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Fürsorge und Empathie in der Zukunft der Arbeit: Ein neues Szenario

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Mit der Wende, die unser Arbeitsleben in den letzten Jahren genommen hat, haben viele Konzepte neue und manchmal unvorhergesehene Perspektiven erhalten. Die Zukunft der Arbeit ist eine davon.
Fürsorge, Empathie, Flexibilität, Vertrauen und Menschlichkeit haben ihren Weg in die Arbeitsdynamik gefunden und Unternehmen dazu veranlasst, ihre Bewerber- und Mitarbeitererfahrungen, Talentmodelle und Gesamtstrategien neu zu überdenken. Im Jahr 2021 kamen Arbeitsmarkt und Wirtschaft allmählich wieder in Schwung. Unternehmen nutzten dieses Jahr, um ihre Prozesse neu zu bewerten und auf ihre Talente zu hören. Mittlerweile schreiben wir das Jahr 2022 und obwohl die Ungewissheit noch immer anhält, ist es an der Zeit, all das Umdenken in die Tat umzusetzen: Es ist an der Zeit, mit dem Wiederaufbau zu beginnen.

Madeline Laurano, Gründerin von Aptitude Research, sprach mit Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist bei Avature im Webinar „Trends 2022: Die Zukunft der Fürsorge“, um dieses neue Szenario zu diskutieren, in dem Fürsorge und Empathie zu Kernelementen der Zukunft der Arbeit geworden sind. Um etwas Licht (und Zahlen) in diese Angelegenheit zu bringen, führte Aptitude Research eine Befragung durch, die Folgendes ergab:

  • Nur neun Prozent der Unternehmen haben das Vertrauen der Mitarbeiter im letzten Jahr verbessert.
  • Nur 22 Prozent der Unternehmen geben an, dass Menschlichkeit ein wichtiger Bestandteil ihrer Unternehmenskultur ist.

Während des Webinars sprachen Madeline Laurano und Misha Chakrabarti über Themen, die einen fürsorgeorientierten Talentmanagement-Neuaufbau im Jahr 2022 ermöglichen können, und legten weitere Daten vor. Nachfolgend finden Sie eine detaillierte Auflistung und einige echte (und inspirierende) Geschichten.

Technologie kann den Faktor Menschlichkeit in Talentprozessen steigern (Jawohl!)

Ob aus Angst, ersetzt zu werden, oder aufgrund von Science-Fiction-Geschichten, in denen Roboter die Welt übernehmen, wird von KI und Automatisierung mitunter schlecht gesprochen. Es mag widersprüchlich klingen, die Rolle dieser Technologien bei Aktivitäten wie der Talentgewinnung und dem Talentmanagement zu diskutieren, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht. Aber in vielen Fällen können KI und Automatisierung die menschliche Komponente in diesen Prozessen tatsächlich verbessern.

Kompetenzbasierte Ansätze sind in der Talentszene nicht neu. Tatsächlich sind sie zu einer soliden Strategie für Unternehmen geworden, die in der heutigen Umgebung überleben und in Zukunft florieren wollen. Mithilfe von KI können Kompetenzen ein besseres Verständnis von Kandidaten und Mitarbeitern vermitteln. Doch geht der Fokus auf Kompetenzen über den wortwörtlichen Inhalt eines Lebenslaufs oder einer Stellenbezeichnung hinaus. Genau hier kommt die KI ins Spiel, da sie in der Lage ist, Schlussfolgerungen zu ziehen und verborgene Kompetenzen aufzudecken. Unternehmen können somit individuellere Möglichkeiten und Beförderungen anbieten und aufzeigen, dass sie sich ganzheitlich um ihre Talente kümmern und bereit sind, sie bei ihrer Entwicklung zu unterstützen.

