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6 conseils pour lutter contre la pénurie de talents post-pandémie

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Bien que le marché du travail se soit retrouvé sensiblement perturbé tout au long de la pandémie, celui-ci a su rebondir sans plus tarder avec une nette hausse du nombre de nouveaux rôles vacants en 2021. Par conséquent, les entreprises commencent à retomber dans une situation similaire à celle où elles se trouvaient avant la pandémie, où le nombre d’emplois dépassait le nombre de travailleurs qualifiés disponibles.

L’augmentation de 27 pour cent de nouveaux emplois de l’année dernière, dans un contexte de déclin d’un marché du travail vieillissant, signifie que les équipes RH se préparent désormais à l’inévitable et imminente pénurie de talents. Dans cette perspective, voici quelques conseils pour relever ce défi de manière créative, en tirant le meilleur parti des talents déjà existants au sein de votre entreprise et en perfectionnant vos initiatives de recrutement.

Conseil n° 1 – Développez une communauté de talents

L’idée que l’acquisition de talents est plus qu’une simple série d’interactions sporadiques qui se réinitialisent constamment à l’aube d’un nouveau poste vacant est désormais largement acceptée, tandis que les viviers de talents, les réseaux et les communautés occupent une place prépondérante. Dès le premier contact avec un candidat, votre objectif doit être aussi bien de retenir son intérêt que de le générer dans un premier temps. Entretenir des relations avec de nouveaux candidats voire des médaillés d’argent (d’excellents candidats qui ont raté de peu les rôles précédents) vous permettra de faire appel à une communauté de prospects engagés, dès que vous avez un nouveau poste à pourvoir.

Disposer de profils de candidats détaillés répertoriés sur un CRM de recrutement complet peut vous permettre de segmenter la communauté de talents et de leur fournir un contenu perspicace adapté à leurs intérêts et à leur expérience spécifiques (par exemple, des conseils d’entretien ou des exemples de parcours de carrière au sein de votre entreprise) et, plus important encore, de les contacter pour de futures opportunités. Un rapport gagnant-gagnant à tous les niveaux.

Votre plate-forme peut établir ou interrompre votre capacité à créer de vastes viviers de talents et à entretenir des relations, de façon à s’aligner sur la culture de votre entreprise. Combinez la puissance des workflows configurables et des outils d’engagement qui peuvent être modulés afin d’instaurer tout type d’expérience que vous souhaitez offrir à vos candidats. Ceci, utilisé conjointement à une automatisation performante qui vous permet d’offrir une expérience candidat hautement personnalisable, à grande échelle et sans devoir surcharger les recruteurs, fait d’Avature une plate-forme particulièrement efficace quand il s’agit de développer des communautés de talents.

Conseil n° 2 – Exploitez la technologie afin de vous adapter à l’avenir du monde du travail

En raison des effets accélérés de la pandémie, l’avenir du monde du travail est un concept qui s’est concrétisé beaucoup plus rapidement que ce que l’on aurait pu imaginer. Les prédictions de l’évolution vers un travail à distance, le passage à une carrière « en treillis (career lattices) plutôt qu’en échelles ascensionnelles, et un nombre croissant de candidats avec une expérience fragmentée composée de plusieurs activités à la tâche et secondaires sont désormais une réalité.

Avec ces transformations à l’esprit, les méthodes d’évaluation des candidats ont radicalement changé avec la nécessité d’évaluer les compétences transférables et l’adéquation culturelle d’une sélection de candidats de plus en plus éclectique. Être capable de déchiffrer le potentiel de l’expérience passée des candidats sur des rôles totalement nouveaux nécessitant des compétences qui n’existaient même pas parfois il y a un an, représente un véritable obstacle au niveau du travail des processus traditionnels d’acquisition de talents.

C’est là que la technologie de l’IA peut vous permettre de découvrir des pépites à grande échelle et de manière plus cohérente que n’importe quel être humain. Des outils transparents fondés sur l’IA peuvent automatiquement évaluer et mettre en correspondance des candidats avec des ontologies de compétences étendues. Grâce à des algorithmes avancés, des taxonomies de compétences et des capacités sémantiques, vous pouvez commencer à exploiter la technologie afin d’obtenir une meilleure représentation des compétences les plus recherchées pour votre entreprise. Ces outils se développent et s’affinent au fil du temps, créant alors des grappes de données utiles qui commenceront à attirer votre attention sur certains candidats qui ne vous auraient peut-être pas sauté aux yeux de prime abord.

