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Was ist Recruiting im Einzelhandel?

Geschrieben Von
Pedro Camacho
Content Producer

Die Antwort auf diese Frage ist relativ einfach: Recruiting im Einzelhandel bezeichnet die Suche und Einstellung passender Kandidaten in der Einzelhandelsbranche. In Wahrheit jedoch ist das Recruiting im Einzelhandel eine komplizierte Angelegenheit, die zeitliche und finanzielle Belastungen mit sich bringen kann. Es müssen nicht nur Probleme wie die hohe Mitarbeiterfluktuation überwunden, sondern auch die Bedürfnisse der drei Hauptakteure – Kandidaten, Filialleiter und Unternehmenssitz – berücksichtigt werden.

Zudem ist das Recruiting im Einzelhandel eng mit der wirtschaftlichen Lage verknüpft: Boomt die Wirtschaft und geben die Leute viel Geld aus, befindet sich auch das Recruiting im Einzelhandel im Aufschwung. Aber was geschieht mit der Einzelhandelsbranche in einer beispiellosen Krise wie der jetzigen? Zunächst einmal stellten die Maßnahmen der sozialen Distanzierung eine große Belastung für Unternehmen dar, die nicht als systemrelevant gelten. Einzelhändler mit physischen Läden wiederum waren aufgrund der Ausgehsperren deutlich stärker betroffen als Online-Händler. Neben den bekannten Herausforderungen sind im Einzelhandel aber auch eine Reihe ganz neuer Problematiken entstanden.

Wir wollen uns jedoch nicht entmutigen lassen. Trotz aller Schwierigkeiten ist eine erfolgreiche Recruiting-Strategie im Einzelhandel möglich, auch in der heutigen Zeit. Mit den richtigen Recruiting-Lösungen, die Mobile Recruiting, Social Recruiting und intelligente Automatisierung kombinieren, sparen Sie nicht nur Zeit, sondern meistern auch künftige Vorhaben erfolgreich. In diesem Artikel betrachten wir einige traditionelle Herausforderungen beim Einzelhandel-Recruiting, beleuchten, wie diese sich in der aktuellen Situation verändert haben, und sehen uns an, wie sich nach der Pandemie die Recruiting-Strategien des Einzelhandels mit der richtigen Technologie optimieren lassen.

Herausforderungen im Einzelhandel-Recruiting (und ihre aktuelle Relevanz)

Fluktuation

Zu den wahrscheinlich größten Herausforderungen im Einzelhandel-Recruiting gehört die hohe Mitarbeiterfluktuation, die vielerlei Ursachen hat: der Druck, der mit der Einstellung saisonaler Mitarbeiter entsteht, komplexe Schichtsysteme und mangelnde langfristige Mitarbeiterbindung aufgrund von sozialen und wirtschaftlichen Faktoren. Fluktuation hat verschiedene negative Auswirkungen und fängt bei den Kosten für den Ersatz von Mitarbeiter an. Verschiedenen Studien zufolge belaufen diese sich für einen zu ersetzenden Mitarbeiter, der pro Jahr 20.000 US-Dollar verdient, auf rund 3.200 US-Dollar. Außerdem führt Fluktuation zu Verlusten bei der Mitarbeiterproduktivität, da es in der Regel Wochen dauert, bis neu eingestellte Mitarbeiter eingearbeitet sind bzw. sich in der Filiale auskennen.

In der aktuellen Lage stellt Fluktuation eher kein zentrales Problem für Einzelhandelsunternehmen oder andere Unternehmen dar, zumindest laut des monatlichen Berichts „Job Openings and Labor Turnover Summary“ (Zusammenfassung zu offenen Stellen und Fluktuation) vom US-amerikanischen Bureau of Labor Statistics. In dem Bericht gibt es die Kennzahl Kündigungsrate („quits rate“), bei der die Anzahl der Jobs, die jeden Monat in den USA gekündigt werden, durch die Gesamtbeschäftigung der USA dividiert wird. Unter normalen Umständen wird diese Zahl von politischen Entscheidungsträgern und Ökonomen als Maß für die Zuversicht auf dem Arbeitsmarkt betrachtet und liegt in der Regel deutlich über 2 %. Im März jedoch fiel sie zum ersten Mal in fünf Jahren unter 2 % und erreichte im April mit 1,4 % fast einen absoluten Tiefpunkt. Die Zahl erhöhte sich in den letzten Monaten nur geringfügig – das bedeutet, dass Mitarbeiter angesichts der aktuellen unsicheren Lage sehr wahrscheinlich an jedem x-beliebigen Job festhalten.

