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Les indicateurs de la fonction moderne de recrutement

Les organisations modernes de recrutement ressemblent très peu aux départements administratifs des RH et aux agences de recrutement équipées de Rolodex qui dominaient autrefois l’acquisition des talents des entreprises. La nouvelle vision des RH traite l’acquisition des talents comme un service interne avec de multiples intervenants. Le recrutement poursuivant son évolution, les entreprises cherchent à identifier des indicateurs qui permettraient de définir et de mesurer le succès. David Pumpelly, Vice-président d’Avature et des Solutions pour les talents en entreprise, partage des stratégies relatives aux indicateurs de mesure qui sont importantes pour les recruteurs actuels.

L’évolution du recrutement

Il y a 20 ans, les entreprises se reposaient fortement sur les agences de recrutement pour combler des fonctions spécialisées. En ce qui concerne les dirigeants et les employés expérimentés, les honoraires  des agences de recrutement peuvent encore atteindre 50% du salaire annuel pour le poste.Les frais élevés des agences de recrutement externes ont poussé les entreprises à essayer des options plus rentables. Les sites d’emploi en ligne et l’émergence de la technologie CRM a permis aux entreprises de contourner les agences pour leurs recherches de talents spécialisés.

De nombreuses entreprises ont développé des programmes de recrutement internes pour réduire leur dépendance aux agences de recrutement. Afin de mesurer le succès de ce changement, les équipes de recrutement ont pris l’habitude d’établir des rapports sur le coût par recrutement et le délai nécessaire pour pourvoir un poste qui sont devenus des indicateurs clés. Cependant, les recruteurs d’aujourd’hui, ne peuvent pas seulement se contenter de prouver qu’ils recrutent plus facilement et à un tarif moins élevé qu’une agence de recrutement.

Le recrutement considéré comme une prestation de services

« Toute structure à l’intérieur de votre entreprise fournit un service pour toute l’organisation, » explique David Pumpelly. « Ce n’est pas différent pour les RH avec des services de recrutement ou des services de gestion de la performance. Vous devez examiner la fonction et vous demander quel est le service qu’elles fournissent à l’entreprise. »

Avant tout, la fonction de recrutement doit fournir le bon talent au bon moment aux unités opérationnelles qu’elle sert. La dernière mesure de son succès est la satisfaction des clients internes: les responsables du recrutement qui éventuellement gèrent et travaillent avec les nouveaux employés. Afin de réaliser cela aussi efficacement que possible, les recruteurs ont besoin de s’assurer qu’ils se concentrent sur des prospects de grande qualité et de pouvoir les déplacer d’étape en étape dans le processus de recrutement aussi rapidement que possible. Dans les grandes entreprises particulièrement, les exigences varient d’un département et d’une région à l’autre. Il est important d’avoir des processus internes et une technologie qui peuvent s’adapter à ces besoins et promouvoir les échanges entre les départements.

Les indicateurs significatifs servent à engager la conversation. Ils permettent aux recruteurs et aux responsables du recrutement de se demander ce qui fonctionne et ce qu’ils peuvent améliorer. David Pumpelly souligne deux types d’indicateurs qui peuvent aider les entreprises à comprendre et à améliorer leurs processus de recrutement : les mesures de satisfaction des responsables du recrutement et les taux de conversion.

La satisfaction du responsable du recrutement

La satisfaction du responsable du recrutement peut ressembler à une boîte noire, mais finalement, elle se résume à deux questions : quel est le degré de satisfaction du responsable du recrutement en ce qui concerne le nouvel employé et le processus de recrutement ?

Posez des questions spécifiques. Les petits détails peuvent aider ou nuire au processus.

Comment le nouvel employé travaille-t-il ?

  • Est-ce qu’il a compris ce que l’on attend de lui à ce poste ?
  • Y-a-t-il eu des complications au niveau de la logistique ou des malentendus au cours du processus de recrutement ?
  • Quels autres compétences les recruteurs ont-ils évaluées avant d’envoyer le candidat passer l’entretien avec le responsable du recrutement ?

Les taux de conversion

Mesurer les taux de conversion peut aider votre entreprise à comprendre où l’énergie est dépensée à bon escient et où vous avez perdu du temps au cours du processus de recrutement.

En suivant les jours par étape vous pouvez voir combien de temps un candidat passe dans chaque étape du processus de recrutement, des étapes d’évaluation par téléphone aux entretiens et au feedback. Les recruteurs prennent-ils trop de temps pour évaluer les candidats ? Les responsables du recrutement doivent-ils faire un retour d’informations plus rapide sur les entretiens ?

Mesurer le taux de conversion par source pour découvrir quels efforts de sensibilisation donnent de réels résultats. Les candidats d’un événement particulier sont-ils recrutés avec succès ? Les candidats d’une certaine entreprise échouent-ils régulièrement ? Centrer ses efforts sur des sources prometteuses de talent vous aide à utiliser au mieux votre temps et vos ressources.

Des indicateurs pour apporter des changements

En fin de compte, les statistiques ne sont utiles que si elles aident votre entreprise à identifier les points à améliorer et les changements à apporter.

  • Fixez des objectifs pour que les recruteurs sachent ce que l’on attend d’eux et puissent mesurer leurs progrès.
  • Facilitez le processus de feedback pour les responsables du recrutement, en réalisant des sondages dans les meilleurs délais après les entretiens et en envoyant des notifications périodiques leur rappelant que leurs retours d’informations contribueront à améliorer le processus.
  • Créer des tableaux de bord d’indicateurs pour organiser vos statistiques dans un endroit facilement accessible.

Un programme d’indicateurs performant met l’accent en premier sur la compréhension, puis sur l’amélioration de la fonction de recrutement. En mesurant le succès du recrutement avec une perspective de prestation de services, les entreprises peuvent avoir une meilleure compréhension afin d’apporter des changements qui profitent à toutes les parties prenantes du processus de recrutement.

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