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S’agissant des évènements historiques, les périodes étaient définies comme étant av. J.-C. et ap. J.-C. Depuis l’arrivée de la Covid, nous sommes passés aux ères AP et PP (avant pandémie et post-pandémie), et dans le marché stratégique des RH, c’est réellement le cas ! Alors que les avancées médicales s’enchaînent, nous nous dirigeons doucement vers une ère post-pandémie. À quoi ressemble ce moment historique pour les employés du monde entier ?
Notre CEO, Dimitri Boylan, s’est entretenu avec Katie Pearce, Chief People and Diversity Officer chez Molson Coors, dans le cadre de la conversation de l’assemblée publique virtuelle CHRO d’Evanta. En se penchant plus particulièrement sur les défis de cette nouvelle ère, Dimitri et Katie ont échangé des points de vue intéressants sur les efforts considérables déployés par les entreprises pour s’adapter, en visant particulièrement à stimuler l’engagement des employés en pleine pandémie.
L’engagement des employés grâce à l’accueil
Tout commence avec l’expérience d’accueil au sein de l’entreprise. Un environnement de travail virtuel complique l’élaboration d’un processus d’accueil qui intègre d’une manière ou d’une autre l’aspect social sans se dérouler en présentiel. Est-ce possible ?
Dimitri a particulièrement mis l’accent sur les subtilités de l’accueil (p. ex. les conversations en personne à la machine à café), qui pour lui ne peuvent se résumer à une check-list. Il indique que lors de l’élaboration d’expériences plus vastes et de l’examen des différentes dimensions qui la composent, avoir une liste de que ce qui est important pour chaque groupe et niveau d’une entreprise peut aider ces dernières à mieux définir où injecter leurs efforts et à utiliser la technologie plus judicieusement.
Katie, d’après sur ce qui a été mis en place chez Molson Coors, a souligné que les modifications apportées aux processus d’accueil pouvaient inclure la création de groupes de personnes qui pourront interagir tout au long du processus et réduire les sessions en petits morceaux qui s’adaptent à la capacité de concentration concrète de nos contemporains.
Passer sa journée devant l’ordinateur réduit notre capacité de concentration. Ce que l’on appelle la « fatigue zoom » ainsi que ce qui fait le quotidien comme les enfants, les livraisons, et même les voisins bruyants, peuvent faire perdre assez rapidement leur concentration aux employés. Si vous souhaitez garder vos nouvelles recrues et ne pas les surmener ou les épuiser, essayez d’être bref.
Les nouvelles recrues sont toujours enthousiastes d’avoir rejoint l’équipe, même si c’est à distance. Pour conserver cet enthousiasme, les entreprises doivent intégrer des aspects sociaux et moins formels qui existaient dans les anciens modèles en personne, mais les adapter à l’environnement distancié actuel. Cela peut consister à envoyer des packs de bienvenue, organiser des pauses café avec les autres membres de l’équipe et même en une petite apparition imprévue du CEO.
Pour illustrer cela, Katie décrit ce qu’il sont fait pour adapter les évènements d’accueil qui se déroulaient auparavant en personne pour en faire une expérience d’accueil virtuel qui dynamise l’engagement des employés. Avant, Molson Coors organisait des visites « de la céréale au verre » de l’usine pour que les nouvelles recrues puissent observer chaque étape du brassage de la bière et obtenir un aperçu global du processus complet. Aujourd’hui, l’expérience virtuelle comprend notamment l’envoi d’un paquet aux nouvelles recrues comprenant tous les ingrédients nécessaires pour brasser leur bière à la maison !
Conserver l’aspect social de l’accueil peut aider les entreprises à promouvoir l’engagement des employés et en apprendre davantage sur leurs nouveaux employés, leur parcours, et ainsi avoir une meilleure vision de l’entreprise et de ses perspectives.
Le facteur feedback
N’oubliez pas que toutes les personnes qui composent l’entreprise sont différentes, il n’y a donc pas de solution unique pour tous. Selon Katie, pour que la stratégie d’accueil fonctionne (comme pour tout plan d’entreprise), il faut recueillir l’avis des employés. Vous pouvez ainsi maximiser vos efforts d’engagement des employés en demandant directement aux personnes qui vivent ces processus ce qui fonctionne parfaitement et ce qui doit encore être amélioré.
Les feedbacks des employés devraient toujours être recueillis par le biais de contacts réguliers, ce qui maintient un lien avec les employés au fil des mois et stimule l’engagement plutôt que de les laisser se débrouiller tout seuls une fois le processus d’accueil terminé.
L’engagement des employés grâce à la mobilité interne
Étant dans l’incapacité d’embaucher en externe en raison du gel des embauches et de l’augmentation de l’économie à la tâche, les entreprises ont préféré renforcer leurs stratégies de mobilité interne. Comme l’a indiqué Dimitri : Il ne s’agit pas juste d’un site carrière interne, cela va bien au-delà. Au vu de ce qui se passe dans différentes entreprises, il indique que les entreprises doivent tenir compte des points suivants :
- Qui doit bouger ?