Hochvolumiges Recruiting

Bestimmt kennen Sie das alte Sprichwort „Alles hat seine Zeit“. Für Recruiter im Einzelhandel klingen diese Worte jedoch eher wie eine Warnung. Die branchentypische Saisonalität erzeugt den Druck des hochvolumigen Recruitings und kann selbst den kompetentesten Personalmanager zum Verzweifeln bringen. Stellenausschreibungen in der Hochsaison können Hunderte, wenn nicht Tausende von Bewerbungen nach sich ziehen. Fehlende Tools (und mangelnde Vorbereitung) führen dann dazu, dass beim Durcharbeiten unqualifizierter Lebensläufe viele Stunden vergeudet werden.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um die Herausforderungen des hochvolumigen Recruitings zu meistern. Entscheidend ist jedoch immer, dass Einzelhändler das ganze Jahr über Kandidaten ansprechen und an sich binden, nicht nur, wenn die Nachfrage im Einzelhandel in die Höhe schnellt. Ein wichtiger Erfolgsfaktor in der Talentgewinnung sind daher Talentpools, die nach und nach aufgebaut werden. Talentpools können sich vor allem dann auszahlen, wenn die Einstellung saisonaler Mitarbeiter und der damit einhergehende Druck vor der Tür stehen. Stehen Ihnen nämlich vielversprechende Kandidaten ohne Umwege zur Verfügung, sparen Sie Zeit bei der Besetzung offener Stellen, was sich direkt auf den Umsatz und das Kundenerlebnis auswirken kann.

Schon immer stellte ein hohes Einstellungsvolumen im Einzelhandel eine Herausforderung dar, aber für einige Unternehmen ist sie während der Pandemie noch größer geworden. Seit März hat Walmart über 500.000 Neueinstellungen vorgenommen, während sein größter Wettbewerber seine Mitarbeiterzahl im Einzelhandel kürzlich auf 876.800 erhöhte, was einer Steigerung von 34 % gegenüber 2019 entspricht. Natürlich mussten beide Unternehmen in dieser Situation Wege finden, um ihre Einstellungsverfahren effizient und in großem Umfang zu verwalten, und werden dies auch noch in absehbarer Zukunft tun müssen.

Einzelhändler brauchen also zügige und effiziente Verfahren, um schnell zwischen unqualifizierten und qualifizierten Kandidaten zu unterscheiden, um unkompliziert Bewerbungsgespräche zu planen und um mithilfe von Vorlagen zeitnah Angebote zu unterbreiten sowie alle Beteiligten automatisch auf dem Laufenden zu halten. Vom Screening bis zum Vertragsabschluss – revolutionieren Sie mit intelligenter Automatisierung jeden Schritt dieses Prozesses.

Fehlende Technologie

Nicht immer sind Recruiting-Technologien bei Filialleitern auf Begeisterung gestoßen. In der Vergangenheit mussten sie sich auf Stapel von Lebensläufen und riesige Excel-Tabellen oder auf komplexe Systeme aus der Hauptverwaltung verlassen, was das Recruiting zu einer großen Belastungsprobe werden ließ. Mit digitalen Lösungen jedoch, welche die Bedürfnisse von Filialleitern berücksichtigen, können Kandidateninformationen mühelos in einem zentralen Talentgewinnungssystem erfasst werden. So werden wiederholte manuelle Tätigkeiten wie das Durchkämmen von Tabellen eingespart.

