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Von der Überlebensstrategie zum Erfolgsmodell: Wie Agilität den Erfolg des Talentmanagements in unsicheren Zeiten vorantreibt

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Bei Avature ist Agilität viel mehr als ein trendiges Schlagwort, sie ist in unserer Talent-DNA verankert.

Von Sourcing-Aktivitäten über das Onboarding neuer Mitarbeiter bis hin zum Leistungsmanagement und der Mitarbeitererfahrung sind wir unseren Kunden stets einen Schritt voraus, wenn es darum geht, ihnen die nächste Generation flexibel konfigurierbarer Talenttechnologien zu bieten.

Obwohl HR-Verantwortliche die vielen Vorteile flexibler Lösungen im digitalen Zeitalter längst erkannt haben, lautet die bittere Wahrheit, dass das Thema Agilität viele große Unternehmen nach wie vor verunsichert und – in einigen Fällen – sogar ängstigt.

Warum sollten Unternehmen Technologien von der Stange einer leeren SaaS-Leinwand mit nahezu unbegrenzten Möglichkeiten vorziehen? Das ist eine gute Frage. Vielleicht spielt die Kultur eine Rolle. Vielleicht das Wissen. Höchstwahrscheinlich liegt es daran, dass die Vision, welche Rolle die Talenttechnologie spielen sollte, noch in der Entwicklung begriffen ist.

Und doch ist eine klare Vision genau das, was Unternehmen jetzt so dringend brauchen, da 2020 der Wechsel vom „Business as usual“ zum „Business as unusual“ (COVID-19) erfolgte.

Die Nachfrage nach flexiblen und anpassungsfähigen Lösungen war noch nie so groß wie in der heutigen „neuen Normalität“. Angesichts der Tatsache, dass die meisten unserer Kunden in den letzten Monaten mit pandemiebedingten Widrigkeiten zu kämpfen hatten (wie Budgetkürzungen, Personalabbau, Einstellungsstopps usw.), liegt es für uns auf der Hand, dass lösungsorientierte Agilität in diesen schwierigen Zeiten das bestimmende Merkmal von HR-Exzellenz ist.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie einige Kunden von Avature unsere agilen Lösungen genutzt haben, um sich angesichts des sich ständig wandelnden Geschäftsumfelds von 2020 rasch umzustellen und anzupassen.

Schauen wir uns das Ganze im Detail an.

Delta Airlines definiert die interne Mobilität neu

Angesichts der schwächelnden Verbrauchernachfrage, der weitreichenden Reisebeschränkungen und der allgemeinen Besorgnis über die Sicherheit des Luftverkehrs bekam der globale Luftfahrtsektor – wie viele dienstleistungsorientierte Branchen – sehr schnell die volle finanzielle Wucht der Coronavirus-Pandemie zu spüren. Delta, eine der ältesten und größten kommerziellen Fluggesellschaften Amerikas, war gezwungen, die Zahl ihrer über 90.000 Mitarbeiter, die sie vor der Pandemie beschäftigte, deutlich zu reduzieren.

Kevin Robinson, Lead Program Manager für den Bereich Talentgewinnung, schätzt, dass seit dem Ausbruch der Pandemie Anfang März etwa 20.000 Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verloren haben. Aufgrund einer solch erheblichen und unerwarteten Mitarbeiterfluktuation fand sich Delta plötzlich mit einer beunruhigend ungleichen Verteilung der Belegschaft konfrontiert. Das heißt, während einige Geschäftsbereiche einen pandemiebedingten Abschwung erlebten (z. B. das Kabinenpersonal), brauchten andere dringend neue Talente (z. B. der Kundenservice).

Um ihre schnell wachsende Talentlücke bei den Mitarbeitern zu schließen, entwickelte Delta einen innovativen Ansatz, der von der Flexibilität der Avature-Plattform angetrieben wird. Delta nutzte kurzfristige Einstellungen, um den Bedarf an Positionen zu decken und einen effizienteren „Gig-Ansatz“ für die Talentmobilität zu implementieren, wobei der Schwerpunkt auf der Umschichtung von Mitarbeitern, Jobsharing und gezielter interner Kommunikation lag.

