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Das Kandidatenerlebnis steuern und gestalten: Ein Beitrag in der Times of London verrät, wie es geht

Gibt man die Wörter „Candidate Experience“, „Kandidatenerfahrung“ oder „Bewerbungserlebnis“ in eine Suchmaschine ein, erhält man Hunderttausende von Treffern, darunter Artikel, Infografiken und Videos. Die Fülle an zur Verfügung stehenden Informationen spricht für die Relevanz, aber auch für die Komplexität dieses Aspekt der Talentgewinnung. Von Recruitern bis hin zu Personalleitern – jeder fragt sich (und recherchiert) nach Möglichkeiten, die Wahrnehmung und die Reaktionen auf die eigenen Recruiting-Prozesse zu verbessern.

Unternehmen auf Personalsuche kämpfen darum, die Aufmerksamkeit von Personen auf sich zu ziehen und nicht gleich wieder zu verlieren. Dabei stehen sie in direkter Konkurrenz zu allen anderen Faktoren imLeben dieser Personen. Um Stellensuchende für sich zu gewinnen, müssen sie ein kundenorientiertes Nutzererlebnis bieten. Aus diesem Grund nutzen zahlreiche Firmen inzwischen Candidate-Relationship-Management-Technologien zur Erstellung attraktiver Websites und Recruitment-Marketing-Kampagnen. Allerdings endet die Bewerberreise nicht damit, dass ein Kandidat beschließt, sich zu bewerben. Im Gegenteil – jetzt fangen die potenziell heiklen Interaktionen erst richtig an.

Angefangen von der Bewerbung bis hin zum Onboarding sollte der Schwerpunkt jedes Applicant-Tracking-Systems auf dem Erlebnis der Bewerber liegen und positive, von reibungsloser Kommunikation und Effizienz geprägte Momente bieten.

Vor kurzem erläuterte Dimitri Boylan, CEO von Avature, in einem in der Times of London erschienenen  Artikel die verschiedenen Konzepte, die der Kandidatenerfahrung zugrunde liegen. Der Artikel war Teil der von Raconteur erstellten Sonderausgabe „Future of HR“. Im Folgenden können Sie etliche seiner Erkenntnisse über die „Talentgewinnung in der Arbeitswelt von heute – für die Bedürfnisse von morgen“ nachlesen.

Das Risiko, „Talente mit Transformationspotenzial“ zu verlieren

Unsere Arbeitswelt ist von disruptiven Veränderungen geprägt. Firmen beschränken sich heute nicht mehr ausschließlich auf ihr Spezialgebiet, sondern „wildern“ auch in fremden Revieren. Unternehmen konkurrieren deshalb aktiv um Mitarbeiter mit spezifischen zukunftsrelevanten Kompetenzen und Erfahrungen. Dimitri Boylan beschreibt diesen Personenkreis als „Talente mit Transformationspotenzial“.

Solche Bewerber sollten bei der Anwerbung nicht den Ist-Zustand eines Unternehmens vor Augen haben – sie sollten sehen, was aus dem Unternehmen werden kann. Boylan zufolge „muss man, wenn man solche Bewerber erst einmal an der Angel hat, extrem geschickt sein, um sie an Land zu ziehen.“

Es steht viel auf dem Spiel und die Konkurrenz ist – quer über alle Bereiche hinweg – groß. Es ist nicht ganz einfach, Talente mit Transformationspotenzial anzuziehen, und hat man es erst einmal geschafft, ein solches Talent auf sich aufmerksam zu machen, will man die Person nicht gleich wieder durch einen inkonsistenten Recruiting-Prozess verlieren.

Bei der heutigen Personalsuche gewinnt deshalb der Zeitraum zwischen Bewerbung und Onboarding aus zwei Gründen an Bedeutung:

  • Erwartungen der Kandidaten: Mit jedem Schritt, den ein Bewerber in Richtung auf eine neue Stelle hin absolviert, ist er stärker interessiert, eingebunden, aber auch anspruchsvoller. Obwohl Unternehmen beträchtliche Mittel und Energien aufwenden, um diese Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, scheitern viele daran, im Anschluss an die Bewerbung einen konsistenten Prozess zu bieten.
  • Unternehmensressourcen: Je mehr Zeit für einen Bewerber aufgewendet wird, umso mehr Geld wird gleichzeitig für diese Person ausgegeben. Im Falle von Talenten mit Transformationspotenzial kann die Absage eines Bewerbers zudem negative Auswirkungen auf die Zukunft haben. „Als Konsequenz für ein solches Versagen verlieren Unternehmen nicht nur die in den Prozess investierten Kosten, sondern sind womöglich nicht mehr in der Lage, den betrieblichen Anforderungen gerecht zu werden“, so Boylan.

Um auf allen Ebenen die bestmöglichen Mitarbeiter für sich zu gewinnen, brauchen Recruiting-Abteilungen eine frische Sicht auf das Kandidatenerlebnis.

Die Bewerberreise positiv gestalten

Im Anschluss an ihre Bewerbung treffen Kandidaten häufig auf eine Vielzahl unterschiedlicher Personen – von Recruitern über direkte Vorgesetzte und Kollegen bis hin zur Führungsebene.

Während jeder Interaktion sammeln sie Eindrücke und Informationen über das Unternehmen. Die Kommunikation sollte daher zuvorkommend, dynamisch und vor allem konsistent sein. Doch vielleicht hat der Vorgesetzte einen schlechten Tag. Und der Recruiter steht kurz davor zu kündigen. Oder ein leitender Angestellter wirkt zerstreut, weil ihn Finanzsorgen plagen. Geht jedoch nur eine einzige dieser Personen nicht richtig auf den Bewerber ein, wird das die Kandidatenerfahrung stark beeinträchtigen.

Es ist die Aufgabe der Personalabteilung, den Prozess zu steuern und dafür zu sorgen, dass Bewerber akkurate und vollständige Informationen erhalten. „Die Recruiting-Abteilung muss Kandidaten dabei unterstützen, die Informationen, die sie über das Unternehmen erhalten, richtig zu interpretieren, und auch einordnen zu können, von wem sie stammen“, erklärt Boylan.

Die Bewerberreise ist ein komplexer Prozess, der mithilfe der richtigen Technologie gezielt gesteuert und gestaltet werden kann. Allerdings müssen diese Tools mit einer klaren Strategie eingesetzt werden. Oder wie Dimitri Boylan bemerkt: „Jede Software-Lösung sieht gleich aus, wenn man nicht weiß, was sie tun soll.“

Durch das Anwerben qualifizierter Mitarbeiter können Unternehmen ungeahnte Höchstleistungen erzielen. Die Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Recruiting-Prozess vom Sourcing bis zur Einstellung erfolgreich gesteuert wird. Wenn ein Unternehmen seine Strategie an der Erfahrung der Kandidaten ausrichtet, kann es seinen bereits vorhandenen Stamm an qualifizierten Mitarbeitern ausbauen und Talente mit Transformationspotenzial besser erreichen.

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