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Déconstruire quatre mythes autour des logiciels d’entretien vidéo

Écrit Par
Pedro Camacho
Content Producer

Si vous aviez déclaré, il y a un an, que l’environnement de travail en 2020 allait connaitre une métamorphose, tout le monde vous aurait probablement ri au nez. À l’époque, les possibilités de télétravail à 100 % auraient été considérées comme farfelues pour la plupart des entreprises. Pourtant, nous y voilà, les vidéos-conférences remplacent le face-à-face et nous commençons à nous habituer aux interruptions inopinées et provoquées par un enfant charmant de quatre ans qui débarque dans le champ, au beau milieu d’un échange professionnel.

Comme cela s’est produit pour presque tous les aspects du quotidien, la pandémie a remodelé la façon dont nous interagissons avec notre environnement de travail. Les solutions vidéo se retrouvent alors au centre de cette révolution. Un rapport récent traitant de l’impact de la COVID-19 sur le marché de la visioconférence l’expliquait, de façon succincte : « Alors que les pays ne cessaient d’annoncer un confinement de leurs états respectifs les uns après les autres et exhortaient les entreprises à proposer du télétravail à leurs employés ; le taux d’adoption des logiciels de visioconférence a commencé à grimper », avec une hausse de l’utilisation de 894 % et 677 % pour respectivement Teams et Zoom, leaders du marché..

Au sein de la prolifération des logiciels de visioconférence, un autre type de plate-forme vidéo a également connu une recrudescence : les plate-formes d’entretien vidéo. Ces solutions ont permis aux équipes de recrutement de se concentrer sur l’essentiel et de continuer à déplacer les talents dans l’entonnoir, malgré les protocoles imposés par le télétravail et la distanciation sociale. Ils se sont avérés particulièrement utiles au cours des étapes initiales de la sélection des candidats, permettant un gain de temps et de ressources précieux tout en simplifiant le processus de recrutement.

Mais, malgré tous leurs avantages, il règne encore de nombreuses idées reçues et de mythes autour des entretiens vidéo. Nous avons donc décidé d’aborder certaines des idées les plus courantes pour contribuer à distinguer la réalité de la fiction.

Mythe n ° 1 : l’entretien vidéo ne sera plus nécessaire lors du retour à la normale.

Une enquête d’OfficeTeam datant de 2012 suggérait qu’à cette période-là, six responsables sur dix utilisaient déjà ce média pour faire passer des entretiens aux candidats. Il est donc raisonnable de penser qu’il ne s’agit pas seulement d’une tendance récente, mais bien d’un élément qui a fondamentalement refaçonné le déroulement des entretiens depuis un certain temps déjà. À vrai dire, la pandémie n’a fait qu’accélérer la généralisation des solutions d’entretien vidéo dans le domaine du recrutement.

La raison est pourtant facile à comprendre. Non seulement l’entretien vidéo permet une économie en frais de déplacement, mais cela implique également que les entreprises ont la possibilité d’élargir véritablement leur portée et ainsi trouver la personne adéquate pour tout type de poste, quel que soit l’emplacement géographique. Dans le cas des entretiens différés et à la carte, les avantages sont encore plus nombreux. D’une part, ils évitent les problèmes de planification pour toutes les parties concernées. D’autre part, ils permettent aux recruteurs et aux responsables du recrutement de revoir ultérieurement les enregistrements en détail, en fonction des disponibilités de leur emploi du temps, garantissant ainsi des décisions plus éclairées en matière d’embauches à venir.

Mythe n ° 2 : l’entretien vidéo impacte négativement l’expérience candidat

Les avantages des logiciels d’entretien vidéo pour les candidats lors de la distanciation sociale sont manifestes. Il faut d’ailleurs reconnaitre que les entretiens vidéo offrent dans leur globalité une meilleure expérience candidat, même dans un contexte post-COVID-19. Tout d’abord, ce type d’entretien présente une alternative qui est davantage en phase avec les talents de l’ère du numérique. Comme l’explique Dimitri Boylan, fondateur et PDG d’Avature : « Je pense que de nombreux candidats auront plus de facilités à s’exprimer par vidéo et que la jeune génération sera en fait beaucoup plus encline à utiliser la vidéo. »

L’entretien vidéo joue également un rôle dans la commodité des candidats, en leur permettant de participer à des questions-réponses depuis le confort de leur domicile, en adéquation avec la réalité du télétravail auquel de nombreux emplois seront confrontés à l’avenir. Cet avantage implique également que les entreprises peuvent éviter aux candidats le tracas des transports, ce qui peut s’avérer très attrayant pour les meilleurs talents lorsqu’il s’agit d’évaluer la prise en considération d’un employeur de leur temps et de leurs ressources. On pourrait même affirmer que les entretiens vidéo agissent en faveur de l’environnement, en réduisant l’empreinte carbone des employeurs (ainsi que celle des candidats).

