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Les générations Y et Z changent-elles d’emploi plus souvent que les générations précédentes ?

Au cours des quinze dernières années, nous avons tous eu affaire à l’idée suivante : les générations Y et Z sont des demandeurs d’emploi en série, ils ne s’attendent pas à rester longtemps dans votre entreprise et vous ne devriez donc pas vous attendre à ce qu’ils le fassent.

Nous avons passé d’innombrables heures à essayer de comprendre en quoi les nouvelles générations étaient différentes et à élaborer des stratégies pour aider les entreprises à s’adapter à cette nouvelle réalité. Pourtant, cette idée populaire très répandue présente un problème : elle s’effondre dès que l’on se penche sur la question.

Lorsque vous utilisez des données concrètes, par exemple, celles du Bureau of Labor Statistics des États-Unis (Département du travail américain), vous réalisez inévitablement que nous avons tous tiré des conclusions trop hâtives : les Américains conservent leur travail aussi longtemps qu’ils le faisaient en 1983. Fait intéressant, les milléniaux restent légèrement plus longtemps que la génération X à ce même stade de leur vie.

Une mauvaise interprétation des données provenant de diverses enquêtes est probablement à l’origine de cette légende urbaine. Par exemple, lorsque l’on interroge la génération Y pour savoir si elle pense qu’elle conservera son emploi actuel pendant plus d’un an, 50 % d’entre eux répondent non en comparaison aux 40 % des personnes interrogées issues des générations précédentes la même année.

Il est également important de noter que cette enquête, et d’autres similaires, ne mesurent pas réellement la période exacte de présence dans les entreprises. Ce type d’enquête ne corrige pas l’âge ou ne tient pas compte des changements de plans et de perspectives, changements qui sont courants à ce stade de notre vie. Dans l’ensemble, une mauvaise interprétation des données est responsable de l’une des légendes les plus présentes et les plus répandues dans le secteur RH.

Les milléniaux ont rejoint le marché du travail au cours de la plus grande récession économique depuis la Grande Dépression. Manifestement, ils ont développé le goût de la stabilité professionnelle, car ils savent de première main ce qu’implique l’instabilité de l’emploi (qui a toujours été plus élevée chez les moins de 30 ans, particulièrement en période de crise économique).

Un peu plus d’1 millénaire sur 5 est resté plus de 5 ans avec leur employeur actuel, statistiquement impossible à différencier de la génération X à ce stade de leur vie.

La crise économique causée par la pandémie de Covid-19 entraînera la plus grande récession depuis la Grande Dépression, éclipsant alors facilement la crise financière d’il y a dix ans. En effet, notre crise économique actuelle a déjà été baptisée par le FMI : The Great Lockdown (Le grand confinement). Attendez-vous donc à ce que les générations Y et Z (et tout le monde d’ailleurs) apprécient encore plus la stabilité de l’emploi. S méprendre à nouveau aurait de profondes répercussions sur votre marque employeur.

La logique veut que les entreprises qui construisent leur stratégie de recrutement sur le fondement de la réalité, plutôt que sur un malentendu, auront un avantage concurrentiel.

Un mythe onéreux

La culture que vous avez développée et la façon dont vous la projetez dans le monde déterminent le type de candidats qui s’intéresseront à votre entreprise.

Si vous estimez que la stabilité de l’emploi et les opportunités de carrière sont dénuées d’intérêt pour les générations Y et Z, si vous pensez qu’ils ne veulent pas rester, ou pire encore, qu’ils ne resteront pas longtemps, vous fonderez une marque employeur qui ne portera pas l’accent sur la stabilité et la sécurité de l’emploi ainsi que sur les possibilités de carrière offertes par votre entreprise. Cela aura alors pour effet d’attirer des candidats qui ne sont pas vraiment intéressés par l’établissement d’une relation à long terme avec vous.

Je peux le constater partout, les entreprises parlent beaucoup des nombreuses compétences que vous allez acquérir en travaillant avec elles, ou des petits déjeuners gratuits, sans insister suffisamment sur les possibilités à long terme de leurs organisations.

Vous pourriez même concevoir la structure de votre entreprise autour de l’idée que la nouvelle génération d’employés ne restera pas longtemps, une prophétie s’accomplissant d’elle-même, ce qui se solde par le départ des personnes parce que c’est finalement ce que vous attendez d’elles : aucune visibilité d’opportunités de carrière, peu de mobilité interne, peu de nouveaux défis ou responsabilités, donnant ainsi le sentiment à de nombreux collaborateurs de stagner.

Il existe des mesures simples visant à améliorer votre marque employeur et à garantir que votre entreprise est considérée comme un lieu prometteur où faire carrière.

Interrogez des employés présents de longue date dans votre entreprise, demandez-leur pourquoi ils ont choisi de rester, en quoi leur vie a changé depuis leur arrivée, et ce qu’ils diraient à quelqu’un qui envisage de postuler pour la première fois. Assurez-vous ensuite de présenter fièrement leurs témoignages sur votre site carrière.

Privilégiez les opportunités qui existent au sein de votre entreprise, au-delà de ce qui est actuellement à leur portée, et assurez-vous de mettre l’accent sur la façon dont vos employés évoluent aux côtés de votre entreprise. Prenez la gestion de la performance au sérieux, créez un programme de mobilité interne qui encourage les employés à évoluer au sein de votre organisation, partagez leurs histoires et donnez envie aux autres d’en faire de même.

Chaque crise est l’occasion de tirer les enseignements de nos erreurs. Par le passé, le secteur RH sous-estimait l’engagement des milléniaux envers leurs employeurs, ce qui a conduit de nombreuses entreprises à laisser passer et à perdre de précieux talents. Évitons de recommencer. Le chômage a déjà explosé dans le monde en raison de la pandémie de coronavirus, ce n’est qu’une question de temps avant qu’un nombre record de personnes soient à la recherche d’un nouvel emploi.

En s’en tenant aux faits, les entreprises seront en mesure de trouver les bons talents, de les fidéliser plus longtemps et, en définitive, d’améliorer les performances et la productivité à tous les niveaux.

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