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Whitebox-KI und 5 weitere HR-Trends 2020

Geschrieben Von
Emily Friedrichs
Associate Editor

Diese sechs Trends verdeutlichen, warum der Aufstieg einer anwendungsgerechten und geschäftsorientierten Technologie die Nutzung von Standard-HCM-Suiten durch die Branche weiter verringert. Auf dem Plan stehen Bemühungen, die Personalisierung, die Benutzererfahrung und die Bindungskraft von Marktdisruptoren wie Amazon und Netflix zu replizieren. Die Erwartungen an die HCM-Software haben sich endgültig von der digitalen Datenverwaltung hin zu Zusammenarbeit und Interaktion verschoben. Die CRM-Technologie, die das Recruitment-Marketing revolutioniert hat, wird von den Nachzüglern eingesetzt, während die Early Adopter der CRM-Technologie Interaktion und Einfluss ins Talentmanagement vorantreiben. Unternehmen borgen sich Ideen aus der Talentgewinnung, um Lösungen zu implementieren, die Programme zur internen Mobilität voranbringen und die Belegschaft optimieren. Manche Unternehmen organisieren ihren KI-Einsatz umfassend, während andere weiterhin nur darüber reden werden. CHROs sprechen über Total Talent Management für einen umfassenden Überblick darüber, was menschlicher Einfallsreichtum und technische Leistungsfähigkeit für den HR-Bereich leisten können.

Einige HR-Initiativen werden kläglich scheitern und digitale Transformationsprojekte werden ins Stocken geraten. Das passiert. Aber diejenigen mit der richtigen Technologie werden die Agilität haben, wieder auf Kurs zu kommen. Und angesichts all dessen, was in der Branche geschieht, wird 2020 ein interessantes Jahr werden.

Trend 1: „Whitebox“-KI und Machine Learning

Die beste Kandidatenerfahrung wird erzielt, wenn Recruiter den Großteil ihrer Zeit damit verbringen können, Beziehungen aufzubauen. Automatisierung, Machine Learning und künstliche Intelligenz bieten den Teams der Talentgewinnung die Möglichkeit, ihre Zeit optimal zu nutzen, allerdings mit einigen berechtigten Vorbehalten.

Im Jahr 2019 war das heißeste Gesprächsthema in der KI der Chatbot, aber die HR ist immer noch dabei zu definieren, wer die Zielgruppe für Gespräche mit einem Bot ist. Die Early Adopters hatten sich erhofft, dass die Kandidaten mehr Zeit damit verbringen, von der Karriereseite zu lernen, und dass sie die Wirtschaftlichkeit beim Recruiting großer Personalmengen verbessern. Mittlerweile hat ein weiterer KI-Trend – Planungsassistenten – einige Erfolge bei der Reduzierung der Zeit für die Organisation von Interviews zwischen mehreren Beteiligten erzielt, ist aber noch nicht in der Lage, den Prozess vollständig zu automatisieren. Wie schnell sich Investitionen in diesen Bereichen auszahlen, kann Auswirkungen auf die Rendite zukünftiger KI-Initiativen haben.

Aktuelle KI-Fortschritte finden im Bereich NLP (Natural Language Processing) durch maschinelles Lernen statt, was dann zu weiteren Verbesserungen im Parsing führt. Die semantische Suche ermöglicht es auch unerfahrenen Recruitern, Experten beim Sourcing aus großen Datensätzen zu sein. Dies funktioniert jedoch nur, wenn die KI transparent aus HR-spezifischen Daten aufgebaut wird, was nicht bei allen HR-Technologien der Fall ist. Auf diese Weise können Verzerrungen die Einstellung von Arbeitskräften möglicherweise beeinflussen, wie Amazon bekanntermaßen erfahren musste. Daher geht der Trend zur „Whitebox“-KI, die den Anwendern die Kontrolle über die Funktionsweise der KI lässt und sicherstellt, dass Maschinen die richtigen Schlüsse aus den Daten ziehen.

Die prädiktive Analytik wird ebenfalls für einige Early Adopter zugänglich und wird Recruitern helfen, neue Anforderungen zu erfüllen, indem sie frühere Erfolge wiederholen. Die Automatisierung wird den Recruitern auch in Zukunft die Planung von Kampagnenmaßnahmen und Suchaktionen ermöglichen, die Kandidaten in die Pipeline überführen.

