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Si vous recherchez des solutions pour faciliter le recrutement et la gestion des candidatures, vous avez probablement déjà entendu le terme ATS, qui désigne un système de suivi des candidats). Qu’est-ce que cela signifie exactement ? Et pourquoi la plupart des entreprises en utilisent-elles un ?
La définition d’un ATS
Un système de suivi des candidats est un logiciel qui aide les entreprises dans leurs activités de recrutement. Cette solution vous permet de gérer toutes les offres d’emploi et les candidatures qui s’y rapportent. Elle permet notamment le stockage et l’analyse sémantique des informations issues des CV des candidats afin de permettre aux recruteurs de comparer et d’identifier les meilleurs candidats.
Les systèmes de suivi des candidats se sont fortement développés au cours des 30 dernières années. Le Career Site Optimization (CSO – Optimisation du site d’emploi), l’automatisation de la sélection, la planification des entretiens, les e-mails et le site carrière à l’image de la marque, les capacités d’envoi de SMS, l’automatisation de la vérification des références et du parcours, l’intelligence artificielle (IA) et les outils permettant d’améliorer la collaboration ne sont que quelques-unes des fonctionnalités que proposent les systèmes de suivi des candidats modernes de pointe.
Si vous souhaitez avoir un aperçu approfondi de l’état actuel du marché, notre guide d’achat ATS est idéal pour vous.
Pourquoi les entreprises, en particulier les organisations à niveau d’entreprises, utilisent-elles un ATS ?
Les organisations au niveau de l’entreprise rencontrent de nombreuses difficultés qui nécessitent des technologies et de l’automatisation afin d’être résolues. Par exemple, 52 % des demandeurs d’emploi estiment que l’élément qui suscite le plus de frustration lors de leurs recherches est l’absence de réponse des employeurs. Pour les entreprises, l’une des difficultés courantes est d’arriver à gérer un grand nombre de candidats, tout en proposant une expérience candidat impeccable.
Beaucoup d’entreprises reçoivent plus d’un million de candidatures par an, les recruteurs ne pouvant donc pas s’arrêter sur chacune d’entre elles.
En outre, 52 % des responsables de l’acquisition de talents déclarent que la partie la plus ardue du recrutement est la sélection des candidats parmi un grand vivier, et puisque près de 75 % des candidats n’ont pas les qualifications requises, les recruteurs consacrent énormément de temps à passer en revue des candidats qui ne conviennent pas. Combien de temps ? En moyenne, 24 heures par embauche.
Grâce aux sélections automatiques, aux e-mails préremplis et aux workflows d’emploi associés, les entreprises passent de l’envoi d’une réponse à une fraction des candidats à un envoi à l’ensemble des candidats. Parallèlement, les mêmes principes permettent aux recruteurs de se concentrer sur les candidats qualifiés. Deux énormes difficultés rencontrées par les entreprises sont donc résolues simultanément : maximiser l’efficacité des équipes de recrutement tout en améliorant massivement l’expérience candidat.
En réalité, l’automatisation utilisée ainsi améliore l’expérience de toutes les parties prenantes impliquées dans le processus de recrutement.
Les entreprises rencontrent une autre difficulté : s’assurer qu’elles respectent les réglementations relatives à la confidentialité des données ainsi que les lois portant sur la diversité et les biais à l’embauche. Sans base de données centralisée qui permette de procéder à de vastes analyses, les entreprises ne peuvent pas réellement établir de rapport sur leurs propres pratiques d’embauche, fixer d’objectifs, ni assurer un suivi de leurs réussites. L’automatisation du traitement des données est également nécessaire pour protéger la vie privée des candidats. En d’autres termes, partager des e-mails auxquels sont joints des CV est risqué et interdit par de nombreuses lois à travers le monde. N’oublions pas non plus que cela est inefficace par rapport à un partage automatique de données avec les parties prenantes concernées grâce à un système de suivi des candidats.
J’entends aussi beaucoup parler des CRM, quelle est la différence ?
Un CRM (gestion de la relation candidats) est un logiciel principalement conçu pour le sourcing. De même que son homonyme destiné aux clients, les CRM sont pensés pour cultiver des relations à long terme grâce à l’utilisation du marketing de recrutement.
Un ATS s’articule autour de tous les processus et interactions qui adviennent après qu’un candidat postule auprès d’une entreprise, alors qu’un CRM vise à interagir avec les candidats bien avant qu’ils ne postulent. Au final, les deux ont pour but d’améliorer le recrutement, la dotation en personnel et l’embauche grâce à des approches différentes. Il est de plus en plus fréquent que les équipes d’acquisition de talents adoptent un CRM et un ATS, mais optent également pour des solutions qui combinent les deux dans un seul système intégré qui permet d’assurer un suivi et d’interagir avec les candidats du premier contact sur un campus à leur accueil dans l’entreprise.
Si vous voulez en savoir plus sur les systèmes de suivi des candidats, consultez notre Guide d’achat d’ATS ou, mieux encore, réservez une démo pour avoir un aperçu de ce qu’un ATS peut accomplir pour votre entreprise.
