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5 conseils pour élaborer une stratégie de recrutement saisonnier durable

Un candidat, ce n’est pas juste pour la saison des fêtes

Le tumulte d’une nouvelle saison chargée enfin retombé, le moment est idéal pour faire le point sur votre dernière campagne de recrutement, et ainsi déterminer si certains aspects sont à revoir pour vous faciliter le travail à l’avenir. La plupart du temps, le recrutement saisonnier est un défi à surmonter, que vous recherchiez des prospects pour les vacances d’hiver, la période estivale, ou des événements annuels récurrents.

S’assurer que des talents de qualité sont recrutés à temps, tout en respectant les normes de l’entreprise et du secteur, peut souvent ressembler au parcours du combattant. Cerise sur le gâteau, les campagnes de recrutement doivent souvent repartir de zéro, à chaque saison. Afin de rompre avec ce cercle vicieux, la création d’une stratégie de talent qui fonctionne entre les saisons vous permettra de reprendre là où vous en étiez, plutôt que de devoir tout reconstruire.

Voici cinq conseils pour établir une stratégie de recrutement saisonnier durable :

1) Construire un vivier et des pipelines de talents saisonniers

La nature même du recrutement temporaire implique une arrivée de candidatures en masse, lors de périodes irrégulières. Souvent, les responsables du recrutement ne disposent ni des outils ni du temps nécessaires pour créer de manière proactive des viviers de talents, de sorte que d’excellents candidats peuvent souvent passer au travers des mailles du filet. Les équipes doivent alors parfois remuer ciel et terre pour trouver des candidats au cours de la saison.

Pour faire face, la mise en œuvre de la bonne technologie peut non seulement vous permettre de capturer l’ensemble des informations des prospects intéressés, mais également de les segmenter en pipelines de talents pertinents en fonction de critères tels que les compétences, le lieu, et la disponibilité. Vous aurez alors l’assurance de créer une base solide de candidats intéressés, tout au long de la saison et même au-delà.

Alors que vous ferez en sorte que les nouveaux talents ne soient pas mis de côté, il est tout aussi important de veiller à ce que vos anciens employés saisonniers fassent partie de votre vivier de talents pour les futures saisons. Et cela peut vous permettre de faire la différence pour qu’ils reviennent travailler pour vous l’année suivante, sans rompre le contact, et cela peut même favoriser des recommandations de leur part, si le poste ne leur convient plus.

2) Une marque employeur n’est pas seulement destinée à attirer, mais aussi à fidéliser

La création d’une marque employeur est primordiale pour attirer la prochaine vague d’employés saisonniers. Il est désormais communément admis que les candidats doivent être traités comme des clients pour rester cohérents avec les valeurs de la marque, puisque les candidats sont généralement des clients. Pourquoi ne pas en profiter  en recueillant les informations des candidatures spontanées tout au long de l’année ? Avec une application de candidature rapideou grâce à l’utilisation de simples SMS et codes QR, les clients intéressés peuvent saisir leurs coordonnées en magasin, en s’ajoutant eux-mêmes à votre vivier de talents pour la saison à venir.

La marque consommateur ou marque employeur peut être le principal motif d’un dépôt de candidature. Mais alors que les entreprises mettent beaucoup d’efforts dans leurs marques consommateur et employeur pour attirer dans un premier temps des candidats, elles ne parviennent pas ensuite à créer une stratégie globale qui continue de tirer parti des relations une fois la saison terminée.

L’élaboration d’une stratégie hors saison, pour conserver la dynamique et l’engagement, implique la création de contenu afin de conserver votre marque au premier plan dans l’esprit de vos candidats. Cela peut s’effectuer à l’aide d’articles de conseils, de photos, de témoignages d’employés des saisons précédentes, de mises à jour organisationnelles, voire même de chèques-cadeaux et remises. Un bon système CRM peut automatiser ce processus pour fournir une communication personnalisée et de marque à vos viviers de talents segmentés, en s’appuyant sur le dur labeur accompli au préalable.