Trend 2: Kandidateninteraktion durch Messaging-Apps und SMS verbessern

Wenn es darum geht, die Ansprechbarkeit und die Interaktion mit den Kandidaten zu verbessern, übertreffen die Öffnungsraten bei Textnachtrichten die von E-Mails. Auch bei Gruppen mit traditionell niedrigen Raten, wie z.B. jungen Erwachsenen, führt Messaging zu einerhöheren Antwortrate. In diesem Jahr wird die Weiterentwicklung des Messagings dank neuer Funktionalitäten wie dem massenhaften, individuellen oder automatischen Versenden von Nachrichten in einem Arbeitsschritt voranschreiten. Über SMS oder Handy-Messaging-Plattformen wie Whatsapp können Kandidaten sogar eine komplette Bewerbung abschließen.

Die Kombination von Recruiting-Textnachrichten und -SMS mit E-Mails erhöht die Kommunikationseffizienz durch einen offenen Dialog mit den Interessenten. Dank der Automatisierung können Sie personalisierte Vorlagen für jeden Kandidaten erstellen. Die Integration mit Messaging-Anbietern kann zusätzliche Anwendungsfälle abdecken, wie z.B. Zweiwege-SMS in mehreren Ländern oder SMS über WhatsApp, WeChat und andere Messaging-Plattformen.

SMS kann auch im typischen Veranstaltungsszenario, bei dem Hunderte von Teilnehmern darauf warten, Ihre drei Recruiter zu treffen, mit herausragender Effektivität eingesetzt werden. Indem sie die Teilnehmer auffordern, eine Nachricht an einen Kurzcode zu senden (z.B. das Wort „campus“ an 90206 senden) oder einen QR-Code zu scannen, können Sie ihr Profil per Textnachricht in Ihrer Datenbank registrieren. Wenn die Teilnehmer mit einem Recruiter interagieren, sind ihre Informationen bereits erfasst und das Gespräch kann sich auf die Übereinstimmung zwischen ihnen und Ihrem Unternehmen konzentrieren.

Trend 3: Zusammenarbeit und Einbindung durch UX

Eine erstklassige Kandidatenerfahrung fördert bessere Erfahrungen aller Beteiligten. Schließlich sind Recruiter und Hiring Manager auch Benutzer. Die besten HR-Teams binden bereits alle Beteiligten über den gesamten Talentzyklus hinweg ein (z.B. Interessenten, Kandidaten, Hiring Manager, Mitarbeiter, Führungskräfte, Agenturen, Studierende, freie Mitarbeiter und Freelancer sowie Weiterempfehlungen). Im Jahr 2020 wird dies immer häufiger der Fall sein, denn nur so lässt sich die Erfahrung der Kandidaten neu definieren.

Aus diesem Grund werden wir im kommenden Jahr mehr Portale und maßgeschneiderte Benutzeroberflächen sehen, sowohl auf dem Desktop als auch auf dem Handy, die auf die Bedürfnisse der einzelnen Akteure in der jeweiligen strategischen Landschaft eingehen. Zu den maßgeschneiderten Werkzeugen zählen Karriereseiten und Landing Pages für Kandidaten, Hiring-Manager-Portale, Onboarding-Software sowie interne Karriere- oder Mitarbeiterempfehlungsseiten.

Weitere Strategien zur Verbesserung der Interaktion umfassen die individuelle Kommunikation mit Mitarbeitern und Interessenten sowie die verstärkte Fokussierung auf mobile Apps für den Zugriff unterwegs. Vom Sourcing über den Onboarding-Prozess bis hin zum Talent Management ist das Maß für eine gute HCM-Software die Fähigkeit, alle Interessengruppen einzubinden und Beziehungen aufzubauen, welche die Zusammenarbeit fördern.

Trend 4: Personalisierung à la „Netflix“ und „Amazon“

Die Online-Benutzererfahrung, vom Shopping bis zum Medienkonsum, ist inzwischen extrem personalisiert. Unternehmen konzentrieren sich auf die Durchführung detaillierter Marktforschung und das Sammeln von Daten, um die Kommunikation automatisieren und segmentieren zu können und so die Zielgruppeneinbindung zu optimieren.

Unternehmen können den Kandidaten, die ihre Karriereseite besuchen, ein hochmodernes Benutzererlebnis bieten, indem sie die angezeigten Stellenangebote und Inhalte ihrer Arbeitsgebermarke auf der Grundlage von zuvor erfassten Daten und dem Online-Verhalten personalisieren. Das Filtern und Empfehlen von Stellen wird durch feste Kriterien wie Region, Qualifikationsprofil oder Screeninginformationen oder durch Variablen, wie z.B. den Browserverlauf, definiert. Mit der Karriereseitenanalytik kann die HR-Abteilung mehr als nur Erkenntnisse über das Verhalten sammeln und maßgeschneiderte Pipelines für potenzielle Kunden und damit auch für vorhandene Talente erstellen.

