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Les tendances RH à l’ère de la COVID-19

Écrit Par
Brendan Bresnahan
Senior Content Producer

Plus d’un trimestre s’est écoulé depuis mars, moment auquel l’Organisation mondiale de la Santé a qualifié la COVID-19 de pandémie mondiale. À vrai dire, 2020 est une année quelque peu particulière, et l’ensemble de nos anticipations (avec entre autres, nos Prédictions des tendances RH pour 2020) semble s’être volatilisé. Depuis le début de l’année, nous avons tous vécu un bouleversement profond à bien des égards, que ce soit au niveau sociétal, familial et, comme nous allons le voir dans cet article, au niveau professionnel.

Pour faire simple, notre manière de travailler évolue rapidement et aucun retour en arrière ne semble possible.

Avec la pandémie comme catalyseur d’une réinitialisation mondiale des RH, les dirigeants et les cadres HCM ont été contraints de repenser l’avenir du travail. Des tactiques que nous employons pour recruter et accueillir notre main-d’œuvre embauchée après la pandémie à la prédominance soudaine des équipes dispersées et du travail à distance, les tendances que nous connaissons actuellement (et celles que nous prévoyons d’installer prochainement) auront probablement un impact durable sur les stratégies RH des années à venir. Dans cet article, nous allons nous pencher sur les défis et tendances que beaucoup de nos plus de 650 client traversent lorsqu’ils cherchent à utiliser le solide écosystème de gestion/acquisition de talents d’Avature afin de s’adapter à la nouvelle réalité de notre monde post-pandémie.

C’est parti.

Tendance n° 1 – L’IA et l’automatisation intelligente génèrent un sourcing de candidats

En ce qui concerne les activités de recrutement et de sourcing au lendemain de la COVID-19, nous constatons que nos clients tombent généralement dans l’une des deux catégories suivantes : le gel des embauches ou le boom des embauches. Alors que les premiers se concentrent sur la maîtrise des coupes budgétaires et s’efforcent de faire davantage avec moins de ressource, les seconds essaient de répondre à une augmentation exponentielle de la demande de biens essentiels et de personnel. Et bien que les deux scénarios impliquent tout naturellement leur propre ensemble de stratégies et de bonnes pratiques diverses, un dénominateur commun relie ces deux groupes : une dépendance vis-à-vis de l’IA et de l’automatisation pour gérer les fluctuations imprévues du marché.

Dans les deux cas, les clients s’appuient de plus en plus sur nos fonctionnalités d’IA de premier plan, car leurs talentueuses parties prenantes cherchent à optimiser les initiatives de sourcing, de sélection, de segmentation et de communication avec les candidats. Au cours des derniers mois, bon nombre de nos clients ont tiré parti de notre flexibilité et de notre personnalisation afin de créer de puissants workflows qui se concentrent sur les économies de temps via une automatisation intelligente et la hiérarchisation des talents. Comme l’a déclaré récemment l’un de nos fidèles clients :

« Dans les années à venir, le conservatisme prédominera dans les effectifs, et l’automatisation devra compenser la donne, ou je mourrai prématurément. »

Concernant l’avenir proche, nous nous attendons à ce que l’intelligence artificielle native (autrement dit, l’adéquation des candidats et l’aide à la planification) et l’apprentissage automatique (c.-à-d. l’analyse des CV et les recommandations automatisées d’emplois) prennent une importance accrue alors que les entreprises cherchent à rationaliser et automatiser davantage leurs workflows d’acquisition.

Tendance n° 2 – Les marchés d’opportunités professionnelles et la mobilité interne occupent le devant de la scène

De l’amélioration de l’implication des employés à la stimulation de l’évolution des carrières, les programmes de mobilité interne ont depuis longtemps prouvé leur efficacité afin de relever les défis RH modernes les plus complexes. À présent, alors que de nombreuses organisations ont besoin de réduire le sourcing et les coûts de recrutement qui y sont associés, un certain nombre de nos clients cherchent à développer des workflows et des processus capables d’analyser et d’évaluer plus précisément les candidats en interne. C’est à ce niveau que nous avons assisté depuis peu à un changement de philosophie dans la façon dont nos clients abordent la mobilité des employés, autrefois stagnante et cloisonnée avec l’accent mis sur une évolution de carrière verticale, à un marché d’opportunités professionnelles plein de vie, respirant et souple.

