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Das Potenzial des Recruitment-Marketing optimal ausschöpfen – Teil 1

Unternehmen, die die Aufmerksamkeit der besten Bewerber auf dem Markt auf sich ziehen wollen, sind auf Recruitment-Marketing angewiesen – darüber herrscht weitgehende Einigkeit. Was aber ist der Grund dafür? Lina Hölker von Avature und Kirsten Tolfree-Dart von der Rethink Group haben gemeinsam analysiert, welche Markttrends dafür verantwortlich sind, dass es ohne Recruitment-Marketing heutzutage nicht mehr geht. Außerdem stellten sie Strategien und bewährte Verfahren zur Umsetzung eines ganzheitlichen Recruitment-Marketing-Konzepts vor, mit dessen Hilfe Talentepools effektiv gefüllt werden können.

Aufgrund der Vielzahl an Informationen, die im Webinar behandelt wurden, wollen wir in den nächsten Wochen wichtige Erkenntnisse ihres Gesprächs häppchenweise präsentieren. In diesem Blogbeitrag soll aufgezeigt werden, welche Marktfaktoren dafür sorgen, dass Recruiter heutzutage um agile Marketingmethoden nicht mehr herumkommen.

Sich gezielt von der Konkurrenz abheben

Knapp 90 % aller Recruiter sind der Meinung, dass der Arbeitsmarkt eindeutig kandidatenorientiert ist[1]. Der Fachkräftemangel ist auf einem 12-jährigen Hochstand; 45 % aller Arbeitgeber weltweit haben Probleme, ihren Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern zu decken[2]. Aus diesem Grund sitzen die Bewerber von heute im Vergleich zu den Recruitern am längeren Hebel. Erfolgreich umgesetzte Recruitment-Marketing-Maßnahmen können für eine herausragende Kandidatenerfahrung sorgen, die Ihr Unternehmen in den Köpfen der Toptalente als Arbeitgeber erster Wahl verankert. Dies verschafft Ihnen auf dem hart umkämpften Talentmarkt wichtige Wettbewerbsvorteile.

Der ‚War for Talents‘, der Kampf um die besten Fachkräfte, ist nicht bloß ein Modewort, sondern schlicht Realität. Bewerber erwarten schnelle, unkomplizierte Bewerbungsvorgänge, da sie bei der Jobauswahl inzwischen viel flexibler sind.“

Lina Hölker, Product Marketing Manager, CRM Solutions

Richtiger Umgang mit Bewerbern

Aufgrund ihrer größeren Macht verändert sich auch das Verhalten der Bewerber. Sie erwarten, während des Recruiting-Prozesses wie Kunden behandelt zu werden, und schlüpfen verstärkt in die Rolle des Konsumenten, wenn es darum geht, sich zwischen verschiedenen Karrieremöglichkeiten zu entscheiden. Bevor sie selbst Interesse signalisieren, verlangen sie von Unternehmen ein konsequent relevantes, transparentes und angenehmes Auftreten. Auch die Anmeldung in einer Talent-Community oder das Bewerben auf eine Stelle soll idealerweise so unkompliziert ablaufen wie das reibungslose Online-Shopping-Erlebnis, an das wir uns inzwischen alle gewöhnt haben.

Bevor sie sich auf eine Stelle bewerben, führen Bewerber zudem gründliche Recherchen über ihren potenziellen Arbeitgeber durch. Dabei nutzen sie bis zu 16 verschiedene Quellen, unter anderem Glassdoor. Einer neuen Studie von LinkedIn zufolge informieren sich über 75 % der Stellensuchenden über den Ruf und die Arbeitgebermarke eines Unternehmens, bevor sie sich dort bewerben[3].

Ist die Bewerbererfahrung positiv, empfehlen Kandidaten ein Unternehmen 15-mal so häufig weiter – ungeachtet der Produkte oder Dienstleistungen, die es anbietet.“

Kirsten Tolfree-Dart, Director of Consulting, Rethink Group

Eine schlechte Erfahrung wiederum hält sie nicht nur davon ab, sich zu bewerben, sondern kann sich auch negativ auf den Gewinn des Unternehmens auswirken.  85 % aller Kandidaten sind weniger geneigt, die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens zu kaufen, wenn sie schlechte Erfahrungen bei der Bewerbung gemacht haben.

Toptalente magisch anziehen

Natürlich prägen Talentgewinnungsteams die Kandidatenerfahrung während der gesamten Bewerbersuche und Kontaktpflege. Daneben beeinflusst jedoch auch der Ruf Ihrer Arbeitgebermarke Ihre Fähigkeit, Bewerber zu begeistern und Talentepools mit qualifizierten Kandidaten aufzubauen. So sind 74 % der Recruiter der Meinung, dass die Arbeitgebermarke einen wichtigen Einfluss auf den Recruiting-Erfolg hat[4]. Die effektive Umsetzung einer innovativen Recruitment-Marketing-Strategie wird Ihre Arbeitgebermarke stärken und Ihr Unternehmen dadurch für Toptalente attraktiver machen.

Eine klare Markenbotschaft im Bewusstsein zu verankern ist der erste Schritt, um dafür zu sorgen, dass Bewerber sich mit Ihrem Unternehmen identifizieren können. Jeder Kandidat hört sich Ihre Botschaft erst einmal an und entscheidet dann, bevor er eine Bewerbung verschickt. Es lohnt sich also, in die Markenpositionierung, in Kommunikation und Inhalte zu investieren.“

Kirsten Tolfree-Dart, Director of Consulting, Rethink Group

Eine echte Beziehung aufbauen

Selbstverständlich ist es wichtig, die Faktoren zu stärken, die Kandidaten dazu bringen, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben. Parallel dazu ist es jedoch unerlässlich, beim Sourcing und Recruiting proaktiv vorzugehen, um vor allem passive Kandidaten zu erreichen. 73 % aller Fachkräfte weltweit sind derzeit nicht aktiv auf Stellensuche, 80 % jedoch hören sich gern an, was Sie zu sagen haben, falls Ihre Botschaften relevant und persönlich formuliert sind[5].

Passive Kandidaten sind im Endeffekt gar nicht so passiv. Hier hilft vermutlich die Fear of missing out, also die Angst etwas zu verpassen, die in unserer heutigen Gesellschaft weit verbreitet ist. Diese Angst sorgt dafür, dass sich die meisten Kandidaten zumindest als semi-aktiv betrachten.“

Lina Hölker, Product Marketing Manager, CRM Solutions

Um eine langfristige Beziehung zu Kandidaten aufzubauen, sollten aktuelle, relevante Inhalte kommuniziert werden. So kann man ihnen aufzeigen, welche Vorteile es hat, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Auch wenn sie jetzt noch nicht für einen Wechsel bereit sind, so erhöht eine regelmäßige Kontaktpflege die Wahrscheinlichkeit, dass sie in Zukunft an einer neuen Stelle in Ihrer Firma interessiert sind.

Die besten Recruiter sind bereits dabei, zu agilen Marketingexperten zu werden, und arbeiten an ihrer Fähigkeit, die leistungsstärksten Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt zu finden und an sich zu binden. Recruiter hingegen, die nicht bereit sind, neue proaktive Herangehensweisen zu nutzen, werden schlicht den Anschluss verlieren. In unserem nächsten Blogbeitrag werden wir untersuchen, welche Strategien Sie einsetzen können, um auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt trotz aller Konkurrenz auf sich aufmerksam zu machen.

[1] MRINetwork, 2017

[2] Manpower, 2018

[3] LinkedIn 2018

[4] Brandon Hall Group, 2017

[5] HR Tech Weekly, 2017

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