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Teil 2: 8 Tipps zur Optimierung des Hochschul-Recruiting

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Teil 2 von 2

Im ersten Teil dieser zweiteiligen Reihe haben wir aufgezeigt, warum das Hochschul-Recruiting nicht erst auf dem Campus beginnt und endet. Die eigentliche Veranstaltung mag zwar der Höhepunkt sein, doch die tatsächlichen Möglichkeiten, die sich dadurch ergeben, hängen stark davon ab, wie gut man seine Zielgruppe kennt und versteht, wie gut man vor, während und nach dem Event mit ihnen kommuniziert und Kontakt hält, und welche Technologien man einsetzt, um zur richtigen Zeit auf die Zielgruppe zugeschnittene Inhalte bereitzustellen.

Im heutigen Beitrag wollen wir uns ansehen, welche Möglichkeiten es noch gibt, um vom unternehmenseigenen Hochschul-Recruiting-Programm bestmöglich zu profitieren. Weiter geht es direkt mit Punkt 4.

4. Einladungen zu Interviews auf dem Campus versenden und verwalten

Bei Recruiting-Tagen an Hochschulen ist die Zeit oftmals knapp: Am liebsten würde man jeden Besucher persönlich kennenlernen, doch das ist häufig schwierig. Daher sollte jeder Moment optimal genutzt werden. Hierbei helfen persönliche Einladungen, Landing Pages im Unternehmensdesign sowie Tools zur Koordination von Interviewterminen. Dank einer Kombination dieser Maßnahmen kann man Studierende bereits im Vorfeld zu kurzen Gesprächen oder Kennenlern-Treffen vor Ort einladen. Dies erleichtert es, einen Zeitplan zu erstellen und das Interesse abzuschätzen. Außerdem kann man Studierende auf diese Weise in den Prozess miteinbeziehen, indem man sie selbst einen Termin wählen lässt.

Haben sich die Studierenden erst einmal für ein Interview angemeldet, kann man mit ihnen schon vor dem eigentlichen Event kommunizieren, sich beispielsweise bei ihnen für die Anmeldung bedanken, sie wissen lassen, dass man sich auf das Kennenlernen freut und ihnen Informationen über die Veranstaltung zukommen lassen. All dies hilft dabei, ein positives Kandidatenerlebnis zu schaffen.

5. Auf papierlose Prozesse umsteigen

Auf Veranstaltungen ohne Papier auszukommen, ist heutzutage ein Muss. Es ist schlicht nicht mehr nötig, ausgedruckte Lebensläufe einzusammeln, Anmeldeprozesse manuell durchzuführen oder das Feedback zu den einzelnen Kandidaten auf Papier zu notieren. Über mobil optimierte Anmelde-Landing Pages können Studierende ganz einfach ihre Kontaktdaten eingeben und ihren Lebenslauf direkt von Dropbox oder Google Drive hochladen. Darüber hinaus ermöglichen es moderne Recruiting-Apps wie etwa die Avature Events App Ihren Recruitern, den Lebenslauf eines Kandidaten abzufotografieren und ihn mit dem entsprechenden Datensatz innerhalb der Avature-Datenbank zu verknüpfen. Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn die Internetverbindung auf einer Veranstaltung schlecht ist. Kontaktdaten und Lebensläufe von Studierenden können dennoch weiterhin erfasst werden: Die Daten werden ganz einfach in der App gespeichert und automatisch hochgeladen, sobald Sie wieder online sind.

Die Zeiten, als Recruiter sich noch Notizen auf Papierlebensläufen machten oder sie mit farblich aufgeschlüsselten Stickern versahen, sind definitiv vorbei. Heutzutage kann man Personen mobil über eine Landing Page oder eine App erfassen und direkt ein Feedback ergänzen oder die Kandidaten sogar elektronisch bewerten. Diese Informationen können dann von den im Büro verbliebenen Kollegen im Recruiting-Team sowie von den Hiring Managern in Echtzeit eingesehen werden.