Avec la conviction profonde que le perfectionnement des qualifications n’est plus seulement un luxe ponctuel pour les talents à haut potentiel, mais est fondamental pour garder tous les employés au sein de l’entreprise, nos clients envisagent le marché d’opportunités professionnelles comme une plate-forme numérique où ils fournissent (et où les employés trouvent) les opportunités les plus pertinentes avec pour objectif un bénéfice et succès mutuel. L’expérience des employés étant primordiale à l’ère du numérique, nous constatons qu’un nombre croissant de nos clients envisagent de plus en plus le développement d’une expérience utilisateur plus ciblée et pertinente, bien au-delà d’un site d’emploi interne traditionnel. Alors que de nombreux clients se tournent désormais vers des viviers de talents internes et flexibles, un marché d’opportunités professionnelles entièrement personnalisé permettrait à l’employeur et à l’employé de combler les lacunes en matière de compétences et de faire davantage avec moins de ressources face à l’incertitude omniprésente de 2020.

Tendance n° 3 – Les organisations se tournent vers des modèles occasionnels de sourcing direct

L’économie des petits boulots est une autre tendance qu’il convient de souligner. Nous avons observé au cours des derniers mois que l’incertitude qui entoure la pandémie pousse dans les faits une grande partie de nos clients vers un modèle d’embauche temporaire en fonction de leurs besoins. Curieusement, ce changement est en grande partie alimenté par les licenciements généralisés inattendus en mars, avril et mai. En effet, auparavant indisponibles, les entrepreneurs occasionnels de premier plan recherchent soudainement et inopinément sur le marché libre, un emploi axé sur l’approche projet. Les organisations qui cherchent à embaucher en ont pris acte et nous nous attendons à ce qu’un grand nombre de nos clients commencent à adopter un modèle de main-d’œuvre temporaire avec un accent stratégique mis sur les projets, et non sur les postes.

Alors que ce type de sourcing de talents implique généralement un fournisseur de services gérés (MSP) ou un prestataire extérieur de processus de recrutement (RPO), un certain nombre de clients ont cherché à rationaliser leurs efforts de sourcing grâce à la mise en œuvre d’un modèle direct via un réseau de talents indépendant. Tout comme le marché des opportunités professionnelles pour les candidats internes, les clients envisagent quelque chose de similaire au Contractor Exchange Marketplace que nous avons lancé en 2018 avec notre partenaire de longue date, Accenture : une solution numérique à l’image de la marque qui crée des viviers de talents agiles, interagit efficacement les travailleurs occasionnels et encourage la crème de la crème des candidats à revenir postuler pour de nouveaux projets/postes.

Tendance n° 4 – Les organisations adoptent une approche sociale du processus d’accueil virtuel

Comme mentionné précédemment, toutes les organisations n’ont pas été contraintes de geler les embauches et de réduire leurs budgets suite à la COVID-19. Pour la plupart de nos clients, les efforts d’acquisition de talents se sont même intensifiés à mesure que le télétravail a évolué pour devenir la nouvelle norme. Ainsi, de nombreux clients ont été contraints de mettre en œuvre des modèles d’embauche à distance non traditionnels qui mettent à l’épreuve l’expérience des candidats. Avec des inquiétudes réelles concernant l’engagement, le temps nécessaire à la conservation des employés et des compétences, l’obtention d’un processus d’accueil virtuel efficace est désormais une priorité absolue pour notre clientèle.

Finalement, le processus d’accueil ne concerne pas l’entreprise, mais les nouvelles recrues. C’est pour cette raison que l’« efficacité » se traduit par une expérience de processus d’accueil virtuel social, interconnecté et axé sur la préservation du contact humain. Ces derniers temps, nous avons travaillé avec un certain nombre de clients pour développer les outils et processus numériques dont ils ont besoin – cela va des programmes de mentorat aux communications à l’image de la marque pour le préaccueil afin d’offrir aux nouveaux employés une telle expérience, qui favorise le sentiment d’appartenance à une communauté. Les microapprentissages, également appelés apprentissages continus, constituent un élément essentiel de cette formule sociale. En tant que contenu vidéo court, interactif et facile à consommer, les microapprentissages permettent aux nouveaux employés de trouver, de gérer et de partager facilement des leçons pertinentes dans le confort de leur nouvelle plate-forme d’accueil des nouvelles recrues/employés.

Avec le travail à distance et des équipes dispersées jusqu’à nouvel ordre, une approche sociale du processus d’accueil virtuel ne fera que gagner en importance et en prédominance.

En conclusion…

ous devons nous rappeler qu’une grande crise offre de grandes opportunités. Chez Avature, nous aidons nos clients à traverser ce contexte d’incertitude grâce à notre écosystème de talents révolutionnaire : un écosystème adaptatif, évolutif et qui se développe à mesure que leurs besoins se transforment. N’hésitez pas à contacter dès aujourd’hui nos experts en talents et découvrez comment mieux naviguer dans le paysage économique imprévisible de notre monde post-COVID-19.

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