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Avature 2020 Digital Summit in Australien: Wichtige Lektionen und Erkenntnisse

Der Avature Digital Summit 2020 in Australien ist offiziell vorbei, und wir werden schon jetzt ein wenig nostalgisch. Bei der Veranstaltung sprachen einige der regional führenden Experten im Personalwesen über ihre Strategien und Best Practices zu Themen wie KI, interne Mobilität, Employer Branding und die Bedeutung agiler Lösungen in der heutigen, sich stetig wandelnden Umgebung.

Redner von Siemens, Hudson und der Junior Adventures Group sorgten für zwei vollgepackte Tage, die schließlich in der Präsentation der Avature Roadmap und der mit Spannung erwarteten Avature Specialist Certification, der ersten ihrer Art in Australien, gipfelten.

Es gab eine Fülle von Erkenntnissen, sodass wir uns entschlossen haben, sie in einem kurzen Rückblick zusammenzufassen. Los geht‘s:

Mit interner Mobilität und Employer Branding zum Ziel

Viele Unternehmen stehen während der Coronakrise vor großen Herausforderungen. Personalabbau und Einstellungsstopps haben dazu geführt, dass Ausfallzeiten in allen Regionen üblich geworden sind, und die APAC-Region ist da keine Ausnahme. Doch statt sich zu verstecken, haben viele Unternehmen neue Strategien entwickelt und die Grundlagen für eine Welt nach der Pandemie geschaffen. Das war auch bei der Junior Adventures Group (JAG) der Fall, die im März mit großen Hindernissen zu kämpfen hatte, als die australische Regierung die Schulen schloss und ihre Aktivitäten im Wesentlichen auf unbestimmte Zeit aussetzte.

Rohan McMaster, Talent Acquisition Manager bei JAG, sprach darüber, wie sein Unternehmen es geschafft hat, dem Sturm zu trotzen, indem es von der Masseneinstellung (JAG stellte vor der Pandemie etwa 150 neue Mitarbeiter pro Monat ein) zu einer Strategie übergegangen ist, die darauf basiert, die aktuellen Mitarbeiter durch Employer Branding zu halten. Statt der üblichen Kommunikationskampagnen, die sich an die Kandidaten richten, nutzte JAG die E-Mail-Marketing-Funktionalität von Avature, um individuelle Nachrichten, Updates und Unternehmensnachrichten an alle Mitarbeiter zu versenden. Das Hiring-Manager-Portal wurde auch für die optimale Nutzung von Home-Office-Arbeitsplätzen unerlässlich, um die Kommunikation zwischen den Beteiligten zu optimieren.

Avature war zudem grundlegend an zwei weiteren Strategien von JAG beteiligt. Auf der einen Seite wurde das externe Recuiting gestoppt, weshalb man sich stark auf die interne Mobilität stützen wollte. Dies half ihnen, interne Talente zu identifizieren und zu fördern, was zu einer noch besseren Einbindung der Mitarbeiter führte. Tatsächlich konnte das Unternehmen den Anteil der Festanstellungen durch interne Beförderung von Mitarbeitern von 22 % auf 31 % steigern.

Andererseits nutzte das Unternehmen den Einstellungsstopp, um Talent-Pipelines aufzubauen, die sich zum Erfolg mausern könnten, sobald wieder ein gewisses Maß an Normalität einkehrt. Diese Pipelines konzentrierten sich vor allem auf ehemalige Mitarbeiter, die möglicherweise in Zukunft zu JAG zurückkehren möchten, insbesondere in Gelegenheits- und Teilzeitfunktionen.

Unsichere Zeiten erfordern eine agile Lösung

Die Junior Adventures Group war nicht das einzige Unternehmen, das auf dem Gipfel davon berichtete, wie es die Gefahren durch COVID-19 durchgestanden haben. Siemens befand sich während der Pandemie mitten in einem ohnehin schon herausfordernden Strukturwandel, der vor über einem Jahr begann, als man beschloss, die Energiesparte aus dem Gesamtgeschäft herauszulösen und Siemens Energy zu gründen. Inmitten der Umstellung wollte man dieselbe Recruiting-Suite nutzen, die man seit über drei Jahren mit Avature gewohnt war, ohne das Tagesgeschäft des Unternehmens zu beeinträchtigen. Zu allem Überfluss sorgte Corona dafür, dass dieses globale Vorgehen zu 100 Prozent virtuell durchgeführt werden musste.