„Fünfundneunzig Prozent der Unternehmen, die an dieser Befragung teilgenommen haben, gaben an, dass Kompetenzen bei der Beförderung von Mitarbeitern wichtiger sind als Stellenbezeichnungen.“

Madeline Laurano

Gründerin von Aptitude Research

Der Umgang mit den Bewerberdaten, die in KI-Engines einfließen, verlangt von Unternehmen ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein. Sie müssen diese Systeme überprüfen, um festzustellen, ob sie effektiv sind oder ob sie Vorurteile aufrechterhalten, die möglicherweise bereits in den Talentprozessen verankert sind. Mit Avatures White-Box-Ansatz für die KI haben Recruiter volle Einsicht in die von den Algorithmen gemachten Vorschläge und erhalten somit jederzeit das letzte Wort.

Wenn wir uns auf die Zukunft der Fürsorge konzentrieren, wird die Automatisierung zu einem wertvollen Werkzeug für Teams, die bei ihren Talentprozessen eine menschlichere und empathischere Seite zeigen wollen. Sie lässt ein höheres Maß an Personalisierung zu, indem sie die Verteilung von kuratierten Inhalten auf der Grundlage der Interessen der Kandidaten ermöglicht und ihnen die Gelegenheit gibt, selbst den günstigsten Zeitpunkt für ein Vorstellungsgespräch festzulegen. Dies macht es für die Recruiter auch einfacher, zeitnahes Feedback zu geben, und damit eine Schwachstelle anzugehen, die Kandidaten manchmal während des Recruitment-Prozesses erleben.

Es gibt kein Geheimrezept, wenn es um DE&I geht

Wenn Unternehmen wirklich gegen unbewusste Vorurteile, ungerechte und unfaire Erfahrungen und Unterrepräsentation vorgehen wollen, gibt es keine einfache Lösung, sondern nur die Arbeit am Problem. Darüber hinaus kann es ziemlich erschreckend sein, zuzugeben, dass diese in einem Unternehmen existieren.

„Während 88 Prozent der Unternehmen glauben, dass DEIB wichtig für die Führung ist, sind nur 5 Prozent der Unternehmen in dieser Studie bereit, zuzugeben, dass es bei ihnen Diskriminierung am Arbeitsplatz gibt.“

Madeline Laurano

Gründerin von Aptitude Research

Doch wie lässt sich diese Erkenntnis in einen umsetzbaren Plan verwandeln? Auch das ist eine Herausforderung, denn es kann bedeuten, externe Berater zu engagieren, auf interne Mobilität zu setzen, um einen internen Marktplatz für Talente zu schaffen, und die gesammelten Daten über Kandidaten und Arbeitskräfte aufzuschlüsseln und auszuwerten.

Technologie kann eine Rolle spielen, aber nur eine unterstützende. Ein KI-gestützter Kompetenzansatz kann sicherlich dazu beitragen, Vorurteile abzubauen und den Zugang zu Stellen zu verbessern. Außerdem können die Berichte der Talentsoftware eine Fülle von Informationen und Analysen aufzeigen. Es bedarf jedoch des Engagements eines Unternehmens, die Ärmel hochzukrempeln und auf der Grundlage dieser Daten und Berichte entsprechend zu handeln.

Jedes Unternehmen hat eine andere Geschichte zu erzählen. Aus diesem Grund bietet Avature eine Reihe von Tools – darunter KI-gestütztes Matching, Blindscreening und ganzheitliche Analysen –, die sie nutzen können, um ihre individuellen DEI-Initiativen voranzutreiben, anstatt eine Pauschallösung zu wählen, die nicht auf das jeweilige Unternehmen abgestimmt ist.

Die richtige Kommunikation bringt eine Menge

Bei der Fürsorge für Mitarbeiter und Kandidaten geht es darum, sie dort abzuholen, wo sie stehen. Während des Webinars diskutierten Madeline Laurano und Misha Chakrabarti zwei Bereiche, in denen Unternehmen ihre Kommunikation verbessern können:

  • Der Ton: Menschen erwarten, dass sie wie Konsumenten behandelt werden. Daher sollte die Kommunikation ein empathischer, wechselseitiger Austausch sein, bei dem Kandidaten und Mitarbeiter Feedback geben können.