Une main-d’œuvre de plus en plus éloignée rend également indispensable l’intégration des fonctionnalités d’entretiens vidéo au sein de votre plate-forme. Cela garantit un processus sécurisé, conforme aux réglementations locales, et cela permet aux entreprises d’envisager un vivier de talents beaucoup plus mondial.

Compte tenu de l’évolution des attentes et des demandes des candidats, il est essentiel de faire appel à la technologie afin de mettre en valeur votre marque et de faire une formidable première impression. Le rôle de la technologie dans la recherche de nouveaux talents ne peut pas être sous-estimé et doit être suffisamment flexible pour s’adapter à votre stratégie et aux exigences en constante évolution du marché.

Conseil n° 3 – Développez vos propres candidats

Pour beaucoup, le bon talent n’est pas seulement insaisissable, mais parfois également quasi inexistant, car certains rôles et secteurs se retrouvent face à une grave pénurie de candidats qualifiés. Cela peut souvent être le cas pour des industries plus traditionnelles telles que la fabrication ou l’ingénierie, où la disparité entre le grand nombre de rôles et le faible nombre de candidats qualifiés n’a jamais été aussi conséquente.

Malgré une hausse des investissements dans l’automatisation, l’apport de talents dans l’industrie de la fabrication reste insuffisant et devrait avoir des conséquences plus étendues pour la production économique américaine. Une pénurie persistante pourrait se traduire par une perte potentielle annoncée aux États-Unis de 454 milliards de dollars en retombées économiques d’ici 2028, soit 17 % du PIB des industries de la fabrication, ce qui est considérable.

Une solution envisageable consisterait à investir vous-même dans le but d’attirer et de former des candidats. Étant donné le manque criant de candidats adéquats, un grand fabricant de mobilier a failli renoncer à rechercher de nouveaux employés pour des postes dans le secteur manufacturier. Ils ont donc décidé de créer l’Advanced Manufacturing Institute pour attirer et développer les candidats ayant le potentiel de progresser dans ces rôles. Cela leur a permis de relancer leurs initiatives de recrutement et pallier les lacunes en matière de talents, avec un afflux de nouveaux employés dûment formés pour prospérer dans leur entreprise.

Accompagner les candidats dans le développement de vos compétences les plus recherchées n’est pas une idée nouvelle, mais cela peut constituer une priorité lorsque la recherche de candidats devient critique. La création d’un institut de formation n’est pas obligatoire, mais quelque chose d’aussi simple que de conseiller les demandeurs d’emploi sur les compétences requises pour un rôle en particulier et de les orienter vers des sessions de formation adaptées pour l’acquisition de ces compétences peut s’avérer très utile.

Conseil n° 4 – Concentrez-vous sur l’élaboration de trajectoires de carrière

De l’amélioration de l’engagement de la main-d’œuvre au développement de carrière, la mobilité des talents représente le plus grand avantage concurrentiel pour les entreprises qui cherchent à surmonter la pénurie de talents dans un monde post-pandémie.

Alors que la pensée traditionnelle dans le domaine des RH stratégiques peut se résumer à « si vous mettez quelque chose en place, ils viendront », les défis RH auxquels nous sommes confrontés aujourd’hui exigent une nouvelle approche. La mobilité des talents repose sur l’idée que l’amélioration des qualifications n’est plus un luxe réservé aux talents brillants, mais un pilier essentiel du succès commercial à long terme. Un élément essentiel de cette récente transformation s’avère être l’essor du marché interne de talents.

Bien plus qu’un site carrière traditionnel, le marché interne de talents est conçu pour offrir aux employés une expérience personnalisée et transparente visant à stimuler l’amélioration des compétences ainsi que l’évolution de carrière. En mettant l’accent sur la visibilité des opportunités et le redéploiement de talents, cette plate-forme intégrée donne aux employés davantage de maîtrise sur leur développement professionnel, leur permettant de définir clairement une trajectoire professionnelle adaptée aux objectifs individuels et de l’entreprise.

Il est par exemple facile d’imaginer un scénario dans lequel un employé de la comptabilité qui est très doué avec les chiffres souhaite passer à l’assistance technique, ou bien qu’un rédacteur marketing veuille s’essayer à la rédaction technique. Avec un marché interne de talents solide et une équipe de chasseurs de têtes internes dédiée, les entreprises peuvent rapidement réaffecter ces employés de manière à optimiser la valeur, réduire les coûts et améliorer le niveau de satisfaction de la main-d’œuvre.