Die richtige Technologie sollte aber bestimmte Anforderungen erfüllen, wenn sie den Alltag von Einzelhändlern tatsächlich vereinfachen soll. Erstens sollte sie anwenderfreundlich sein, minimalen Schulungsaufwand erfordern und sich problemlos an die vorgesehenen Aufgaben anpassen lassen. Führungskräfte sollten intuitiv auf die zentralisierten Datenbanken zugreifen und so einen reibungslosen Recruiting-Prozess mit reduziertem Zeitaufwand sicherstellen können. Zweitens sollte sie auf den ausgefüllten Geschäftsalltag, der häufig von unterwegs aus zu regeln ist, ausgelegt sein. Schließlich müssen Führungskräfte neben ihren alltäglichen Aufgaben in der Filiale, zu denen u. a. die Interaktion mit Kunden, das Prüfen der Bestände und die Leitung aktueller Mitarbeiter zählt, noch Zeit für das Field Recruiting finden. Die richtige Technologie gibt ihnen die Möglichkeit, Kandidaten zu prüfen und sie durch die verschiedenen Rekrutierungsstufen zu führen – und das alles, während sie ständig unterwegs sind.

Die Pandemie hat einmal mehr verdeutlicht, wie wichtig Technologie für Personalmanager ist: Einzelhandelsunternehmen wurden infolge von Social Distancing und der Arbeit im Homeoffice dazu gezwungen, ihre Einstellungsverfahren zu überarbeiten – eine Tatsache, die in Zukunft das Recruiting in der Branche grundlegend verändern könnte. Interviews von Angesicht zu Angesicht beispielsweise sind nicht mehr uneingeschränkt möglich, was Interview-Plattformen so stark wie nie zuvor in den Vordergrund rückt und potenziellen Kandidaten die Möglichkeit gibt, bequem von zu Hause aus Bewerbungsgespräche zu führen.

Digitale Transformation

Ausgehsperren haben die Abkehr vom Ladengeschäft hin zum Online-Shopping beschleunigt – ein Trend, der sich zweifellos auch nach der COVID-Pandemie infolge der Diversifizierung der Verkaufskanäle weiter verfestigen wird. In einem aktuellen Bericht von IBM schätzt man, dass dieser Wandel aufgrund der Pandemie um rund fünf Jahre beschleunigt wurde. Tatsächlich geht man in Kaufhäusern von einem Umsatzrückgang von über 60 % für das gesamte Jahr aus, während der E-Commerce-Sektor voraussichtlich um fast 20 % wachsen wird.

Jedoch erfordern stärker digitalisierte Arbeitsplätze auch stärker digitalisierte Mitarbeiter. Einzelhändler, die vor der Pandemie keinerlei E-Commerce-Aktivitäten verfolgten, mussten ihre Belegschaft vollkommen neu ausrichten und umorganisieren. Ihr Fokus verlagerte sich dabei auf digitale Experten, die einen raschen und reibungslosen Wechsel ins Online-Geschäft ermöglichen können. Außerdem haben Führungskräfte mit der Implementierung von Systemen begonnen, welche die Integration neuer Fertigkeiten, Verfahren und Verhaltensweisen in ihre Organisationen sicherstellen – jetzt und nach der Pandemie.

Bei der Kandidatensuche konkurrieren Einzelhändler folglich nun mit Technologieunternehmen, die bisher für Personen mit den gefragten digitalen Fähigkeiten die Arbeitgeber der Wahl waren. Um gegen diese neuen Konkurrenten überhaupt eine Chance zu haben, müssen Einzelhändler ihre Arbeitgebermarke so deutlich wie nie zuvor herausstellen. Unter großem Einsatz müssen sie zeigen, wie es ist, für sie zu arbeiten, und zu motivierten Kandidaten authentische Beziehungen aufbauen.

Fazit

Zurzeit erscheint das Recruiting für viele Einzelhandelsunternehmen wie eine abschreckende Aufgabe. Die richtige Technologie könnte jedoch der Schlüssel sein: Stellen Sie Filialleitern und Kandidaten gleichermaßen die Tools zur Verfügung, die ihnen die Orientierung unter den neuen Gegebenheiten in der Branche erleichtern.

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