Partie 2 sur 2
Dans la partie 1 de cette série divisée en deux, nous avons montré que le recrutement de jeunes diplômés ne commence ni ne se termine à la fin de leurs études.
Bien que l’événement de recrutement physique représente certainement le moment le plus opportun, une stratégie de communication solide est nécessaire avant, pendant et après l’événement, afin de maximiser votre engagement auprès d’étudiants de grande valeur se trouvant être trop souvent la cible de recrutement.
Dans la publication d’aujourd’hui, nous allons encore plus loin et approfondissons les différentes façons de tirer le meilleur parti de votre programme de recrutement de candidats en fin d’études.
Passons directement au point numéro 4.
4. Inviter et gérer les entretiens sur le campus
Le temps presse lors des journées de recrutement sur les campus ou au sein des écoles : difficile de voir tout le monde, il est donc essentiel de saisir chaque instant. En combinant des invitations personnalisées et des pages de renvoi personnalisées à des outils de planification d’entretiens, vous aurez la possibilité d’inviter les étudiants à participer à de brefs entretiens sur site ou à des sessions de découvertes. De cette façon, vous élaborez votre agenda avant l’événement, vous mesurez l’intérêt et vous engagez les étudiants dans le processus, tout en leur permettant de choisir le moment qui leur convient le mieux.
Une fois que les étudiants sont inscrits pour un entretien, vous avez la possibilité d’échanger avec eux, avant l’événement. Vous pouvez les remercier de leur inscription, leur faire savoir que vous avez hâte de les rencontrer et leur transmettre des précisions en amont de l’événement. Tout cela favorise le maintien d’une expérience candidat positive.
5. Sans document papier
Abandonner le papier lors des événements d’aujourd’hui est un must ; il n’est plus nécessaire de gérer les CV papier, les processus d’inscription manuels, ni de noter vos feedbacks sur une feuille. Les pages de renvoi des inscriptions, optimisées pour les téléphones portables, permettent aux étudiants de partager facilement leurs informations et de télécharger leurs CV directement depuis Dropbox ou Google Drive. En outre, des applications de recrutement modernes telles que l’application mobile Avature Events permettent à vos recruteurs de prendre une photo du CV d’un étudiant et de la relier à son dossier dans votre base de données Avature. Ceci est particulièrement utile lors d’événements où la connexion Internet peut être de qualité médiocre. Il vous est possible de continuer à collecter les informations sur les étudiants et de capturer leur CV hors ligne, dans la mesure où les données sont stockées dans l’application mobile, puis téléchargées automatiquement dès que vous êtes en ligne.
L’époque des notes sur une feuille de papier ou du collage de stickers avec des codes couleur est révolu. Désormais, vous êtes en mesure d’utiliser des appareils mobiles pour enregistrer des personnes lors d’événements via une page de renvoi ou une application mobile, d’ajouter des commentaires et même de classer les candidats électroniquement, en temps réel. Le reste de votre équipe de recrutement ainsi que les responsables du recrutement restés au bureau, ont accès à ces informations, en temps réel.
6. Vendre la carrière, pas le job
Au cours d’un récent webinaire Avature en compagnie de Lou Adler, nous avons discuté de l’importance de vendre la carrière et non le travail. Cela signifie qu’il faut se concentrer sur le type de travail auquel participera un diplômé, plutôt que sur la description traditionnelle du poste indiquant les compétences requises. Le problème que pose l’énumération de compétences et d’expériences requises, réside sur le fait qu’elle empêche de de visualiser l’activité réelle et générale du candidat, et de ce qu’il lui est possible d’accomplir au sein de l’entreprise. Ce n’est pas parce le profil d’un candidat répond aux exigences du poste en matière de compétences que « la personne est à la fois compétente et motivée pour réaliser le travail requis. Pire encore, il néglige toutes les personnes exceptionnelles qui peuvent faire le travail, mais dont les compétences ne sont pas les mêmes que celles énumérées dans la description de poste traditionnelle basée sur les compétences ». [1]
En revanche, un « descriptif de poste basé sur les performances » fournit une définition précise de ce à quoi ressemble la réussite d’un travail donné. Les candidats peuvent utiliser ces informations explicites, délivrées avec des termes spécifiques et quantifiables, pour décider s’ils souhaitent ou non poursuivre une carrière au sein de votre entreprise. Si vous ne portez pas l’accent sur le travail lui-même et sur les possibilités d’évolution de carrière, il est peu probable que les diplômés les plus talentueux acceptent une offre ou même postulent dès le départ. Voici un excellent exemple de descriptif de poste basé sur les performances, dont l’auteure est Lou Adler :
[Source: Lou Adler]
7.Feedback immédiat et suivi
Les meilleurs et les plus brillants ne restent pas longtemps. Fournir un feedback immédiat aux étudiants qui vous ont rendu visite lors d’un événement de recrutement, est un élément fondamental d’un début d’engagement et du maintien d’une expérience candidat positive.