3) Remarketing adapté à la bonne audience

Après avoir créé une base de données de prospects de qualité dans votre CRM, il est important de réfléchir à la façon dont vous allez les incitez à déposer leur candidature. L’élaboration de messages personnalisés pour des employés potentiels peut considérablement améliorer vos résultats. Il convient donc de se pencher sur la manière de vous connecter à différents groupes de talents de votre base de données. Vous pouvez, par exemple, segmenter les candidats en fonction des emplois précédents auxquels ils auraient postulé, et adapter le message avec des offres nouvelles et pertinentes. Avec les capacités de reporting et les tests A / B adaptés, vous pouvez suivre les taux de clics et autres indicateurs de performance, visant à comprendre le type de messagerie approprié à chacun de vos segments.

Une autre méthode à envisager est l’envoi de SMS et messages. Selon LinkedIn, 86 % des candidats ont jugé de manière positive le fait de recevoir des messages au cours du processus de recrutement. Les SMS et les messages reçoivent un  taux de réponse plus élevé chez les jeunes adultes, c’est donc un moyen simple de renforcer votre stratégie. Cela peut prendre la forme d’un simple SMS avec un appel à l’action clair, comme un rappel pour déposer sa candidature le moment venu, ou alors même les encourager à recommander d’autres personnes de leur réseau.

4) Les médias sociaux sont une source infinie de talents saisonniers

Les équipes chargées de gérer des volumes importants de ressources auraient tort de se priver de la puissance des réseaux sociaux. Selon un sondage récent du Groupe Aberdeen, 73 % de personnes issues de la génération Y ont trouvé leur dernier poste sur un réseau social. Il convient de rappeler que les anciens employés et prospects ne cessent d’utiliser ces plate-formes entre les saisons. Cela présente une opportunité de les engager avec un contenu intéressant et pertinent sur les réseaux sociaux, jusqu’à la campagne de recrutement suivante. La simplification du processus peut passer par l’investissement dans une technologie qui vous permet de publier des liens d’offres d’emploi, et de créer des landing pages avec des informations utiles comme les dates d’entretien, partagés directement sur les réseaux sociaux.

Pour en tirer le meilleur parti, suivez les visites et les inscriptions provenant de chacune de vos publications. De même, les analyses intégrées peuvent vous aider à orienter votre stratégie de communication, en mettant à votre disposition de la visibilité sur les canaux les plus efficaces.

5) Collaborez avec d’autres employeurs saisonniers

Le travail temporaire est généralement un choix de style de vie pour les employés saisonniers, il convient donc d’accepter qu’ils aient une autre activité le reste de l’année. Les soutenir dans leur prochaine étape n’est pas seulement un geste sympathique, mais pourrait s’avérer bénéfique lors du recrutement des saisons futures.

Si votre recrutement se déroule pendant la saison estivale, pourquoi ne pas collaborer avec les employeurs d’hiver, afin de partager les viviers de talents et venir en aide aux employés pour trouver leur prochaine opportunité de travail ? Le parc national de Yellowstone a adopté cette stratégie avec grand succès. Leurs employés saisonniers travaillent entre les mois d’avril et octobre, ils ont donc décidé de s’associer avec des entreprises qui opèrent dans la saison opposée en invitant les stations de ski et d’autres employeurs d’hiver à venir s’entretenir avec leur personnel saisonnier. L’année dernière, ils ont invité entre 12 et 15 employeurs d’hiver. Une telle collaboration peut souvent les amener à vous rendre la pareille à la fin de leur saison, ce qui pourrait vous faciliter d’autant plus la tâche dans la recherche de nouveaux candidats.

Ne faîtes plus votre recrutement saisonnier à partir de zéro

Le recrutement saisonnier doit être considéré comme une démarche permanente tout au long de l’année, et non d’une saison à l’autre. Par exemple, Marie débute sa campagne de recrutement hivernal plus desix mois avant le lancement du Black Friday. Des pipelines et des viviers de talents peuvent être construits et développés d’une année sur l’autre. Plus ils deviennent conséquents et affinés, plus facile sera chaque campagne. Investir dans une plate-forme technologique comme Avature, qui s’adapte à votre modèle de recrutement d’entreprise qu’il soit centralisé ou décentralisé, permettra de renforcer et d’automatiser une grande partie du processus. Une fois en place, vous serez plus près d’affiner votre stratégie de recrutement et d’entretenir ces relations qui vous aideront à effectuer votre sourcing pour les saisons à venir, avant la demande du marché.

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