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Technologien für das Hochschul-Recruiting neu erdenken

Geschrieben Von
Sarah Bengochea
Managing Editor

Wer Innovationen und zukünftiges Wachstum vorantreiben will, sollte schon heute die besten Talente von morgen für sich gewinnen. Um sich im Hochschulbereich einen strategischen Vorteil zu erarbeiten und seine Marke schon zu Beginn des Studiums unter Akademikern bekannt zu machen, sollte zunächst die verwendeten Technologien überdenken. Eine starke Einbindungsstrategie wird ohne die richtige Technologie und die richtigen Tools keine lohnenden Früchte tragen.

Hier finden Sie 3 von 8 wichtigen Überlegungen, die Sie bei der Suche nach dem richtigen Technologiepartner berücksichtigen sollten.

1. Maßgeschneiderte Software, die ihren Zweck erfüllt

Allein in den USA haben sich im Herbstsemester 2015 21 Millionen Studenten für das Studium an einer Hochschule eingeschrieben [1] – eine Steigerung von insgesamt 5 Millionen im Vergleich zum Jahr 2000. Um dieses wachsende Segment im großen Maßstab auf sich aufmerksam zu machen, einzubinden und für sich zu gewinnen, braucht es mehr als lediglich eine eigenständige Recruiting-Lösung, also etwa ein ATS oder ein CRM-System. Trotz modernster SaaS-Technologie und Fortschritten bei der Integration berücksichtigen eigenständige Recruiting-Lösungen in der Regel nicht, dass das Recruiting von Hochschulabsolventen vom Sourcing bis zur Einstellung einen längeren Zeitraum umfasst (häufig mindestens 4 Jahre).

Zudem ignorieren solche Lösungen, dass das Recruiting an Hochschulen ganz andere Prozesse und Akteure umfasst als dies bei normalen Recruiting-Kanälen der Fall ist. Campus-Recruiting erfordert eine Kombination aus Recruiting-, Eventmanagement- und Recruitment-Marketing-Techniken. Darunter fallen höchst unterschiedliche Aktivitäten, vom Erfassen und Prüfen von Lebensläufen bis hin zur Verwaltung von Recruiting-Veranstaltungen, vonVeranstaltungslogistik, Kostenerfassung, Anmeldung und Kontaktpflege.

Um sowohl für die komplexen Gegebenheiten, die das Hochschulumfeld bietet, alsauch für die Chancen gerüstet zu sein, brauchen Ihre Recruiter eine Alles-in-einem-Technologie, die für diese scheinbar getrennten Bereiche die entsprechenden Werkzeuge für die Kooperation in Echtzeit bereithält. Dank dieser Werkzeuge haben Sie und Ihre Recruiter die Möglichkeit, Ihre Prozesse an konkrete Recruiting-Anforderungen anzupassen und relevante Talentsegmente sogar von unterwegs anzusprechen.

2. Ausgeklügelte Einbindungs-Workflows zum Aufbau echter Beziehungen

Viele Unternehmen nutzen erfolgreich ihre Karriereseiten, E-Mail-Marketing- und SMS-Kanäle, um mit Studenten in Kontakt zu bleiben. Doch daneben gibt es auch jene Technologie-Plattformen, die es Recruitern ermöglichen, Beziehungen zu Tausenden von Studierenden zu pflegen und ihre Recruiting-Strategien um echte Kontaktpflege zu erweitern. Dabei handelt es sich um all jene Plattformen, die Werkzeuge für die Konfiguration von Workflows, für ausgefeilte Segmentierung und Personalisierung zur Verfügung stellen.

Mithilfe dieser Werkzeuge können ausgeklügelte Kommunikations-Workflows basierend auf bedingten Auslösern eingerichtet werden, die jegliche in Ihrer Datenbank gespeicherte Information nutzen können, darunter das Datum des geplanten Studienabschlusses, das Ende der Prüfungsphase, die Anmeldung zu einem Event oder einem Talentpool oder sogar die Inaktivität. Auf diese Weise kann die kurz-, mittel- und langfristige Kontaktpflege intelligent automatisiert werden.

So könnten Sie zum Beispiel immer im Januar einen Firmen-Newsletter an alle Studenten in Ihrer Datenbank verschicken. Recruiter könnten eine Workflow-Bedingung einrichten, die erkennt, ob ein Student im zweiten Jahr lediglich auf praktikabezogene Links klickt. Das könnte dann eine Folge-E-Mail auslösen, in der die Person dazu eingeladen wird, sich über Praktika in Ihrem Unternehmen zu informieren. Gleichzeitig könnte eine E-Mail an den für Praktikanten zuständigen Recruiter geschickt werden, damit dieser den Kontakt herstellt. Oder es könnte sein, Sie haben eine Studentin bei einer Veranstaltung kennengelernt, die sehr an Ihrem Unternehmen interessiert schien, aber leider auf keine der Kampagnen im Anschluss an die Veranstaltung reagiert hat. Nach einem gewissen Zeitraum der Inaktivität könnte automatisch eine E-Mail an einen Recruiter geschickt werden, der die Studentin anruft, um sie zu fragen, ob sich ihre Interessen geändert haben.

3. Fortschrittliche Datenbank-Suchfunktion und schnelle Vorauswahl

Das Recruiting von Hochschulabsolventen bringt es mit sich, dass Ihre Datenbank ständig wächst und sich weiterentwickelt. Zwar bieten die besten erhältlichen Lösungen fortschrittliche Boolesche Suchfunktionen, die es ermöglichen, die Studenten-Datenbank mühelos zu segmentieren und zu verwalten. Dennoch erfordert das akkurate Analysieren und Auswählen potenzieller Toptalente nach wie vor den Blick und die Erfahrung eines echten Menschen.

Als Recruiter oder Personalmanager ist es wichtig, die aussagekräftigsten Daten über jeden Kandidaten vor sich zu haben, um entsprechend handeln zu können. Ihre Software sollte es Ihnen ermöglichen, benutzerdefinierte Ansichten zu erstellen, um so jede Information in Ihrer Datenbank, die für Sie und Ihre Teams wichtig ist, anzeigen zu können, also beispielsweise an welcher Hochschule eine Person studiert hat, ihren Notendurchschnitt, ihre GMAT-Ergebnisse, ihre technischen Fähigkeiten oder sogar eine Vorschau ihres Lebenslaufs. Darüber hinaus sollten Ihre Recruiter in der Lage sein, die Lebensläufe mehrerer Kandidaten gleichzeitig zu prüfen und schnell zwischen ihnen hin- und herzuschalten, ohne sie erst herunterladen oder in einem anderen Fenster öffnen zu müssen. Dadurch wird der Prozess der Vorauswahl flexibler und schneller, was das Kandidaten-Management deutlich verbessert.

In Teil 1 unserer Reihe „Technologien für das Hochschul-Recruiting neu erdenken“ haben wir wichtige technologische Überlegungen erörtert, um Ihren Recruitern die Möglichkeit zu geben, einen besseren Kontakt zur zukünftigen Generation von Talenten aufzubauen. Seien Sie auch nächste Woche dabei, wenn wir in Teil 2 darüber sprechen, was Agilität beim Recruiting wirklich bedeutet, wie man mehrere Recruiting-Programme parallel verwalten kann und welche Kennzahlen für Sie und Ihr Unternehmen von Bedeutung sind.

 

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