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Comment élaborer une stratégie DEI en six étapes

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Alors que certaines organisations déploient avec succès des efforts en matière de DEI, une écrasante majorité souhaite créer une stratégie DEI. Toutefois, un ou deux coups de pouce (ou six, plus précisément) s’avèrent nécessaires pour leur permettre de prendre la bonne direction afin de tirer parti des ressources dont ils disposent déjà tout en ayant une vision précise en tête. En réalité, selon une étude RH Dive, seule une entreprise sur cinq considère qu’elle est vraiment prête à aborder la diversité sur le lieu de travail.

Qu’il s’agisse d’entreprendre des démarches vers le côté « diversifié » ou de consolider des stratégies, les grandes organisations peuvent tirer un avantage considérable de deux atouts majeurs :

  • une plate-forme flexible pour faire naître leur projet
  • le partenaire adéquat qui aidera chaque entreprise à concevoir des processus qui lui sont propres

La collaboration avec nos innombrables clients issus du monde entier et de différents secteurs nous a permis de constater qu’une approche unique n’était pas la solution quant à leurs objectifs de recrutement. La diversité ne fait pas exception. C’est pourquoi il est essentiel de bien comprendre les nombreuses possibilités de matérialiser votre vision de la DEI.

Afin de décomposer le processus en différentes étapes, Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist et Gustavo Casazza, Solutions Architect chez Avature ont organisé un webinaire au cours duquel ils ont livré des informations clés ainsi que les bonnes pratiques visant à aider les organisations à concevoir, planifier, exécuter et évaluer leur propre stratégie DEI. Ils ont abordé six points permettant de guider les premiers pas des organisations dans ce domaine, et pouvant également servir de check-list pour celles qui sont en voie de concrétiser leur vision la plus élaborée.

Poursuivez votre lecture pour savoir ce dont vous avez besoin pour l’élaboration d’un plan qui s’applique à votre cas, mais aussi pour montrer aux candidats qui vous intéressent que vous vous souciez d’eux et de leur expérience avec votre organisation.

1. Identifiez votre vision unique de la DEI

Avant de commencer à réaliser des progrès tangibles, il est essentiel de faire le point sur vos processus actuels. Comme l’a suggéré Misha Chakrabarti, essayez d’élargir vos perceptions des possibilités. Posez-vous quelques questions. Commencez par vous demander : « Quel est l’état actuel des choses ? » afin d’établir un point de référence juste. Ensuite, concentrez-vous davantage sur votre vision : « À quoi ressemblerait ma façon d’embaucher dans l’idéal ? » et « À quoi voudrais-je que mes processus d’embauche ressemblent s’il n’existait aucune limite ? ».

« En fin de compte, les clients qui tirent le meilleur parti d’Avature sont ceux qui refusent d’être limités par un système ancien ou restrictif et qui souhaitent réinventer l’art du possible afin de mettre en place leur vision des talents. » Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist

Dans cette optique, prenez le temps de la réflexion pour repenser les objectifs de l’entreprise ainsi que les problématiques auxquelles elle est confrontée en matière de DEI et de tout ce qui a trait au talent. Une fois que tout est clair, la phase de reconstruction peut commencer.

2. Collaborez avec vos partenaires pour créer votre stratégie DEI

Maintenant que vous avez votre vision de la stratégie idéale en matière de DEI, vous devez la concrétiser. Pour cela, il vous faut un système flexible qui vous permettra de viser la lune. Pour naviguer dans ce domaine, vous aurez besoin d’un fournisseur expérimenté capable de vous guider tout au long du parcours, d’une organisation qui offrira son expertise et travaillera à vos côtés.

« Il n’est pas simplement question de technologie, mais également de partenariat avec le fournisseur de technologie. Le fait d’avoir un véritable partenaire comme Avature qui vous stimule et vous prodigue des conseils pendant que vous développez et mettez en application la technologie constitue un facteur de réussite crucial. » Sebastian Hubert, DRH chez Siemens Energy

C’est le genre d’expérience que votre personnel RH peut vivre lorsque vous collaborez avec un fournisseur désireux de vous faire profiter de son expérience, son expertise et sa connaissance des bonnes pratiques. L’association avec une telle organisation fonctionne comme un charme puisqu’elle comprend également les défis et opportunités de votre entreprise et vous aide à concrétiser votre vision, tout en tenant compte des différentes réglementations locales et des contextes culturels.

3. Adoptez une approche axée sur les compétences

L’une des dernières tendances en matière de recrutement et de gestion des talents peut considérablement améliorer votre stratégie d’embauche axée sur la diversité. Se concentrer sur les compétences plutôt que sur les indicateurs traditionnels tels que l’expérience professionnelle et les résultats scolaires, diversifiera tout naturellement votre vivier de talents et vous aidera à ouvrir des portes à des candidats issus d’horizons plus vastes qui n’auraient, par ailleurs, peut-être pas été pris en considération. Cela permet de réduire les biais et à faire en sorte que les règles soient les mêmes pour tous.