Conseil n° 5 – Passez à l’économie à la tâche en interne

Extension naturelle du parcours professionnel agile, les entreprises peuvent encore améliorer leurs efforts de redéploiement des talents en incorporant dans leurs marchés internes de talents davantage de postes axés sur des projets et d’opportunités à court terme. Même si la plupart des entreprises réservent généralement le travail de projet à des travailleurs occasionnels, offrir aux employés à temps plein ce type d’opportunités ne constitue pas seulement une excellente stratégie pour réduire les coûts de sourcing tout en améliorant les compétences internes, mais il s’agit d’une stratégie que nous, chez Avature, soutenons avec notre solution de mobilité interne.

Comme Josh Bersin l’a souligné dans le podcast proposé ci-dessus, bien que la plupart des grandes entreprises aient recours aux travailleurs occasionnels, de nombreuses sociétés souffrent d’un manque de visibilité concernant cette partie de la main-d’œuvre. Tandis que l’objectif à long terme devrait être de développer la visibilité tout en offrant aux travailleurs occasionnels une expérience semblable à celle d’un employé, de nombreuses organisations ont fini par se rendre compte que les coûts économiques du sourcing et du développement du travail occasionnel dans le contexte actuel ne sont plus profitables pour l’entreprise.

Ainsi, une solution à court terme (dotée d’un potentiel d’avantages sur le long terme) consiste à éluder la pénurie actuelle de talents en offrant aux employés la possibilité de participer à des projets à court terme, généralement réservés aux travailleurs occasionnels. Sachant que les entreprises continuent de s’éloigner des frameworks classiques d’évolution linéaire des employés, les projets à court terme peuvent leur permettre de combler efficacement les lacunes en matière de talents dans l’instant présent, tout en offrant aux employés de nouvelles opportunités prometteuses d’amélioration des compétences.

Veuillez noter que, comme nous l’avons abordé en détail dans un précédent article de blog, si une entreprise ne peut pas trouver les connaissances spécialisées nécessaires en interne, les dirigeants peuvent assurer la réussite du sourcing occasionnel de leur entreprise en mettant en œuvre une stratégie de sourcing direct via un réseau de talents occasionnels. Ce modèle en trois parties (c’est-à-dire le marché interne de talents, les affectations au projet et le sourcing occasionnel direct) fournira aux entreprises une stratégie exploitable afin de développer les talents internes et externes tout en optimisant leur valeur.

Conseil n° 6 – Unifiez l’expérience employé

Une dernière stratégie pouvant être mise en œuvre par les entreprises pour les aider à surmonter la pénurie de talents post-pandémie (avec un turnover moindre et un meilleur retour sur investissement sur le long terme) consiste à se concentrer sur l’amélioration de l’expérience employé.

Il est essentiel de garder en mémoire qu’une gestion efficace des talents ne peut s’effectuer de manière isolée. Dans notre monde actuel de pénurie de talents et où les préférences des employés sont en constante évolution, les fondements d’une expérience employé enrichissante – de la définition d’objectifs au développement des compétences en passant par la mobilité – reposent sur un écosystème intégré de gestion des talents. Bien que les programmes d’avantages sociaux représentent depuis longtemps un élément essentiel de la gestion des talents moderne, la plupart des entreprises manquent en réalité encore de données sur les employés et d’outils intuitifs, ces éléments s’avérant nécessaires pour offrir à leur personnel une expérience de gestion des talents convaincante.

La gestion totale des talents implique d’aller au-delà d’un ensemble de processus RH, et de comprendre concrètement le potentiel de retour sur investissement de votre main-d’œuvre (autrement dit, vos actifs les plus précieux). Cela implique par ailleurs de développer un ensemble de bonnes pratiques agiles et de mettre en œuvre une plate-forme qui peut connecter votre gestion de la performance, votre mobilité interne, votre plan de relève, vos initiatives d’engagement, et qui peut vous fournir les informations nécessaires afin d’éclairer vos décisions en matière de talents, peaufiner votre ciblage et unifier l’expérience employé.

En conclusion…

La pénurie actuelle de talents ne semble pas fléchir de sitôt, cependant, les organisations peuvent réussir à pourvoir les postes ouverts en mettant l’accent sur des initiatives de reconversion/redéploiement des talents et la mise en œuvre de solutions technologiques agiles. Même si les conseils ci-dessus ne vont pas empêcher la décroissance du marché du travail, ils peuvent toutefois vous aider à vous positionner, votre organisation et vous, pour le succès des talents dans notre monde post-pandémie.

 

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