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L’évolution du recruteur moderne

Écrit Par
Cal Cleary
Content Producer

L’un des défis majeurs auxquels sont confrontés les stars du tennis consiste à adapter leur jeu selon des conditions diverses. Autrement dit, les meilleurs joueurs ajoutent constamment de nouveaux coups à leur registre, afin qu’ils puissent s’épanouir dans n’importe quel environnement. De la même façon, dans le but de prospérer au sein d’un marché des talents en évolution rapide et constante, les recruteurs modernes doivent choisir des compétences plus généralement associées à d’autres secteurs. Cela a conduit à une nouvelle catégorie de recruteurs aux multiples facettes, dotés non seulement d’une connaissance approfondie dans des domaines spécialisés, mais également d’un large panel de compétences dans une vaste étendue de domaines.

La puissance de l’analyse des données dans le recrutement

Auparavant, les équipes d’acquisition de talents n’avaient guère plus que leur instinct auquel se fier pour évaluer les méthodes ou planifier les stratégies à venir. Ce n’est plus le cas car le recruteur moderne dispose désormais d’une vaste collection d’outils analytiques, pour se concentrer sur les quantités considérables de données qui se trouvent à portée de main.

Les avantages d’un tel angle de vue axé sur les indicateurs ont été mis en évidence lors d’un récent webinaire Avature, en compagnie d’Archal Saxena, Directeur des opérations d’acquisition de talents chez CBRE. Il a expliqué comment des tableaux de bord détaillés permettent aux parties prenantes de vérifier immédiatement les informations clés, sans avoir recours aux rapports périodiques, ce qui leur donne la possibilité de planifier de manière proactive toute exigence en temps réel.

Ce type d’informations d’expertise a également permis à CBRE de façonner leurs stratégies d’engagement. Lorsqu’ils ont constaté, par exemple, que la moitié des visiteurs de leur site carrières étaient des milléniaux, ils ont adapté leur portail pour trouver un meilleur écho au sein de cette population. Dans le même esprit, ils ont pu évaluer le succès d’une initiative visant à octroyer davantage de postes de direction aux femmes, en exploitant des outils analytiques qui ont montré une augmentation de 10 % du nombre de candidatures féminines par rapport à l’année précédente.

La psychologie de la personnalité des candidats

Le flair pour cerner ce qui motive les gens a longtemps été incontournable dans un grand nombre de secteurs. Pour le recruteur moderne, cela peut se traduire par la reconnaissance des qualités idéales d’un poste donné, ou la détection des signaux subtils verbaux et non verbaux lors d’entretiens.

Infineon, l’un des principaux fabricants mondiaux de solutions de semi-conducteurs, est à la pointe de l’exploitation des techniques psychologiques permettant de réussir son acquisition de talents. Leur vision audacieuse consiste à définir les types d’emplois clés, puis à déterminer les qualités personnelles et professionnelles souhaitables pour ce rôle. Afin de rendre ces profils hypothétiques moins abstraits, les noms Dave et Sarah leur ont été attribués, ce qui a permis aux personnes de l’entreprise d’avoir une idée plus claire de chaque groupe cible.

La cartographie de personnalités comme celles-ci peut aider le recruteur moderne à pourvoir des postes avec des recrues plus adaptées, réduisant ainsi le turnover et les coûts afférents. Cela facilite également la communication sur mesure avec la communauté, en améliorant l’engagement avec différents segments du marché et en aidant à affiner l’argumentaire des offres en les rendant plus attrayantes pour le gratin des candidats.

Les résultats de ce changement de cap ont été remarquables. Ils ont non seulement permis de multiplier par cinq le recrutement sur une période de trois ans, mais ont également réduit les coûts des chasseurs de têtes externes de 78 pour cent. Cerise sur le gâteau : leur vision innovante leur a permis de remporter le prix HR Excellence Award 2017.

L’art du marketing de recrutement

Lors de la conférence américaine Avature 2019, le stratégiste de l’engagement des talents de Lockheed Martin, Marvin Smith, a partagé une statistique stupéfiante qui résume à quel point les conditions peuvent être complexes pour le recruteur moderne. En recherchant des développeurs Java à Washington DC, ils ont découvert que 6 000 entreprises de la région se disputaient l’attention de seulement 2 500 candidats qualifiés.

Il va sans dire que les chances étant très minces pour eux dans ce contexte, les recruteurs modernes recherchent de nouvelles façons d’attirer les talents, adoptant souvent des méthodes qui ont en général les faveurs de professionnels du marketing, comme l’engagement sur les réseaux sociaux ou l’édification d’une marque employeur inspirante. Cependant, entretenir une relation personnalisée lorsqu’il s’agit de viviers de talents qui peut se compter en milliers de personnes représente un défi de taille auquel un grand nombre se retrouve confronté.

Lockheed Martin surmonte cet obstacle avec des campagnes d’e-mail stratégiques qui misent sur deux techniques clés. En premier lieu, ils planifient leurs activités de sensibilisation à des moments opportuns, lorsque les personnes sont le plus enclines à recevoir une nouvelle opportunité. Ceux-ci pourraient coïncider avec des anniversaires, professionnels ou de naissance, ces deux dates pouvaient être facilement connues via LinkedIn ou d’autres plateformes similaires. Ils créent ensuite un contenu qui fait appel à des émotions essentielles et mobilisatrices, par exemple la curiosité ou l’excitation, pour trouver un meilleur retentissement lors de ces moments bien précis.

L’une de leurs approches les plus couronnées de succès consistait à cibler les individus qui arrivaient à un moment où leur carrière se retrouvait au point mort, avec des messages qui provoquaient un sentiment de manque à gagner, tels que « Contribution sous-estimée ? Le moment de faire un bilan de carrière ? ». Cette courte campagne s’est avérée jouer un rôle de catalyseur pour surpasser la moyenne du secteur en matière de taux de conversion, et pour organiser 13 entretiens d’évaluation en seulement deux semaines.

Pour conclure…

Tout comme nous l’avons vu avec l’analogie du tennis, l’évolution avec son temps peut faire la différence entre gagner un Grand Chelem ou perdre en trois sets. C’est pourquoi il est à la fois intéressant et non surprenant de voir l’essor du recruteur tout terrain, doté de tout un panel de compétences afin de prospérer dans un environnement de talents de plus en plus compétitif.

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