Da die Belegschaft zunehmend auftragsbasiert und aufgabenorientiert wird, ist es notwendig, das Leistungsmanagement und die Mitarbeiterbindung neu zu überdenken, um mit der Entwicklung Schritt zu halten. Neue Technologien ermöglichen den gerade genannten Grad der Personalisierung zur Neugestaltung des Talentmanagements, auch für breit gestreute und Belegschaften aus freien Mitarbeitern und Freelancern, wie wir in den Trends 5 und 6 sehen werden.

Trend 5: Total Talent Management für eine agile Belegschaft

Da Unternehmen zunehmend auf eine gemischte Belegschaft angewiesen sind, bietet das Total Talent Management einen umfassenden Überblick über alle Talente, die einen Mehrwert für ein Unternehmen darstellen, einschließlich Festangestellter, freier Mitarbeiter und Freelancer.

Umfassende Lösungen zur Quantifizierung und Steuerung der freien Mitarbeiter und Freelancer ersetzen den alten Procurement-zentrierten Ansatz. Deloitte Australien ist wegweisend in der Gig Economy, indem sie unabhängige Top-Talente durch ein personalisiertes und nahtloses Erlebnis für freie Mitarbeiter und Freelancer anzieht. Ihr Open Talent Network automatisiert Benachrichtigungen an Kandidaten über relevante neue Projekte und erleichtert es Top-Performern, neue Aufgaben zu übernehmen.

Diskontinuierliche Arbeitsmarktplätze werden schon bald in der Lage sein, Stellen und Kandidaten automatisch aufeinander abzustimmen und eine noch stärkere Personalisierung anzubieten. Firmeneigene Talent-Marktplätze ermöglichen es Unternehmen, die Time-to-Fill- und Sourcing-Kosten durch die eigene Beschaffung unabhängiger Auftragnehmer zu senken. Durch die Kombination aller TA-Quellen auf einer einzigen Plattform rationalisieren die HR-Teams zudem die Zusammenarbeit mit Hiring Managern und verbessern die Beziehungen zu Personalagenturen.

Trend 6: Global interne Talente finden

Unternehmen sind sich der nachgewiesenen Vorteile der Einstellung interner Kandidaten bewusst: kürzere Einarbeitungszeit, niedrigere Kosten für Einstellungsprozesse, höhere Motivation der Mitarbeiter und höhere Bindungsraten. Gleichzeitig werden die Unternehmen immer globaler: Multinationale Unternehmen beschäftigten 1998 Mitarbeiter an durchschnittlich 13 Standorten; 2009 waren es schon 22 und 2020 werden es 33 sein, so PwC. Im gleichen PwC-Bericht wird festgestellt, dass die Zahl der Mitarbeiter im Auslandseinsatz in den letzten zehn Jahren um 25 % gestiegen ist und für 2020 ein weiteres Wachstum von 50 % prognostiziert wird. Die Talentmobilität wurde aufgrund des kritischen Mangels an Talenten in bestimmten Märkten und Disziplinen sowie des Wachstums in Schwellenländern immer stärker in den Vordergrund der Vorstandsagenda gerückt.

Aus all diesen Gründen wendet das Talentmanagement schließlich Marketingtechniken wie die Segmentierung der Zielgruppen an, um ein ausgereiftes Programm zur internen Mobilität zu erreichen. Die heutige Recruiting-Software versetzt Unternehmen in die Lage, die sich ständig weiterentwickelnden Fähigkeiten und Karrierewünsche der Mitarbeiter zu erfassen. Sie kann außerdem Mitarbeiterprofile mit beruflichen Einsatzmöglichkeiten kombinieren, die ihren Karriereinteressen und den sich rasch wandelnden Zielen ihres Unternehmens entsprechen. Die Unternehmen können hochgradig konfigurierbare Workflows, Formulare und Personendatenmodellierung nutzen, um agile Programme zur effektiven Förderung, Verlagerung und Rotation von selbst ausgebildeten Talenten zu entwickeln.

Wir sind von der Unwissenheit, wo unsere Mitarbeiter hinwollen oder wie mobil sie sind, zu einem echten Verständnis und dem Aufbau einer Pipeline von Talenten gelangt, die sich innerhalb des Unternehmens entwickeln können.“

Annie Hammer, über den Einsatz von Avature für interne Stellenbesetzungen bei Pontoon

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