6. Für die Karriere, nicht für die Stelle werben

In einem kürzlich zusammen mit Lou Adler durchgeführten Webinar haben wir erörtert, warum es so wichtig ist, für die Karriere, nicht für die Stelle zu werben. Damit ist gemeint, die Art der Arbeit, die ein Absolvent ausführen wird, in den Vordergrund zu stellen anstatt auf einer traditionellen Stellenbeschreibung mit einer Liste der erforderlichen Kompetenzen zu beharren. Das Problem mit einer solchen Auflistung erforderlicher Fähigkeiten und Erfahrungen besteht darin, dass sie keinen adäquaten Eindruck davon vermittelt, welche Aufgaben auf einen Kandidaten zukommen und was er im Unternehmen alles erreichen kann. Nur weil eine Person alle Anforderungen der Stelle erfüllt, „heißt das noch lange nicht, dass sie auch kompetent und motiviert genug ist, um die anfallenden Aufgaben zu erledigen. Schlimmer noch, dadurch werden viele hervorragende Kandidaten außer Acht gelassen, die die Arbeit zwar erledigen könnten, aber über andere Fähigkeiten verfügen als die, die in einer traditionellen kompetenzbasierten Stellenbeschreibung stehen.“ [1]

Eine leistungsbasierte Stellenbeschreibung hingegen definiert klar und eindeutig, was es heißt, in einem bestimmten Job erfolgreich zu sein. Mit diesen konkreten quantifizierbaren Anforderungen können Bewerber sehr viel mehr anfangen und eher entscheiden, ob sie daran interessiert sind, sich für eine Stelle in Ihrem Unternehmen zu bewerben. Versäumt man es, die Arbeit an sich und die Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu betonen, ist es höchst unwahrscheinlich, dass die besten Absolventen ein Stellenangebot annehmen werden oder sich überhaupt auf eine Stelle bewerben. Im Folgenden ist ein gutes Beispiel für eine leistungsbasierte Stellenbeschreibung von Lou Adler zu finden:

[Source: Lou Adler]

7. Zeitnahes Feedback und Nachfassen

Die besten und kompetentesten Mitarbeiter sind meist nicht lange auf dem Markt. Studierenden, die während eines Recruiting-Events ihren Stand besucht haben, eine zeitnahe Rückmeldung zu geben, ist entscheidend für einen frühzeitigen Kontaktaufbau und ein positives Kandidatenerlebnis.

Darüber hinaus sollten die beim Event präsenten Mitarbeiter über die nötigen Technologien verfügen, um den Recruitern und Personalmanagern am Hauptsitz Feedback zu den Kandidaten zu geben. Dank entsprechender Tools zur Zusammenarbeit in Echtzeit können sich Hiring Manager bereits wenige Stunden nach dem Recruiting-Event schnell und bequem einen Überblick über das Potenzial der interviewten Bewerber verschaffen. Anschließend können sie ausgewählte Kandidaten zu weiteren Gesprächen einladen oder Absolventen als „hochkarätig“ oder „ungeeignet“ markieren, was wiederum personalisierte Nachrichten an alle Stakeholder auslöst. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Folgemitteilungen, an die Sie denken sollten:

Bewerber

a)Vielen Dank für Ihren Besuch an unserem Stand. Es hat uns sehr gefreut, Sie kennengelernt zu haben. Anbei finden Sie weitere Informationen zu derzeit offenen Stellen.
b) Wir haben sehr positive Rückmeldungen über Sie erhalten und würden Sie gern zu einem zweiten Vorstellungsgespräch einladen.
c) Ihr Profil hat uns gut gefallen. Auch wenn wir derzeit keine offenen Stellen im Marketing haben, würden wir Sie gern in unsere Talent-Community einladen.
d) Es hat uns sehr gefreut, Sie gestern kennengelernt zu haben. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, an unserem Stand vorbeizuschauen. Leider wurden Sie nicht für ein zweites Interview ausgewählt, aber wir würden Sie sehr gern einladen, unsere Karriereseite zu besuchen, um stets über neue Stellen informiert zu sein.