Un autre avantage pour votre équipe de recrutement est qu’une approche cohérente axée sur les compétences des personnes est plus facile à évaluer, et normalise les entretiens et évaluations ultérieurs.

La mise en application de l’approche axée sur les compétences n’est possible à grande échelle que si vous disposez de la technologie adéquate. Examinons quelques exemples :

  • Révolutionnant la recherche traditionnelle, l’IA peut aider les sourceurs à découvrir des pépites cachées au sein de votre base de données. Les candidats recommandés ainsi que WebSources sont deux fonctionnalités Avature auxquelles ils peuvent avoir recours pour y parvenir plus rapidement avec de meilleurs résultats. La première propose des candidats dotés des compétences nécessaires pour différents viviers de talents. La seconde exécute des recherches programmées et alimentées par la sémantiques pour importer des candidats qualifiés à partir du Web accessible avec les compétences convoitées par les sourceurs.
  • Les recruteurs peuvent également promouvoir un recrutement diversifié en recourant à des candidats recommandés et qualifiés. Cela élargira l’éventail des talents lorsqu’il faut répondre à une demande et permettra aux recruteurs de tirer parti de leur base de données.
  • Les responsables du recrutement peuvent être encouragés à se pencher sur les compétences lors de l’examen des candidats afin qu’ils puissent se concentrer sur l’essentiel : trouver la personne qui correspond idéalement au poste.

4. Garantir la transparence, la capacité d’agir et l’équité

Les compétences et l’IA représentent d’excellents outils pour combler l’écart en matière de DEI, mais ce n’est en soi pas la solution. Un processus d’embauche inclusif doit également être transparent et équitable envers tous les candidats, et donner la capacité d’agir. Ils veulent avoir le sentiment de commencer le processus sur un pied d’égalité et de disposer de tous les outils nécessaires pour que leur candidature soit retenue.

Une façon d’y parvenir consiste à fournir aux postulants externes un marché des carrières à guichet unique. Avant même que des personnes intéressées par vos initiatives en matière de DEI ne postulent, vous pouvez fournir à ces personnes des informations sur ce que votre organisation a déjà accompli dans ce domaine. Il vous est également possible de créer des pages spécifiques pour des segments d’audience tels que les vétérans de l’armée, les femmes et d’autres groupes sous-représentés.

Vous pouvez continuer à faire en sorte que les règles soient les mêmes pour tous à l’aide des fonctionnalités d’IA avancées afin de proposer des recommandations d’emploi personnalisées. Outre les suggestions fondées sur leur historique de navigation, les candidats peuvent télécharger un CV sur votre marché des carrières et obtenir des offres en fonction de leurs compétences, de leur expérience professionnelle ainsi que de leurs qualifications.

Accordez plus de transparence et de capacité d’agir et laissez la possibilité aux candidats de suivre l’avancement de leur candidature ou de la retirer s’ils le souhaitent. Les talents qui ne trouvent pas l’emploi qui leur correspond, mais dont vous avez suscité l’intérêt, peuvent mettre en place des notification d’alertes d’emploi et rejoindre une communauté de talents.

En ce qui concerne vos employés, proposez-leur un parcours de carrière clair, d’après les compétences et l’expérience pour leur montrer comment atteindre leurs objectifs de manière logique et équitable. Vous pouvez démontrer votre implication dans leur évolution en créant un marché des talents dynamique où ils pourront accéder à des recommandations d’apprentissage personnalisées et à des opportunités d’amélioration des compétences (upskilling) ainsi qu’à des postes vacants.

Tirer parti des compétences et promouvoir la diversité à la manière de Deutsche Telekom

Entreprise de télécommunications intégrée de premier plan comptant plus de 215 000 employés dans le monde, l’organisation valorise l’approche axée sur les compétences ainsi que la robuste plate-forme tout en gardant le personnel engagé et en lui donnant la maîtrise de son développement professionnel. Elle fait preuve d’attention au moment de personnaliser le processus à chaque individu et crée un environnement engageant qui génère des opportunités d’évolution sur mesure pour sa main-d’œuvre.

Elle montre également son engagement envers le développement des employés en encourageant la collaboration entre les membres du personnel. L’organisation prépare le terrain pour que les directeurs endossent le rôle de parrain pour d’autres employés qui cherchent à améliorer leurs compétences. Grâce à une communication bidirectionnelle, les candidats internes reçoivent des conseils et des directives sur les meilleures manières d’évoluer au sein de l’organisation.

« Dans l’idéal, vos talents ne doivent pas passer au crible une liste d’opportunités d’emplois ou de développement. Il faut leur proposer ce dont ils ont besoin au bon endroit et au bon moment. Et Avature nous a vraiment permis de le faire grâce à son approche en boîte blanche des algorithmes. » Pranav Chadha, Senior Technical Product Manager chez Deutsche Telekom

D’autres organisations peuvent également offrir de nouvelles opportunités à des talents divers en les impliquant dans des projets. Cette alternative fait partie de l’approche moderne de la mobilité, qui implique davantage qu’une croissance verticale pour les plus performants. En créant des projets à court et à long terme, vous pouvez donner aux employés la possibilité de tirer parti des compétences qui sont laissées de côté. Les projets peuvent également représenter une chance d’améliorer les compétences et d’ouvrir de nouvelles portes en interne. En outre, ils peuvent également servir de coup d’essai qui donnerait aux candidats une idée de la forme que prendrait le changement de carrière auquel ils aspirent.