„Wir haben festgestellt, dass nur 56 Prozent der Unternehmen die Kandidaten während des Prozesses um irgendeine Art von Feedback bitten.“

Madeline Laurano

Gründerin von Aptitude Research

  • Die Methoden: Unternehmen können die Kanäle nutzen, die heute zur Verfügung stehen – SMS, Chatbots, KI, Videos –, anstatt sich beispielsweise nur auf E-Mails zu konzentrieren.

„Wir haben in unserer Studie herausgefunden, dass über 80 Prozent der Unternehmen E-Mails als primäres Kommunikationsmittel einsetzen […], aber 47 Prozent der Mitarbeiter öffnen nicht einmal ihre E-Mails von der Personalabteilung.“

Madeline Laurano

Gründerin von Aptitude Research

Manche Unternehmen setzen diese Vorschläge bereits effektiv um. Epic, ein Softwareunternehmen im Gesundheitswesen mit Sitz in Verona, Wisconsin, ist eines davon. Das Unternehmen sendet zwar immer noch E-Mails an seine Kandidaten und Mitarbeiter, doch werden diese mit Multimedia-Elementen, Markeninhalten und relevanten Links ansprechender gestaltet.

Epic hat zudem Schritte unternommen und Kommunikationskanäle einbezogen, die eher der heutigen Zeit entsprechen. Die Campus-Tour des Unternehmens zum Beispiel war früher eines seiner Alleinstellungsmerkmale, um Spitzenkräfte zu gewinnen. Dank Avature Video Solution konnten sie auch während der Pandemie ihr Campus-Erlebnis virtuell präsentieren. Sie nutzten außerdem Avature DNA, eine Lösung für soziale Netzwerke, um ihren Mitarbeitern aktuelle Informationen über die sich ändernden Corona-Vorschriften zukommen zu lassen.

Mitarbeitern aktuelle Informationen über die sich ändernden Corona-Vorschriften zukommen zu lassen.

Bei der Zukunft der Fürsorge geht es darum, sich in die Lage Ihrer Kandidaten zu versetzen. In diesem Zusammenhang möchten wir Ihnen eine weitere inspirierende Geschichte aufzeigen, die diese Aussage untermauert. Ein weltweit führendes Unternehmen im Bereich Gewerbeimmobilien stellte fest, dass seine Kandidaten es vorzogen, per SMS kontaktiert zu werden, wenn sie bei der Arbeit waren. Um diese Erwartung zu erfüllen, nutzte das Unternehmen die Avature SMS-Integration, um Vorstellungsgespräche mit Kandidaten zu planen und sie per SMS daran zu erinnern. So wurde ein bequemer, ansprechender und bidirektionaler Weg gefunden, sie genau dort zu erreichen, wo sie sind.

Wie die Studie von Aptitude Research zeigt, bitten lediglich 56 Prozent der Unternehmen die Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses um Feedback. Dieses Immobilien-Schwergewicht zählt dank der Workflows und E-Mail-Vorlagen von Avature zu den wenigen Unternehmen, die dies tun. Sie stützen sich auf die Workflows und Vorlagen, um in verschiedenen Phasen des Recruiting-Prozesses einfache Zielgespräche zu führen und so aus erster Hand die Ansichten ihrer Kandidaten zu erfahren. Aber was bringt ein Zielgespräch, wenn sich letztlich nichts ändert, oder? Anstatt dieses Feedback einfach nur entgegenzunehmen, konnte dieses Unternehmen daran wachsen und seinen Recruiting-Prozess tatsächlich verbessern, was zu einer positiveren Erfahrung der Kandidaten und einer höheren Zufriedenheit führte.

Der Schlüssel zur Anpassungsfähigkeit liegt in der Agilität

Die Geschichte von Epic ist auch ein Argument für Agilität und Anpassungsfähigkeit an Veränderungen. Wenn unerwartete Ereignisse wie eine Pandemie das Tagesgeschäft eines Unternehmens treffen, ermöglicht Agilität, sich an die neuen Umstände anzupassen. Damit ein Unternehmen agil sein kann, muss es die Flexibilität in den Mittelpunkt seiner Pläne, Talente und Technologien stellen.