Hiring Manager:

Wir haben eine sehr interessante Kandidatin gefunden. {!PersonName} hat sehr viel Potenzial, daher empfehle ich, ihr Profil so schnell wie möglich zu prüfen.
b) Ich habe gerade einen wirklich tollen Kandidaten kennengelernt, {!PersonName}, der Maschinenbau studiert. Ich weiß, du bist gerade nicht aktiv auf der Suche, würde dir aber trotzdem empfehlen, dir sein Profil einmal anzusehen.

Schnell Feedback zu geben, ist hier wirklich entscheidend. Je länger es dauert, Rückmeldungen einzuholen und weiterzugeben, desto unpräziser werden diese, und man läuft Gefahr, wertvolle Informationen, Details und die Chance zum Kontaktaufbau einzubüßen. Je detaillierter das Feedback, desto eher ist man in der Lage zu segmentieren und entsprechend zielgerichtete Nachrichten zu formulieren, insbesondere wenn es sich um vielversprechende Absolventen handelt, die von der Konkurrenz ebenfalls umworben werden.

8. Die richtige Technologie, die zwei unterschiedliche Welten vereint

Nicht alle Recruiting-Kanäle erfordern das gleiche Maß an technologischer Ausstattung. Auch sind nicht immer gleich viele Akteure daran beteiligt oder vergleichbare Prozesse involviert. Darüber muss sich die Personalabteilung im Klaren sein, denn nur dann kann sie den richtigen Personen die richtigen Tools für die richtigen Aufgaben zur Verfügung stellen.

Beim Recruiting an Hochschulen kommen naturgemäß zwei sehr unterschiedliche Welten zusammen: Eventmanagement und Recruiting bzw. Recruitment-Marketing. Allerdings bringen diese zwei Bereiche ganz unterschiedliche Aufgaben mit sich. Das Eventmanagement umfasst das Erstellen von Einladungen, logistische Aufgaben, das Finden von Veranstaltungsorten und das Versenden von Erinnerungen, die Kostenüberwachung, das Eventmarketing usw. Zu den Aufgaben im Recruiting wiederum gehört das Sammeln von Bewerberdaten und Lebensläufen, das Vereinbaren von Bewerbungsgesprächen, das Einholen von internem Feedback, das Prüfen von Lebensläufen und Kandidatenprofilen usw. Viele Unternehmen verwalten aktuell beide Aufgabenbereiche mithilfe ihres Applicant-Tracking-Systems und scheitern entsprechend. Traditionelle ATS-Systeme sind schlicht nicht darauf ausgelegt, derartige Prozesse zu unterstützen. Dafür sind sie nicht flexibel genug. Außerdem mangelt es ihnen an den entsprechenden Kommunikationstools zur Kontaktpflege mit Top-Absolventen. Konventionelle Recruitment-Marketing-Systeme wiederum sind nicht leistungsfähig genug, um daneben den gesamten Eventmanagement-Prozess mitzuverwalten. Auch eignen sie sich nicht dafür, zentrale Recruiting-Elemente wie Praktika oder Rotationsprogramme innerhalb eines einzigen Systems zu verwalten.

Der Grund dafür: Der Funktionsumfang der Software ist zu beschränkt – meinen zumindest wir von Avature. Unternehmen, die Top-Absolventen einstellen wollen, müssen hierfür auf geeignete innovative Technologien zurückgreifen, die diese scheinbar so unterschiedlichen Welten mithilfe von Tools  für die Kooperation in Echtzeit vereinen. Auf diese Weise können sie ihre Prozesse an konkrete Marktanforderungen anpassen und wichtige Talentsegmente ansprechen.

Ich hoffe, diese 8 Punkte haben in Ihnen die Lust geweckt, Ihre Hochschul-Recruiting-Strategie noch einmal mit einem frischen Blick zu betrachten. Natürlich gibt es hier vieles zu bedenken, was Sie jedoch nicht abschrecken soll: Auch mit kleinen Veränderungen lässt sich schon viel erreichen. Letztlich hängt der Erfolg beim Recruiting davon ab, über eine zielgruppengerechte Strategie sowie über die richtigen Prozesse und Technologien zu verfügen, die Ihren Mitarbeitern zu besseren Ergebnissen verhelfen.

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