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Pour obtenir une explication concernant la méthode Agile et les changements majeurs nécessaires vis-à-vis de la gestion du capital humain, lisez Des RH Agile, Partie I.
Étude de cas relatif au recrutement avec la méthode Agile
L’équipe de recrutement d’Avature a appliqué les principes Agile à des projets des RH impliquant une gestion du changement et améliorant les opérations quotidiennes. Dans le respect des principes du manifeste Agile, Denise Dresler, Directrice de l’acquisition des talents, a cherché à accueillir favorablement les changements et à les exploiter tout en remodelant le processus de recrutement, à fournir une prestation continue dans des délais courts et à travailler avec les parties intéressées tout au long du projet. Avec l’aide de Matias di Tada, Vice-président de l’ingénierie de produit et d’autres responsables du recrutement, l’équipe a utilisé une approche Agile pour maintenir la qualité du recrutement tout en transmettant plus tôt ses offres aux meilleurs candidats dans le marché hautement compétitif des développeurs de logiciel.
Le besoin professionnel
Le besoin d’innovation est apparu après qu’un candidat ait été rapidement accepté suite à plusieurs entretiens et que, lors de l’entretien final, on découvre qu’il n’avait aucune disposition pour travailler dans des cycles de lancement rapides, une caractéristique fondamentale du modèle de développement Agile d’Avature. Alors que ce cas de figure était particulièrement frappant, il a souligné un problème plus important : le temps nécessaire pour filtrer les candidats inappropriés était trop long, les délais menaient à des taux d’abandon plus élevés et rallongeaient le temps nécessaire pour pourvoir un poste. Ce décalage entre les besoins du responsable du recrutement et le processus d’entretien a révélé qu’une nouvelle approche était nécessaire.
Créer une solution
Denise Dresler avait déjà travaillé dans le conseil chez Avature, où elle avait développé les connaissances de base d’un recrutement Agile en collaborant avec des clients lors d’une étape de mise en œuvre pour répondre à leurs besoins, en particulier le développement de nouvelles fonctionnalités pour les aider à recruter des talents techniques de très haut niveau. Matias di Tada devait s’assurer qu’Avature recrutait le bon type de talent pour poursuivre sa croissance et participait déjà activement aux décisions lorsque l’occasion de restructurer le processus de recrutement s’est présenté.
Prototypage rapide
Après avoir analysé ce qui fonctionnait et ce qui ne fonctionnait pas, Denise Dresler et Matias di Tada ont créé un produit minimum viable pour sélectionner à quels candidats envoyer des offres d’emploi. Ils voulaient utiliser une technologie et ils ont choisi Codility, une solution d’évaluation technique, en remplacement d’un entretien technique couteux en temps. Ils ont essayé ce changement sur un seul candidat, sans modification du processus ou déploiement général. L’intention était d’expérimenter et de maîtriser la modification en développant la solution.
Collaboration au cours des ateliers
Denise Dresler et Matias di Tada ont recueilli les commentaires de toutes les parties qui avaient testé le processus. Au cours de l’itération suivante, ils ont dirigé un atelier avec tous les responsables du recrutement pour définir «à quoi ressemblait l’excellence» en termes de compétences personnelles et techniques. Entre temps, les participants à l’atelier ont eu pour tâche d’analyser plusieurs méthodes d’évaluation proposées. Afin de finaliser les modifications, les participants ont défini la stratégie de la nouvelle évaluation au cours d’un second atelier. Les besoins en recrutement ont été groupés en domaines apparentés et chaque domaine a été étudié dans les ateliers en utilisant un modèle de changement graduel dans un délai assez bref.
Obtenir le résultat désiré
Le produit final est un processus de recrutement où les étapes se produisent simultanément et les rôles sont groupés en domaines. Les candidats complètent une évaluation Codility pour débutant ou confirmé, selon leur domaine, et cette étape est intégrée directement au workflow du logiciel de recrutement d’Avature. Ce processus diffère considérablement du système de recrutement original, qui était séquentiel et déplaçait les candidats vers une position précise. Dans un webinaire commun avec Codility, Denise Dresler et Matias di Tada ont partagé plus d’informations sur leur façon de gérer le changement, ils ont développé leur prototype et conçu des améliorations à petite échelle et à faible coût.
Les résultats du passage à la méthode Agile
En implantant des principes de collaboration selon la méthode Agile, des boucles de rétroaction et un prototypage rapide majeur pour des améliorations continues dans des délais très courts, l’équipe RH d’Avature a apporté des améliorations significatives à leur processus de recrutement. La durée du processus pour les candidats a nettement diminué, ce qui a donné lieu à un recrutement plus compétitif et 140 heures d’entretien ont été économisées. L’innovation a été rendue possible grâce au CRM et au système de suivi des candidats d’Avature en exploitant les bonnes données, en adaptant les processus à des besoins particuliers, et en créant un environnement d’apprentissage solide par le test.
Adopter des pratiques Agile a permis d’augmenter la communication entre les intervenants ainsi que la visibilité du processus pour toutes les parties. Le format de l’atelier a encouragé des conversations intéressantes autour des problèmes tels que la partialité et l’impartialité. En utilisant une approche centrée sur le client comme le recommande la méthode Agile, l’acquisition des talents en est venue à mieux comprendre l’incidence sur les responsables du recrutement et ce dont ils avaient besoin pour s’adapter, ce qui, en retour a augmenté leur intérêt. Pour Denise Dresler, lorsqu’il s’agit de recrutement, « la magie de l’agilité est qu’elle est innovante et orientée vers le client.»