Ein hybrides (und agiles) Personalmodell

Wie wir bereits gesagt haben, geht es bei der Agilität darum, ausreichend flexibel zu sein, um sich an Veränderungen anzupassen. Die Tatsache, dass Sie nicht an langfristige Ziele gebunden sind, ist zwar positiv für die Agilität Ihres Unternehmens, kann jedoch bei Ihren Talenten ein Gefühl der Unsicherheit hervorrufen. Das neue Paradigma der Zukunft der Fürsorge ermöglicht es Unternehmen, sich gleichzeitig auf Agilität und Ehrlichkeit zu konzentrieren: Sie können transparent machen, wo sie stehen (und das Vertrauen ihrer Talente insgesamt verbessern) und den Erwartungen ihrer Talente gegenüber aufgeschlossen sein.

Unternehmen können dann die Bedürfnisse ihrer Talente berücksichtigen – u. a. Zusatzleistungen, Karrieremöglichkeiten, Sicherheitsverbesserungen, Arbeit im Home-Office – und individuellere Erfahrungen anbieten. Die Entwicklung eines hybriden (und agilen) Mitarbeitermodells führt zu einer empathischeren, flexibleren und widerstandsfähigeren Organisation und zu Talenten, die sich wahrgenommen, geschätzt und eingebunden fühlen.

„Wir müssen darüber nachdenken, was unser Unternehmen tun will und wo es hin will, aber wir müssen auch darüber nachdenken, was Mitarbeiter und Kandidaten erwarten. Sie erwarten Flexibilität und möchten mehr Optionen haben als noch vor einigen Jahren.“

Madeline Laurano

Gründerin von Aptitude Research

Technologie, die Agilität unterstützt

Agilität kann behindert werden, wenn ein Unternehmen Technologien von der Stange einsetzt, die nicht an neue Strategien angepasst werden können. Oder wenn sie zwar angepasst werden können, aber mehrere interne Teams oder Anbieterteams durchlaufen müssen, was den Prozess zu einem zeitaufwändigen und häufig belastenden Prozess macht – das ist das Gegenteil von „agil“.

Die richtige Technologie kann agile Schritte unterstützen. Delta Air Lines nutzte zum Beispiel die Funktionen von Avature, um gezielte Kommunikation zu betreiben und Talente während der Pandemie zu fördern. Außerdem konnten sie Talentlücken schließen, indem sie ihre Talentplattform umfunktionierten, um die Mitarbeiter, deren spezifische Aufgaben ausgesetzt worden waren, neu zu qualifizieren und einzusetzen. Dies war etwa bei den Flugbegleitern der Fall.

Deltas Geschichte zeigt, wie wichtig es ist, über eine individuell anpassbare Technologie zu verfügen, die sich Ihren Plänen anpasst und sie unterstützt. Sie zeigt auch, wie wichtig es ist, nicht an traditionelle Arbeitsmodelle gebunden zu sein, sondern sich auf das zu konzentrieren, was Ihr Unternehmen und Ihre Talente zu einem bestimmten Zeitpunkt brauchen.

Welche Schlüsse ziehen wir also?

Wir haben schon vor langer Zeit begonnen, über die Zukunft der Arbeit zu sprechen. Mit der Pandemie wurden neue Begriffe für das Konzept relevant: Fürsorge, Empathie, Flexibilität, Vertrauen und Menschlichkeit. Jetzt, im Jahr 2022, haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Talentprozesse auf der Grundlage dieser Ideen neu zu gestalten. Auch wenn es eine Herausforderung sein kann, können die richtige Einstellung und eine leistungsstarke, zuverlässige Technologie dazu beitragen, diese Vision Wirklichkeit werden zu lassen.

„Wenn Sie sich überfordert fühlen und über Menschlichkeit und Fürsorge nachdenken möchten, würde ich Ihnen raten, klein anzufangen, einfach irgendwo zu beginnen. Einige dieser Bereiche und Anpassungen erfordern keine großen Veränderungen. Sie sind umsetzbar und Sie können schon heute damit beginnen.“

Madeline Laurano

Gründerin von Aptitude Research

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