstützen.
Das Erlebnis von Hochschulkandidaten
Unabhängig davon, wie Sie Ihr Hochschul-Recruiting durchführen, gibt es immer eine Konstante: das Kandidatenerlebnis. Wie binden Sie Kandidaten vor der Veranstaltung ein, wie verwalten und segmentieren Sie sie währenddessen und wie sieht danach Ihr Follow-up aus? All diese Aktivitäten sollten angesichts des geringen persönlichen Kontakts stärker denn je in den Fokus rücken.
Weiterhin muss der Verlust an persönlicher Interaktion mit überzeugenden Kommunikations- und Interaktionstechniken aufgewogen werden. Welche Schritte sind nun hierbei entscheidend?
Vorbereitung ist alles
Häufig sind Hochschul-Recruiting-Teams damit beschäftigt, für verschiedene Programme und Positionen kurzfristig Kandidaten zu finden. Wichtig ist deshalb, dass die entsprechenden Ressourcen vorhanden sind, um diese effizient und parallel zu verwalten. Viele Teams arbeiten noch immer mit Excel-Tabellen, führen Lebensläufe aus verschiedenen Quellen zusammen oder tippen Feedback-Notizen von Papierschnipseln ab und verlieren so wertvolle Zeit. Mit der richtigen Technologie lassen sich diese Aufgaben jedoch optimieren. Genau das versuchte auch Viasat: Das Unternehmen entschied sich, die Avature-Technologie über ein zentrales Feedback-Portal zu nutzen. Dabei gelang es, die stärksten Kandidaten viel schneller zu ermitteln und Recruiter von zeitintensiven Aufgaben zu befreien, damit sie sich auf das Wesentliche konzentrieren können.
Die Sichtbarkeit in sozialen Netzwerken erhöhen
Soziale Netzwerke sprechen bei Marketing und Interaktion für sich selbst: Die Durchschnittsperson verbringt pro Tag mehr als 2 Stunden und 20 Minuten in sozialen Netzwerken. Wenn Sie also Ihre Botschaft so gestalten, dass sie auf Ihren Plattformen ankommt, und Sie sich für die Ansprache von Absolventen Zeit nehmen, werden sich Ihre Talentpools schneller füllen. Soziale Netzwerke sind auch hervorragend geeignet, um vor Ihrer nächsten Veranstaltung für Spannung zu sorgen und Informationen zu verbreiten. Werden Sie hier parallel zu Ihren bereits vorhandenen Recruitment-Marketing-Maßnahmen aktiv.
Die Arbeitgebermarke im besten Licht präsentieren
Wenn sich Studenten oder Absolventen für Sie interessieren, könnte die Präsentation Ihrer Arbeitgebermarke den Ausschlag geben, denn 75 Prozent der Kandidaten recherchieren mit hoher Wahrscheinlichkeit den Ruf eines Unternehmens, bevor sie sich dort bewerben. Sorgen Sie daher dafür, dass Ihre Portale, Landing Pages und Mitteilungen gebrandet sind, wenn Kandidaten sich zum Beispiel zu einer Veranstaltung anmelden, sich für eine Position bewerben oder einfach nur nach Informationen suchen. Genau aus diesem Grund beschloss Encompass Health, spezifische, gebrandete Landing Pages für alle Facebook-Anzeigen zu gestalten. So gelang es, für die Zielgruppe ein einzigartiges, hochwertiges Kandidatenerlebnis zu entwickeln und in der Folge den Aufbau von Talentpools und die Segmentierung zu verbessern.
Segmentierung bei Veranstaltungen
Bei jeder Veranstaltung – ob virtuell oder nicht – müssen Sie sich darauf vorbereiten, binnen kurzer Zeit eine gewisse Menge an Kandidateninformationen zu erhalten. Hinzu kommt der Wunsch, diese Daten zu verarbeiten und die überzeugendsten Profile möglichst effizient weiterzuleiten. An dieser Stelle kann Ihnen eine entsprechende Technologie-Plattform für das Hochschul-Recruiting einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Auch diese Chance wollte Encompass Health nicht ungenutzt lassen und implementierte ein gebrandetes Onsite-Portal, über das Recruiter in ihr System schnell neue Leads eingeben und direkt im Personendatensatz vertrauliches Feedback hinterlassen können.