Durch die Nutzung von Tools, die zuvor für bestimmte Talentgewinnungsziele wie Sourcing und die Interaktion und die Einstellung von erstklassigen Kandidaten implementiert worden waren, konnte Delta die Plattform dank der Flexibilität von Avature umfunktionieren, um sie ganz mühelos an ihre Erfordernisse im Bereich Talentmobilität anzupassen. Mithilfe der E-Mail-Vorlagen und der vielseitigen Landing Pages von Avature konnte Delta den freigestellten Mitarbeitern erfolgreich ein breites Spektrum an internen Beschäftigungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb ihrer typischen Geschäftsbereiche anbieten.

Die Einführung eines automatisierten Endtermin-Managements sorgte für einen reibungslosen Übergang von einem Auftrag zum nächsten (mit einer typischen Laufzeit von mehreren Wochen bis Monaten), während die Einstellungsabläufe neu gestaltet wurden, um verschiedene Gruppen interner Kandidaten effizienter anzusprechen.

Mit der Hilfe von Avature erreichte Delta eine unglaubliche Nutzungsrate von 100 Prozent der interessierten Mitarbeiter und, was noch wichtiger ist, bot ihren Mitarbeitern eine außergewöhnliche Unterstützung in einer Situation, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer äußerst schwierig war.

Finanzdienstleistungsunternehmen der Fortune 100 überwindet Schwierigkeiten beim Onboarding

Mit mehr als 200.000 Mitarbeitern und Kunden in über 160 Ländern ist das „Unternehmen X“ der größte Finanzdienstleister der Welt.

Wie bei den meisten Großunternehmen ist der Erfolg des Unternehmens im wesentlichen Maße dem robusten und umfassenden Konzept für die Talentgewinnung von Unternehmen X zu verdanken – wobei das weltweite Sommerpraktikumsprogramm hier eine wichtige Rolle spielt.

Das zehnwöchige Sommerpraktikumsprogramm von Unternehmen X, das Stellen in verschiedenen Abteilungen (von Corporate Banking bis Technologie) und Städten (von New York bis Hongkong) anbietet, zielt darauf ab, Nachwuchstalente zu entdecken und zu fördern, um den zukünftigen Erfolg des Unternehmens zu sichern. Das strenge Recruiting für dieses erstklassige und sehr gefragte Programm endet normalerweise im April.

Doch wie bei den meisten Sommerplänen im Jahr 2020 war Unternehmen X nach dem Ausbruch der Coronapandemie gezwungen, sich mit der Durchführbarkeit seines Programms auseinanderzusetzen. So waren viele Praktikanten aufgrund ihres Herkunftslandes Reisebeschränkungen unterworfen und es war klar, dass das Programm mindestens bis Juli verschoben werden musste, um die weltweiten Reiserestriktionen und obligatorischen Lockdowns zu überbrücken. Unternehmen X sah sich dazu veranlasst, das Programm von zehn auf fünf Wochen zu verkürzen und wandte sich an Avature, um eine unerwartete virtuelle – um nicht zu sagen globale – Onboarding-Initiative für neue Mitarbeiter auf die Beine zu stellen.

Mithilfe des hochflexiblen Formulargenerators von Avature war Unternehmen X in der Lage, alle 1.500 Praktikanten erfolgreich zu befragen, um die spezifische Situation jedes einzelnen Teilnehmers besser zu verstehen – von der geografischen Lage bis hin zur Verfügbarkeit von ruhigen Räumen bei der Telearbeit. Nachdem das Unternehmen entsprechend informiert war, nutzte es die „Ansichten“-Funktionalität von Avature, um ein benutzerdefiniertes Feld für Vertragszusätze zu erstellen, das den Hiring Managern einen besseren Überblick verschaffte und sicherstellte, dass Zusätze und zusätzliche Dokumente den Kandidaten digital zugestellt und auf globaler Ebene unterzeichnet werden konnten.