Cette commodité peut même séduire des candidats passifs qui pourraient, si cette option n’existait pas, ne pas être en mesure ni désireux de réorganiser leur planning pour des rencontres en face à face. C’est particulièrement le cas pour les candidats-cadres dont les agendas chargés rendent la tâche colossale de planifier des réunions en face à face. Les entretiens vidéo offrent une solution pratique qui permet aux recruteurs et aux responsables du recrutement de disposer d’un cadre pour les engager.

Les meilleures solutions d’entretien vidéo permettent aux entreprises de proposer un portail entièrement aux couleurs de la marque, qui offre une formidable expérience aux candidats. Il est non seulement possible de voir la personne qui va mener l’entretien, mais également d’avoir accès à des informations supplémentaires telles que des conseils pour le bon déroulement de l’entretien, les avantages de l’emploi, des informations relatifs aux locaux, ainsi que des descriptions détaillées et les exigences du poste à pourvoir. Il ne s’agit pas simplement de recevoir un lien pour accéder à un rendez-vous, car ces solutions vont au-delà et reprennent l’essence de l’approche face à face pour l’intégrer au mode vidéo.

Mythe n ° 3 : la technologie des entretiens vidéo introduit des préjugés dans le recrutement

L’une des plus grandes tendances du marché des entretiens vidéo consiste à inclure les fonctionnalités de l’intelligence artificielle (IA) qui évaluent l’employabilité en fonction du mode d’expression au niveau du langage et des mouvements du visage. Mais cette tendance a reçu sa part de réactions de ceux qui remettent en question les implications éthiques et juridiques de la technologie. Dans un article récent du Washington Post, plusieurs chercheurs en IA ont été invités à évaluer l’une des principales plates-formes vidéo actuellement sur le marché qui repose sur l’IA, suscitant des réponses allant de « vraiment troublant » et « d’un manque de précision inquiétant » à « malheureusement pas préparé face aux nombreuses distinctions culturelles et sociales dans la façon dont les gens expriment leurs émotions ou dévoilent leur personnalité. »

Il est de plus en plus manifeste que non seulement l’intelligence artificielle des solutions d’entretien vidéo ne fonctionne pas bien dès lors qu’elle fait face à des personnes aux accents non autochtones et régionaux, ainsi qu’avec les personnes au teint plus foncé, mais aussi quesa valeur scientifique est moindre en matière d’inférence émotionnelle et d’employabilité. Le tollé suscité par cette technologie a été tel que le Sénat américain discute actuellement d’une loi portant sur la responsabilité algorithmique (Algorithmic Accountability Act). Cette loi autoriserait la Commission fédérale du commerce (Federal Trade Commission) à établir des règlements visant à vérifier les outils de prise de décision ayant eu recours à l’IA, comme ceux utilisés dans le recrutement et l’embauche, afin de prévenir les préjugés.

Compte tenu de tous ces aspects, il existe d’autres solutions dont l’IA ne représente pas l’élément central. Dans ces cas-là, les entretiens vidéo peuvent en effet limiter les préjugés en offrant exactement les mêmes conditions aux candidats lors des entretiens différés et à la demande, incluant les mêmes questions, dans le même ordre, et avec un temps de réponse uniforme. Ainsi, il devient plus facile pour les recruteurs et les intervieweurs de comparer les candidats en fonction des mêmes critères.

Mythe n ° 4 : l’entretien vidéo est un outil pour l’acquisition de talents et l’acquisition de talents uniquement

S’il est vrai que la plupart des sujets de discussion à propos des plate-formes d’entretien vidéo tournent autour de l’acquisition de talents, il s’avère que ces solutions peuvent être utilisées pour toutes sortes d’initiatives stratégiques RH. Comme D. Boylan l’a expliqué lors du lancement de la nouvelle vidéo Avature : « Avature fournit les outils, la créativité en matière d’utilisation de ces outils incombe toujours à nos clients ». Les clients voudront peut-être simplement introduire la vidéo dans un seul processus aujourd’hui même, mais Avature leur permet d’évoluer et il leur sera ainsi possible de l’intégrer dans d’autres solutions au fil du temps.

Qu’il s’agisse de poser des questions par vidéo dans le cadre du processus de candidature, ou bien de mettre à jour l’approche d’accueil visant à obtenir une expérience de nouvelle embauche numérique plus sociale, il existe d’innombrables façons dont l’entretien vidéo peut agrémenter tous les aspects RH. Par exemple, imaginez la puissance de l’intégration de la vidéo dans la gestion de la performance. De nombreux responsables sont basés à des endroits différents de leurs subordonnés directs, avec ou sans contexte COVID-19. L’intégration de la vidéo dans les échanges portant sur le rendement peut faciliter la prise de notes et le reporting général. Cela peut également s’avérer bénéfique en matière de gestion d’événements virtuels et de gestion de la mobilité interne.

En résumé

L’entretien vidéo n’est plus une alternative dans votre stratégie RH. Il s’agit d’un élément essentiel. Il a été démontré bénéfique pour les candidats, les recruteurs et les responsables du recrutement, offrant une alternative qui permet un gain de temps et d’argent, sans renoncer à l’aspect humain de votre approche. Passer au crible les mythes qui l’entourent peut s’avérer décisif pour votre entreprise dès à présent, ainsi que pour ce qui concerne l’avenir.

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