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Wie ABB erfolgreich von papierbasierten Bewerbungen auf digitales Recruiting umstellte

Geschrieben Von
Nicholas Phillips
Associate Editor

Für das im Bereich Stromerzeugung, Robotik und Automatisierung tätige Unternehmen ABB ist es selbstverständlich, als Vorreiter technischer Innovationen zu agieren. Doch selbst ein Technologiewandel beginnt bei den Menschen. In einem kürzlich geführten Interview mit dem Profile Magazine erläuterte Bill Fowles, wie ABB seine Talentgewinnungsprozesse umgestaltete, um auf diese Weise in der hart umkämpften Branche der Industrietechnik erfolgreich bestehen zu können.

Personalvermittlung als interne Dienstleistung – die Digitalisierung macht es möglich

In der Vergangenheit nutzte ABB traditionell zwei Möglichkeiten, um seinen Personalbedarf zu decken: Zum einen sammelte das Unternehmen, wie viele andere Firmen auch, Lebensläufe, zum anderen griff es auf die Dienste externer Personalvermittler zurück. Doch ein Wandel war überfällig und so stellte ABB im Jahr 2013 Bill Fowles ein, um das amerikanische Talentteam zu verstärken. Fowles konnte zu diesem Zeitpunkt bereits auf eine langjährige Erfahrung in der Talentgewinnung zurückblicken, nachdem er über zwanzig Jahre für verschiedene Fortune-500-Unternehmen tätig gewesen war. Als Branchenveteran war ihm bewusst, dass sich der ohnehin hart umkämpfte Markt für Toptalente aufgrund der guten Wirtschaftslage weiter zugunsten der Jobsuchenden entwickeln würde. Somit lag es auf der Hand, dass ABB einen proaktiven Ansatz wählen musste, anstatt darauf zu warten, dass die richtigen Kandidaten von sich aus bei dem Unternehmen anklopfen würden.

Was war die Grundlage der neuen Strategie von ABB? Technologie. „Wir leben in einer mobilen Welt“, sagte Fowles, „und wenn Ihr Unternehmen nicht in der Lage ist, Beziehungen zu pflegen und konsequent zu kommunizieren, werden sich die Kandidaten nach anderen Arbeitgebern umsehen, die dies besser beherrschen. Wir besannen uns also auf unsere digitalen Kompetenzen und wurden dadurch agiler und flexibler.“

Zur Unterstützung seiner digitalen Initiative entschied sich ABB für Avature und dessen Lösung für die Beziehungspflege zu Kandidaten. Dank der Implementierung von Avature CRM können die firmeneigenen Recruiter nun die Bewerberreise jedes einzelnen Kandidaten nachverfolgen und auf alle vorhandenen Kandidatenprofile zugreifen, unabhängig davon, an welchem Standort sie erstellt wurden. ABB gelang es auf diese Weise, die Recruiting-Kosten zu senken und die Zeit bis zur Stellenbesetzung sowie die Qualität der neu eingestellten Mitarbeiter kontinuierlich zu verbessern. Und die staubigen Kisten voller Papierbewerbungen konnten ebenfalls entsorgt werden.

Marketing für Kandidaten

Für viele Unternehmen ist die Steigerung der Markenbekanntheit unter Bewerbern nicht viel mehr als eine logische Ergänzung ihrer bereits vorhandenen Produktmarketing-Aktivitäten. Als industrieller Zulieferer war ABB es jedoch nicht gewohnt, Konsumenten direkt anzusprechen. Um die Bekanntheit der Marke zu erhöhen und potenzielle Kandidaten über die Unternehmenskultur zu informieren, setzten Fowles und sein Team in erster Linie auf Videos mit Erfahrungsberichten von Mitarbeitern, die sie über verschiedene Social-Media-Kanäle verbreiteten. „Wir wollten … zeigen, dass unsere Mitarbeiter hier in dieser Region als Markenbotschafter für ABB fungieren“, so Fowles weiter.

Die Ergebnisse sprachen für sich: In nur dreieinhalb Jahren wuchs die Zahl der Personen, die ABB auf LinkedIn folgen, um über 1000 Prozent auf inzwischen 800.000 Follower; die Videos wurden mehr als 20.000 Mal angesehen. Fowles zufolge erhielt die Marke dadurch nicht nur einen Bekanntheitsschub unter potenziellen Kandidaten, auch die eigenen Mitarbeiter von ABB seien zunehmend interessiert daran, sich an den Maßnahmen zu beteiligen. „Immer mehr Mitarbeiter nutzen die Möglichkeit, Erfahrungsberichte zu teilen und in den sozialen Netzwerken aktiv zu werden, was entscheidend zum Erfolg unserer Maßnahmen beigetragen hat.“

Unerschlossene Talentpools erreichen

ABB ist es durch die Nutzung von Avature CRM nicht nur gelungen, die üblichen Recruiting-Kennzahlen zu verbessern, sondern auch aktiv Einfluss auf die künftige Belegschaft zu nehmen. Das Team von Fowles ist nun in der Lage, Kandidaten zu finden und einzubinden, die zuvor nicht aufgefallen oder unter riesigen Stapeln mit Papierbewerbungen untergegangen wären. So vergingen ganze zwei Jahre bis zur Einstellung eines Mitarbeiters, der zum ersten Mal auf einer Recruiting-Veranstaltung mit dem Unternehmen Kontakt hatte – dank Avature verblieb der Kandidat im Talentpool, bis sich eine passende Karrieremöglichkeit ergab.

Außerdem nutzt ABB die in Avature CRM enthaltenen Analyse- und Reporting-Tools, um die Diversitätsprogramme des Unternehmens zu unterstützen. Zunächst wurden konkrete Zielgruppen innerhalb des Talentpools ausfindig gemacht, dann wurde beschlossen, auf welche Zielgruppe man sich fokussieren wollte. Dank Avature konnte zudem leicht festgestellt werden, welche Strategien jeweils effektiv waren, um die Zielgruppe für sich zu gewinnen. Inzwischen nimmt das Unternehmen an Recruiting-Veranstaltungen teil, die beispielsweise von der Society of Women Engineers , der National Society of Black Engineers sowie der Society of Hispanic Professional Engineers veranstaltet werden. Außerdem führt ABB spezielle Maßnahmen durch, um mit Studierenden, ehemaligen Militärangehörigen und Menschen mit Behinderungen in Kontakt zu treten, erläuterte Fowles weiter.

Obwohl ABB durch seine Maßnahmen bereits beachtliche Erfolge verzeichnen konnte, ist das Unternehmen entschlossen, sich nicht auf seinen Lorbeeren auszuruhen. Dank Avature CRM ist die Recruiting-Abteilung hervorragend aufgestellt, um den nächsten strategischen HR-Plan zügig in Angriff zu nehmen. „Wir sind bekannt als innovationsstarkes Unternehmen“, so Fowles, „die Reise, auf der wir uns befinden, ist also noch längst nicht vorbei.“

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