Verabschieden Sie sich von veralteten Systemen wie Excel-Tabellen, losen Notizzetteln und manueller Segmentierung. Entscheiden Sie sich stattdessen für eine Technologie, die es Ihnen ermöglicht, über eine gemeinsam nutzbare Plattform schnell Notizen anzufertigen, Kandidaten automatisch den relevanten Pipelines zuzuordnen und sie den passenden Personalverantwortlichen zeitnah weiterzuleiten. So werden Sie nach der Veranstaltung, wenn das Follow-up von Kandidaten ansteht, optimal durchstarten können.
Follow-up-Champion werden
Da beim Hochschul-Recruiting sehr viel Wettbewerb herrscht, stehen die besten Kandidaten mit hoher Wahrscheinlichkeit auch mit anderen Unternehmen in Kontakt. Es gilt also, das Rennen um den Vertragsabschluss mit Ihren Favoriten so schnell wie möglich zu gewinnen. An dieser Stelle zahlen sich Ihre Bemühungen aus, die Sie in das Recruitment-Marketing, die Ansprache, die Einbindung, das Screening und die Segmentierung von Kandidaten investiert haben. Dabei sollte der Schwerpunkt auf zeitnahen, personalisierten Antworten liegen – hier können viele Stunden eingespart werden, wenn Ihre Kandidaten bereits segmentiert sind. Richten Sie auch automatisierte Workflows ein, die Einladungen auslösen, um einen Termin für ein Interview zu vereinbaren, um sich für ein bestimmtes Programm zu bewerben oder um an einer bevorstehenden Veranstaltung für Top-Talente teilzunehmen.
Erläutern Sie genau die nächsten Schritte, gehen Sie auf potenzielle Fragen ein und stellen Sie nützliche Informationen zur Verfügung. Da die gefragtesten Talente von allen Seiten Informationen erhalten werden, sollten Sie die Gestaltung Ihrer Inhalte unbedingt zur Priorität machen, damit sie mit ansprechenden, personalisierten Nachrichten überzeugen.
Die Zukunft des Hochschul-Recruitings
So wie es derzeit aussieht, werden virtuelle Veranstaltungen auch noch in absehbarer Zukunft für das Hochschul-Recruiting unverzichtbar sein. Aber selbst wenn persönliche Begegnungen irgendwann wieder möglich sind, werden sie in Strategien wahrscheinlich trotzdem eine große Rolle spielen.
Unabhängig von der Coronakrise liegt der Schlüssel zu erfolgreichem Hochschul-Recruiting daher in einem herausragenden Kandidatenerlebnis, das Aufmerksamkeit und Interesse weckt – vor, während und nach Veranstaltungen. Diejenigen Unternehmen, die hierbei am erfolgreichsten sind, nutzen Technologien, die bei Follow-up-Nachrichten und bei der Terminkoordination für Bewerbungsgespräche für Schnelligkeit und Agilität sorgen. Darüber hinaus kann die richtige Plattform auch eine persönliche Erfahrung schaffen, ohne dass Recruitern zusätzlicher Verwaltungsaufwand entsteht. Beispielsweise können über entsprechende Funktionen bestimmte Elemente wie E-Mails und Workflows sowohl automatisiert als auch personalisiert werden.
Da persönliche Veranstaltungen im Moment nicht infrage kommen, muss sichergestellt werden, dass die Online-Erfahrung den Erwartungen entspricht, und dafür braucht es mehr denn je zuverlässige Technologien. Außerdem wird es immer wichtiger, Kandidaten die Arbeitsatmosphäre in Ihrem Unternehmen zu vermitteln. Mit Rich Media in E-Mails, einer attraktiven Karriereseite sowie einem einfachen und eindrucksvollen Bewerbungsprozess wird es Ihnen jedoch hervorragend gelingen, sich von Ihrer besten Seite zu zeigen.
