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L’intelligence artificielle dans le recrutement et la gestion des talents

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« C’est un champ d’énergie créé par tous les êtres vivants. Elle nous entoure et nous pénètre. C’est ce qui lie la galaxie en un tout uni. »

Cette citation d’Obi-Wan Kenobi date d’il y a bien longtemps, dans une galaxie lointaine, très lointaine, mais elle convient aussi parfaitement à l’IA contemporaine, omniprésente dans de nombreux aspects de notre vie quotidienne. Pour ce qui est de la sphère RH, la présence et les avantages de l’intelligence artificielle dans le recrutement et la gestion des talents ne constituent pas une exception. De nombreuses organisations voient dans l’IA un outil permettant un gain de temps avec de nombreux atouts, ce qui permet aux recruteurs et aux gestionnaires de talents de travailler plus efficacement grâce à des suggestions élaborées à partir d’algorithmes.

Cependant, un grand pouvoir implique de grandes responsabilités. En matière d’intelligence artificielle, les défis les plus difficiles à surmonter sont étroitement liés aux inquiétudes que suscite la question de savoir dans quelle mesure nous devons laisser l’intelligence artificielle influer sur nos décisions et la manière dont nous pouvons la limiter pour l’adapter aux objectifs et aux besoins de l’organisation.

Dimitri Boylan, PDG d’Avature, Rabih Zbib, expert en intelligence artificielle chez Avature, et David Wilson, PDG de Fosway, se sont réunis pour évoquer les questions éthiques de l’intelligence artificielle dans le recrutement et la gestion des talents, ainsi que l’approche d’Avature en la matière. En prime, chacun d’entre eux a fait part de son point de vue sur le développement futur de l’intelligence artificielle dans l’industrie RH.

L’évolution de l’IA

En résumé, l’intelligence artificielle est « la création humaine d’un sous-ensemble scientifique axé sur l’intelligence non humaine ». En langage courant, il s’agit de la simulation de processus d’intelligence humaine par des machines, notamment des systèmes informatiques. Curieusement, nous pouvons relier ce développement technologique à des théories qui remontent à plusieurs siècles en arrière, bien avant qu’il soit possible de filtrer automatiquement et de formuler des suggestions de nouvelles embauches pour une offre d’emploi spécifique.

Mais ce qui nous intéresse le plus ici, c’est la notion d’apprentissage automatique, qui est apparue pour la première fois dans le test d’Alan Turing dans les années 1950, lorsqu’il a émis des doutes quant à la capacité d’un ordinateur à penser comme un être humain.

L’idée de concevoir une machine susceptible d’acquérir de nouvelles connaissances et de les appliquer à un domaine spécifique est à l’origine du rôle de l’intelligence artificielle dans le recrutement et dans divers autres domaines RH. Le sourcing et le recrutement des employés ou leur évolution dans le cadre de l’organisation constituent des éléments clés des approches de l’intelligence artificielle appliquées au domaine des ressources humaines. Toutefois, son évolution a également accentué la nécessité de développer des bonnes pratiques et de les mettre en œuvre afin que les valeurs fondamentales de l’organisation soient préservées.

« Les organisations doivent comprendre comment elles peuvent concevoir et appliquer cette technologie de manière pertinente. »

David Wilson, PDG de Fosway

Que peut accomplir, que ne peut pas accomplir et que devrait accomplir l’IA ?

La portée des différentes approches de l’intelligence artificielle, si elle est permise, peut être sans limites. En ce qui concerne les tâches quotidiennes, cela peut aller de la suggestion en temps réel du meilleur itinéraire pour éviter le trafic et parvenir à destination dans les meilleurs délais à l’identification des obstacles et au service de voiturier automatique. Ce dernier point représente l’une des toutes dernières avancées de l’intelligence artificielle, qui se substitue réellement à l’intervention humaine et agit de manière totalement autonome. Mais il ne s’agit pas là du seul cas où l’IA a remplacé le travail humain. Les péages automatisés, les contraventions et même notre café du matin sont désormais entre les mains de l’IA.

Néanmoins, dans cette approche futuriste digne d’un épisode des Jetsons, on constate également que, dans certains cas, l’IA requiert une intervention humaine. Cela concerne non seulement sa création et son développement, mais aussi la fixation de ses limites. C’est à ce niveau que les questions éthiques liées à l’intelligence artificielle jouent un rôle prépondérant. Dans quelle mesure devons-nous laisser l’IA agir, et quelles sont les meilleures méthodes pour en fixer les limites ? Conscients de ces préoccupations, nous avons décidé, chez Avature, d’élaborer notre intelligence artificielle en interne afin de soutenir nos solutions.

Bonnes pratiques pour l’intelligence artificielle : l’approche d’Avature en matière d’IA

Dans le contexte des talents, les principaux objectifs de l’intelligence artificielle consistent à optimiser les résultats du recrutement et de la gestion des talents, à améliorer l’expérience utilisateur et à renforcer l’efficacité des processus grâce à l’apprentissage automatique et aux mécanismes de raisonnement. Ces objectifs sont satisfaits par le biais de divers outils alimentés par l’IA, tels que la recherche sémantique, la présélection de candidats et les recommandations de mobilité personnalisées qui remplissent divers critères adaptés aux besoins de chacun de nos clients.

Ces fonctionnalités ne sont toutefois pas les seules ou les premières que les experts en IA d’Avature sont parvenus à développer en interne. Au cours des premiers jours de développement d’une solution de recrutement, le parsing (analyse syntaxique) représentait l’un des obstacles rencontrés par l’équipe empêchant de rendre la technologie réellement efficace. En examinant les solutions existantes sur le marché, l’équipe s’est confrontée à d’importantes limitations linguistiques, ce qui l’a incitée à développer un parseur (analyseur syntaxique) puissant en interne. Voilà comment est née la première itération de l’IA éthique et performante d’Avature.