Durch die Zusammenarbeit mit Avature konnte Unternehmen X sein Sommerpraktikumsprogramm aufrechterhalten und die Praktikanten auf effektive Weise auf die Arbeitswelt der „neuen Normalität“ des Jahres 2020 vorbereiten.

Talentpools treiben Einstellungsboom bei gemeinnützigem Gesundheitsdienstleister an

Angesichts der historisch hohen Fluktuation in der Branche war das effektive Sourcing von Talenten im Gesundheitswesen schon immer eine schwierige Angelegenheit.

Heute, inmitten einer globalen Pandemie, kämpfen die Akteure der Talentgewinnung darum, die krisenbedingte Verschärfung der Dualität zwischen Einstellungsboom und -flaute in der Branche angemessen zu bewältigen.

Eines dieser Unternehmen ist „Unternehmen Y“.

Mit mehr als 100 Krankenhäusern und Klinikstandorten in sieben US-Bundesstaaten hilft das Unternehmen Y, den Kampf gegen COVID-19 voranzutreiben, indem es sich auf die schwächsten und gefährdetsten Gesellschaftsgruppen konzentriert. Wie die meisten Gesundheitsdienstleister an vorderster Front war auch Unternehmen Y gezwungen, sich mit einem noch nie dagewesenen Nachfrageanstieg nach medizinischem Fachpersonal (insbesondere in den vom Virus heimgesuchten Hotspots) und einem gleichzeitigen erheblichen Nachfragerückgang nach medizinischen Grundversorgern in ländlichen Gebieten auseinanderzusetzen.

Obwohl Unternehmen Y letztlich einen Personalabbau von etwa 30 Prozent in den Vereinigten Staaten hinnehmen musste, erforderte die Nachfrage nach Talenten in den Küstenstädten die sofortige Entwicklung mehrerer effektiver Talent-Pipelines.

Das Unternehmen Y konzentrierte sich auf Automatisierung und Effizienz in Form von Standardfeldern und präzisen Workflows sowie auf die Unterstützung durch die fortschrittlichen CRM-Interaktions-Tools von Avature (einschließlich SMS- und E-Mail-Marketing) und startete erfolgreich drei separate Sourcing-Kampagnen, die sich auf kürzlich freigestellte Mitarbeiter, Campus-Leads für Stellen in der Krankenpflege und potenzielle Kandidaten aus der Vergangenheit für offene Stellen in Bereichen mit hoher Nachfrage konzentrierten.

Mit Rücklaufquoten von bis zu 25 Prozent war Unternehmen Y nicht nur in der Lage, die rekordverdächtige Nachfrage nach wichtigen Arbeitskräften im Frühjahr zu decken, sondern ist nun auch besser aufgestellt, um die schwankende Nachfrage nach Arbeitskräften zu bewältigen, während es sich der zweiten Welle des Virus stellt.

Fazit

Ein Kernpunkt unserer Zielsetzung für die Talentgewinnung ist die Agilität, die weiterhin die treibende Kraft hinter der erstklassigen SaaS-Technologie von Avature ist. Auch wenn einige HCM-Akteure nur langsam erkannt haben, wie hilfreich maßgeschneiderte Talentlösungen sind, hat das Jahr 2020 unmissverständlich herausgestellt, wie unschätzbar wertvoll sie doch sind.

Wenn wir im Jahr 2021 das nächste Kapitel der Coronapandemie aufschlagen, dürften Unternehmen, die bereit sind, auf flexible Talentlösungen und innovative Prozesse zu setzen, die großen Gewinner unserer „neuen Normalität“ sein.

Die oben beschriebenen Kundengeschichten sind zweifellos beeindruckend, doch sollte erwähnt werden, dass sie in unserem Kundenstamm keineswegs einzigartig sind. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie wir Ihrem Unternehmen dabei helfen können, in den kommenden Monaten einen reibungslosen Arbeitsablauf im Talentmanagement zu gewährleisten, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – unsere Experten helfen Ihnen gerne weiter.

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