- Les stratégies qui sous-tendent ces changements
- Les workflows derrière les mécanismes d’approbation
Pour compléter la liste, Katie a observé que les dirigeants eux-mêmes ont discuté avec les membres de leurs équipes et élaborent des plans en fonction :
- des comportements par rapport à l’évolution
- de la cartographie de la succession
- des opportunités disponibles pour les employés
Dimitri a également mentionné que les entreprises avaient commencé à interagir avec une nouvelle génération d’employés qui préfère la mobilité interne pour leur carrière et s’attend à pouvoir tout faire depuis n’importe où. C’est un cycle dans lequel les millenials et la génération Z ont commencé à travailler directement à la sortie de leurs études et sont remplis d’idées qui ne peuvent pas toujours être concrétisées dans leur environnement de travail, ce qui crée de la résistance et génère une rotation des employés.
Tout comme avec l’accueil, mettre en place un plan de mobilité interne nécessite de discuter avec toutes les personnes concernées. Les responsables devraient être au courant de l’envie d’un employé de changer de domaine et tout devrait être prévu afin d’en tenir compte, et pour permettre le retour de l’employé si la nouvelle situation ne lui convient pas.
En fait, d’après Dimitri, si l’on dispose de la bonne main-d’œuvre, de la trésorerie et des politiques adaptées, les entreprises peuvent commencer à créer leurs stratégies de mobilité interne. Ceci peut également inclure d’anciens employés que les entreprises voudraient voir revenir. Mais comment les entreprises peuvent-elles savoir qui sont ces anciens employés et pourquoi veulent-elles qu’ils reviennent ? Dimitri a indiqué que si vous disposez d’un plan de gestion des performances adéquat, vous saurez qui vous voulez récupérer et ils pourront commencer sur les chapeaux de roue à leur retour.
Lorsque vous décidez de déplacer vos talents, Katie précise que les détachements ont bien fonctionné pour Molson Coors. Leur programme, qui permet aux employés de passer dans un autre secteur de l’entreprise pour un temps déterminé, leur permet de comprendre une nouvelle partie de l’entreprise et les postes et les perspectives de carrière qu’elle comporte.
Compléter ce type de programme de mobilité interne avec une stratégie d’apprentissage et d’évolution qui prépare les employés aux possibilités de carrière internes dont ils pourraient vouloir profiter est une situation gagnantes pour tous. Pour les employés, c’est un cadre qui leur permet d’avancer dans leur propre carrière et pour leur part, les entreprises tirent parti d’une main-d’œuvre de plus en plus compétente.
Le facteur compétences
Pour déterminer quels employés sont aptes à pourvoir des postes en interne, il est aujourd’hui nécessaire de se pencher sur les compétences des employés et la manière de les acquérir.
Dans le contexte des compétences, Dimitri a souligné le rôle que peut jouer l’IA pour faire passer la stratégie au niveau supérieur. L’IA est formidable pour établir des liens entre d’énormes quantités de données, ce qui lui permet alors d’être prédictive. Appliquer cela à une stratégie de mise en correspondance des compétences pour mieux comprendre quelles compétences manquent et où déployer des efforts, sans avoir à mobiliser du temps pour qu’un humain parcoure une énorme quantité d’informations.
Une autre remarque qu’a faite Dimitri est que les entreprises doivent mieux cerner leur stratégie en matière de compétences. Vous n’avez pas besoin d’énormément de compétences, mais plutôt d’un ensemble de compétences spécifiques. Il vous faut un mandat clair afin de pouvoir utiliser correctement la technologie qui vous permettra de les trouver. Sous l’impulsion de la dynamique et de la direction de l’entreprise et grâce à la technologie appropriée, les profils de compétences peuvent alors évoluer de la manière dont l’entreprise a besoin pour être compétitive.
L’aspect diversité est un avantage automatique de la création d’un profil de compétences. Dimitri a expliqué que cela découlait du fait que les entreprises commencent à donner la priorité aux compétences plutôt qu’aux préférences ou opinions personnelles qui peuvent créer un biais.
En conclusion…
La pandémie a officiellement mis un point final au modèle obsolète de planification de la main-d’œuvre avec une perspective à trois à cinq ans. Ces plans doivent plutôt être déployés en quelques mois, voire moins, et l’apprentissage se fait sur le tas. Pour réussir et conserver l’engagement des employés, les entreprises doivent être flexibles et être en mesure de s’adapter. C’est une question de survie.
Il n’y aurait pas d’engagement des employés sans prise en compte des feedbacks des employés. Les écouter concernant leur parcours et leurs expériences aidera les entreprises à visualiser les manquements sur lesquels elles doivent travailler et à élaborer des plans qui correspondent aux besoins des employés et pas uniquement à ceux de l’entreprise.
L’isolement est une conséquence directe à laquelle les entreprises, et les RH plus particulièrement, doivent faire attention. Si vous voulez que vos employés se sentent concernés, les écouter et les aider n’est pas seulement utile, c’est nécessaire. Passer toute la journée chez eux face à un écran d’ordinateur laisse des traces sur la santé mentale des employés. Il est temps que les RH apportent une meilleure réponse à chaque personne de l’entreprise. Après tout, les employés sont bien plus que de simples pièces du puzzle d’une entreprise ; ce sont des humains.