„Wir haben uns entschieden, eine ‚geklonte‘, aber ‚optimierte‘ Avature-Suite für Siemens Energy zu erstellen“, so Maria Ma, Global Head of TA Technology and Transformation bei Siemens Energy. Ziel war es, die Ausgliederung zu kommunizieren und gleichzeitig die bekannte Benutzererfahrung für externe Kandidaten zu bewahren, von denen man befürchtete, dass sie verwirrt sein könnten, wenn die Änderungen zu auffällig wären. Das Ergebnis? Alle relevanten Daten wurden nahtlos übertragen und die Lösung wurde drei Wochen vor dem geplanten Termin fertig. Dabei war die Flexibilität von Avature der Schlüssel zu einem reibungslosen und für die Kandidaten nicht störenden Prozess. Ma sagte dazu: „Die Agilität von Avature hat uns in den letzten vier Jahren und auch jetzt noch sehr geholfen, auf die Geschäftsstrategie zu reagieren und die Herausforderungen im Recruiting tagtäglich zu meistern.“

Automatisierung ist der beste Freund des Recruiters

Während Talentverantwortliche versuchen, Sourcing, Screening, Segmentierung und Bewerberkommunikation während der Pandemie zu optimieren, ist der Einsatz von Automatisierung immer wichtiger geworden, um das Beste aus den begrenzten Ressourcen zu machen. Die Recruiting-Agentur Hudson präsentierte seine Erfahrungen mit dem Department of Justice and Community Safety of Victoria (DJCS) als Paradebeispiel dafür, wie eine solche Technologie ressourcenintensive Verfahren beschleunigen kann, die für Einstellungen mit hohem Volumen ungeeignet sind, und so beeindruckende Vorteile für das Unternehmen bringt.

Alice Powell, Projektmanagerin bei Hudson, und Angus White, Associate Director, betonten, dass der neue, von Avature unterstützte, automatisierte Recruiting-Prozess für Strafvollzugsbeamte für die DJCS es ihnen ermöglicht hat, Ressourcen zu rationalisieren und 60 Prozent des Teams freizusetzen. Diese Mitarbeiter können sich nun auf wertschöpfende Aufgaben konzentrieren, während gleichzeitig eine Zufriedenheit der Kandidaten von 97 Prozent erreicht wurde. „Die größten Effekte konnten wir durch die Automatisierung erzielen“, so Powell. „Es geht nicht nur um das Screening der Bewerbungen, sondern auch um den automatisierten Workflow, der die Kandidaten durch das erste Assessment führt.“

Avature hat es dem DJCS ermöglicht, Kandidaten mühelos zu sortieren und zu filtern, während des gesamten Prozesses technologieübergreifend zu agieren und schnelle, genaue und transparente Daten zu gewinnen, was effektiv eine Woche Zeit für jeden einzelnen Auftrag spart, indem Berichte automatisch erstellt werden. Es ist keine Überraschung, dass 89 Prozent der Personalverantwortlichen antworteten, dass sie den neuen Workflow erneut für Einstellungen nutzen würden. „Die Mitarbeiter sind sehr zufrieden mit den Leuten, die sie eingestellt haben“, so White abschließend.

Fazit

Das Tempo des Wandels, der sich gerade vollzieht, kann für uns alle überwältigend sein. Aber ein Innehalten und die Teilnahme an Veranstaltungen wie dem 2020 Avature Digital Summit in Australien kann als dringend benötigte Inspiration dienen. Der Austausch von Erkenntnissen und Informationen darüber, wie andere das Jahr 2020 gemeistert haben (und sogar erfolgreich waren), kann genau der Funke sein, den Sie brauchen, um Ihnen bei Ihrer zukünftigen HR-Strategie zu helfen.

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