« Un cerveau ne peut pas fonctionner ailleurs que dans le corps où se déroule son activité. L’IA est le cerveau, et les organisations qui la produisent sont le corps ».

Dimitri Boylan, PDG d’Avature

Puisqu’il s’agit d’une production interne, les experts Avature ont fixé les limites à partir de zéro, empêchant ainsi les problèmes éthiques liés à l’intelligence artificielle (DEI, conformité, partialité, etc.) de s’immiscer. De cette façon, Avature peut assurer une meilleure expérience utilisateur pour chaque solution sans pour autant compromettre l’un de ces éléments cruciaux. Voici quelques exemples de la manière dont Avature met en œuvre l’intelligence artificielle dans le domaine du recrutement et de la gestion des talents en vue de fournir la meilleure expérience possible à l’ensemble des parties prenantes.

La recherche sémantique

Grâce aux capacités de matching (mise en correspondance) pilotées par l’IA, les recruteurs peuvent dénicher des candidats qualifiés pour de nouveaux rôles, qu’ils proviennent de sources internes ou externes. La recherche sémantique alimentée par l’IA permet aux experts RH d’effectuer des recherches de type Google, au cours desquelles l’intelligence artificielle interprète ce qu’ils recherchent et fournit des résultats pertinents qui vont au-delà de la correspondance par mots clés.

En mettant à profit l’intelligence artificielle pour favoriser la diversité et atténuer les préjugés, ces campagnes de recrutement fondées sur les compétences prennent en considération ce qui est important pour le rôle, abstraction faite d’autres éléments tels que le sexe.

Les recommandations de candidats

Les recommandations de candidats permettent aux recruteurs de déployer des stratégies de sourcing sans préjugés et axées sur les compétences. Lorsqu’un nouveau rôle se présente, les utilisateurs trouvent les candidats pertinents que l’intelligence artificielle a identifiés dans la base de données.

Grâce à un système efficace de pipelines des candidats, les recruteurs visualisent des listes de candidats recommandés élaborées par l’intelligence artificielle. En adoptant une approche de l’intelligence artificielle en boîte blanche, ces suggestions permettent de connaître les critères ayant déclenché l’algorithme. Ainsi, les utilisateurs sont en mesure de les évaluer et c’est l’humain qui a le dernier mot pour envoyer ou non une invitation à un entretien.

« Vous laissez l’IA choisir vos prochaines baskets à votre place, mais devez-vous la laisser choisir votre nouvelle recrue ? »

Rabih Zbib, Director of Natural Language Processing & Machine Learning chez Avature

 

Les recommandations de mobilité personnalisées

La mobilité interne étant l’une des stratégies les plus en vogue pour accroître l’engagement des employés, les organisations doivent trouver des solutions pour offrir aux talents adéquats les bonnes circonstances d’évolution au moment opportun. Les capacités alimentées par l’IA permettent aux employeurs d’évoluer vers une approche axée sur les compétences, où ils peuvent offrir aux employés un large éventail d’opportunités de mobilité adaptées à leurs intérêts personnels ainsi qu’aux besoins et objectifs de l’organisation. Il peut s’agir de rôles ouverts, de projets à court terme, de stretch assignments ou de toute autre opportunité que l’organisation estime pertinente.

En mettant en œuvre les bonnes pratiques de l’intelligence artificielle, le processus de mobilité interne devient beaucoup plus performant. Cela favorise la transparence, atténue les préjugés et favorise le développement professionnel, donnant aux employés de solides raisons de rester au sein de l’organisation.

L’importance des données et de leur gestion

L’une des principales vérités concernant l’intelligence artificielle est que celle-ci est à la hauteur des données qui la pilotent. Ainsi, avant même de songer à mettre en œuvre l’IA dans un processus, l’un des éléments les plus importants est la propreté et la fiabilité des données qui vont l’alimenter. Dans cette optique, plus les données sont abondantes et précises, plus la technologie est performante.

Selon Rabih, l’un des avantages pour Avature de développer son IA en interne tient au fait que le même fournisseur qui se charge d’améliorer l’expérience utilisateur grâce à des fonctionnalités alimentées par l’IA est également responsable de la collecte, de l’organisation et de la gestion des données. En exploitant des données réelles qui englobent plusieurs secteurs et industries, l’équipe d’IA sait précisément quelles informations sont exploitées et comment chaque solution les met en œuvre.

Un aperçu du développement futur de l’intelligence artificielle

Au terme de la réunion, les participants ont fait part de leurs réflexions concernant le développement futur de l’intelligence artificielle. Alors que la plupart des réflexions sur l’avenir technologique ont tendance à prévoir des changements radicaux, comme des voitures volantes et Rosie le robot qui s’occuperait des tâches ménagères (nous n’en sommes en réalité pas si loin), l’avenir de l’IA n’implique pas nécessairement une innovation immense, unique et spectaculaire. Au contraire, comme le souligne Dimitri, ce sont les petits détails qui s’additionnent pour aboutir à un résultat remarquable. C’est ça, l’avenir de l’IA.

« Vous n’avez pas besoin de viser la lune avec l’IA. Concentrez-vous sur les petits détails et cherchez à apporter de petits ajustements et de légères améliorations. À terme et avec un peu de recul, vous aurez visé la lune. »

Dimitri Boylan, PDG d’Avature

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