Une métrique, évidemment intangible, ne peut permettre de savoir si vos candidats ont le sentiment d’avoir ou non la capacité d’agir. Le recueil du feedback est un moyen d’obtenir des informations concrètes à ce sujet.

5. Recueillez le feedback des parties prenantes pour optimiser vos efforts en matière de DEI

Bravo ! Le plus dur est derrière vous. Vous avez rencontré une diversité de candidats et vous vous félicitez sans doute d’avoir élargi votre point de vue sur les possibilités dans le domaine de l’acquisition et de la gestion des talents.

La question est la suivante : le feedback recueilli sur le processus provenant de toutes les personnes concernées est-il fiable et sans filtres ? Si ce n’est pas le cas, il est temps de vous en assurer, car cela sera extrêmement bénéfique pour votre organisation.

Grâce à des sondages automatisés à l’image de la marque, vous pouvez vous faire une idée de l’efficacité de vos initiatives d’inclusivité dans la pratique et le faire d’une manière pérenne pour vos équipes et de façon cohérente avec le reste de l’expérience candidat. Vous pouvez également mettre en place un processus similaire pour recueillir le feedback des recruteurs et des responsables de recrutement, qui ont la possibilité de regarder de plus près différents stades et perspectives du processus afin d’identifier les aspects pouvant être améliorés.

Demander du feedback vous permet de continuer à interagir avec les talents de manière significative, même lorsqu’ils ne répondent pas à une offre, afin qu’ils puissent penser à votre organisation lors des prochaines étapes de leur carrière. Cela profitera également aux futurs candidats, car ils vivront une meilleure expérience à mesure que l’entreprise continue d’améliorer sa stratégie et son déploiement.

6. Faîtes des rapports, des itérations et améliorez votre stratégie DEI

En plus de recueillir du feedback, il est essentiel d’examiner les données concrètes qui ont été recueillies tout au long du processus et d’évaluer l’impact de vos initiatives DEI. Dès le commencement, lorsque vous avez élaboré votre stratégie DEI et défini vos objectifs, vous avez également défini des KPI visant à évaluer les résultats de vos initiatives. Il est désormais temps de laisser parler les chiffres et d’obtenir les métriques qui vous intéressent grâce au modèle de données. Un fournisseur collaboratif peut être d’une grande aide pour vous permettre d’identifier les données qui vous sont utiles et les récupérer dans des rapports personnalisés.

Une plate-forme performante et flexible permet à vos parties prenantes de créer des rapports et des tableaux de bord spécifiques en fonction de leurs intérêts et de leurs audiences, tout en leur fournissant des informations en temps réel pour qu’ils puissent prendre des mesures fondées sur des données probantes. Le modèle de données Avature vous permet de suivre tout ce qui se trouve dans votre système et de voir l’ensemble de toutes les données au sein d’un tableau de bord portant sur la diversité entièrement personnalisable.

« J’aime beaucoup la personnalisation proposée par Avature. Quelle que soit la situation dans laquelle vous vous trouvez, il existe un moyen de configurer Avature en fonction de vos besoins. J’apprécie énormément aussi la fonctionnalité de reporting qui vous permet de choisir un rapport qui capture les données du système en temps réel et de l’exporter vers une feuille de calcul Excel. La feuille de calcul peut être actualisée afin que même les utilisateurs hors Avature puissent disposer des données en temps réel. Les rapports dynamiques sont fantastiques ! » Examinateur confidentiel sur G2, Manager opérations d’acquisition de talents

Par exemple, les sourceurs y gagnent lorsqu’ils ont une bonne connaissance de la diversité existant au sein de leurs viviers de talents, tandis que les responsables du recrutement vont probablement vouloir se concentrer sur l’expérience des talents au cours de l’étape de l’entretien. Vous pouvez également créer et exporter des rapports comportant les métriques qui sont particulièrement importantes pour les cadres supérieurs, telles que le coût par embauche, les délais pour pourvoir un poste et celles spécifiques à la DEI comme le salaire annuel homme/femme ainsi que la diversité par département.

Une fois que vous avez repéré les points forts et les faiblesses, vous pouvez prendre des décisions éclairées pour ajuster votre stratégie en conséquence.

Un voyage continu

La DEI peut être une question délicate à gérer, mais ne rien faire à ce sujet ou mettre en œuvre un plan générique ne rendra pas service à votre organisation. En revanche, une possibilité s’offre à vous : vous tourner vers votre fournisseur et commencer à prendre des mesures dans ce sens. Vous disposez déjà d’une check-list comportant six points. Si vous associez cela à une stratégie qui a du sens pour votre entreprise et pertinente pour l’objectif défini au cours de ce parcours et à une plate-forme robuste comme Avature permettant à vos équipes RH de concrétiser leur vision, alors vous serez sur la voie de la réussite.

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