De plus, vos professionnels présents sur le lieu de l’événement doivent disposer des technologies nécessaires pour pouvoir fournir des informations en retour sur les candidats, aux recruteurs et aux responsables du recrutement au siège. Les technologies collaboratives en temps réel permettent aux responsables du recrutement d’évaluer, rapidement et facilement, les candidats potentiels dans les heures qui suivent l’événement de recrutement.Ils sont en mesure, ensuite, de décider d’inviter des candidats à des entretiens ultérieurs ou de signaler les jeunes diplômés comme « hautement qualifiés » ou « peu adaptés », ce qui peut déclencher des communications personnalisées avec toutes les parties prenantes. Voici quelques exemples de communication de suivi qu’il est conseillé de garder à l’esprit :
Candidats:
a) Merci de votre visite. C’était un plaisir de vous rencontrer à notre stand.Voici des informations complémentaires relatives à nos offres d’emploi disponibles.
b)Nous avons reçu d’excellents commentaires à votre sujet. Nous aimerions vous convier à un deuxième entretien.
c)Votre profil nous plait beaucoup. Bien qu’aucun poste ne soit à pourvoir en marketing, nous aimerions, tout de même, vous inviter à vous joindre à notre communauté de talents.
d)C’était un plaisir de vous rencontrer hier, merci d’avoir pris le temps de passer à notre stand. Vous n’avez pas été sélectionné pour un deuxième entretien, mais je vous invite à visiter notre page carrières et à vous tenir informé de tous les postes à venir.
Responsables du Recrutement :
a) Nous avons trouvé un candidat vraiment intéressant. {! PersonName} a une grande valeur et je vous conseille de consulter son profil dès que possible.
b) Je viens de rencontrer ce candidat incroyable, {! PersonName}, qui se spécialisera en ingénierie. Je sais que vous ne cherchez pas activement, mais je vous suggère fortement de revoir son profil.
L’élément capital réside sur la capacité à fournir rapidement un feedback. Lorsque recueillir des commentaires prend trop de temps, le feedback devient moins précis. Par ailleurs, il existe alors le risque de perdre de précieuses informations ainsi que des précisions, et de manquer l’opportunité d’engagement qui s’était présentée. Plus les commentaires sont détaillés, plus il est facile de segmenter et de cibler les communications, en particulier pour les diplômés à haut potentiel qui sont dans la ligne de mire de vos concurrents.
8. La technologie pour assembler deux mondes distincts
Tous les canaux de recrutement n’exigent pas le même niveau de technologie, n’impliquent pas le même nombre de parties prenantes, ni de processus similaires. Il est donc impératif que les RH le comprennent et fournissent les bons outils aux bonnes personnes, des outils qui sont bien adaptés à l’objectif.
Le recrutement de candidats en fin d’études, dans ce cas, provoque la rencontre inévitable et nécessaire de deux mondes distincts: gestion des événements et recrutement ou marketing du recrutement. Pourtant, ces deux domaines revêtent des aspects très différentes. La gestion des événements comprend les invitations, la logistique, les informations relatives aux sites et les rappels, le suivi des coûts, le marketing des événements, etc. Les tâches de recrutement impliquent la collecte des données des candidats et des CV, la planification des entretiens, la collecte des feedbacks internes, l’examen des CV et des profils de candidats, etc. Actuellement, en raison du fait que de nombreuses entreprises gèrent les deux aspects avec leurs systèmes de suivi des candidats, c’est un échec. Les systèmes ATS traditionnels ne sont pas conçus pour prendre en charge ces types de processus, car ils ne sont pas assez souples pour cela. En outre, ils ne sont pas dotés des outils de communication nécessaires pour engager les meilleurs talents jeunes diplômés. Par ailleurs, les systèmes de marketing de recrutement classiques ne sont pas suffisamment puissants pour prendre en charge l’ensemble du processus de gestion des événements, pas plus qu’ils ne sont en mesure de gérer les aspects fondamentaux du recrutement tels que les stages ou les programmes de rotation, par exemple, au sein d’un même système.
Chez Avature, nous pensons que cette déconnexion est simplement due aux limites des logiciels. Les entreprises visant à recruter les meilleurs diplômés sont tenues d’utiliser une technologie de pointe adaptée à leurs besoins. Cette technologie associe ces deux mondes, en apparence déconnectés, à des outils de collaboration en temps réel et qui leur donne finalement le pouvoir d’adapter leurs processus aux besoins du marché, ou faire face aux catégories de talents cruciales.
J’espère que ces 8 points vous ont incité à porter un nouveau regard sur votre stratégie de recrutement de candidats en fin d’études. Il y a peut-être beaucoup d’éléments à prendre en considération, mais de petits changements peuvent grandement contribuer à améliorer vos résultats. En fin de compte, le succès dépend d’une stratégie spécifique à un public, dotée des processus et de la technologie appropriés pour permettre à vos équipes d’obtenir des résultats.
