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Avature

Heureux de vous revoir dans la série, Repenser la technologie de recrutement sur les campus. Au cours de notre dernier post, nous avons examiné en détail l’importance de la technologie adaptée aux besoins, des workflows d’engagement sophistiqués et une sélection en mode rapide. Cette semaine, nous allons encore plus loin aborder les types de programmes de recrutement gérés par les recruteurs actuels, l’importance de la personnalisation et ce que cela signifie vraiment d’être une équipe de recrutement agile sur les campus.

Commençons par le numéro 4.

4. Gestion multi-programmes

Campus universitaire, armée, diversité et direction ne sont que quelques exemples des différents types de programmes de recrutement gérés par les équipes d’acquisition de talents. Les entreprises de talents ingénieuses qui gèrent plusieurs programmes de recrutement, saisissent l’importance et la nécessité de déployer des stratégies de sourcing et des processus d’engagement personnalisés spécifiques à un public. Une approche universelle ne fonctionne pas – il est tout simplement illogique de supposer que les candidats venant de l’université puissent être attirés par la même tactique et les mêmes canaux que ceux utilisés pour les candidats issus du milieu militaire. Ces différences peuvent compliquer la gestion, le suivi et l’analyse des flux de candidats et la comparaison des performances des programmes d’une plate-forme technologique donnée, en particulier si l’on considère que les systèmes de recrutement traditionnels n’offrent pas la flexibilité ni la personnalisation nécessaire pour répondre aux besoins variés de chaque programme.

En réponse à ce défi, les fournisseurs SaaS d’aujourd’hui dotent les équipes d’acquisition de talents de plates-formes complètes, offrant des workflows flexibles et hautement configurables. Ces équipe disposent également d’outils de gestion d’événements et de marketing de recrutement. Cette approche tout-en-un leur permet de créer et de faire facilement évoluer les activités de recrutement, ainsi que les processus d’engagement spécifiques à un programme, à partir d’une plate-forme unique et, par conséquent, de suivre, de comparer et d’analyser les performances du programme. Quelques exemples :

  • Suivre et comparer le nombre total et la qualité des candidats sourcés par programme
  • Comparer les activités d’engagement et comprendre ce qui fonctionne pour chaque public.
  • Surveiller le processus de recrutement de chaque programme de la source jusqu’à l’embauche
  • Analyser les dépenses du programme par rapport à la qualité des candidats

5. Le recruteurs agiles

Les talents fraichement diplômés représentent l’un des publics les plus recherchés, mais aussi l’un des plus complexes à attirer. De nos jours, une marque forte et une proposition de valeur aux employés transmises par les recruteurs ne suffisent plus. Il leur faut posséder un niveau d’agilité de recrutement qui leur permette de personnaliser le processus de recrutement, sur une base individuelle ou sectorielle, d’être réactifs face aux conditions fluctuantes du marché et à la demande interne de talents, tout en étant capables d’adapter leurs processus de recrutement et de déployer du contenu spécifique au pied levé.

Imaginons le scénario suivant : Un concurrent lance un nouveau programme de stage destiné aux étudiants en ingénierie de grande valeur et, gagne rapidement du terrain au sein de certaines des meilleures universités que vous ciblez également.

Quelle sera la réaction de vos recruteurs ?

Disposent-ils des outils, de la flexibilité et de la capacité nécessaires pour surmonter les obstacles dans un contexte concurrentiel ?

Une équipe de recrutement agile répondrait en quelques jours, voire en quelques heures, en déployant des pages de renvoi affichant un contenu en lien direct avec le stage, en s’appuyant sur des e-mails et/ou des SMS personnalisés aux couleurs de la marque employeur, ainsi que sur des publications via les réseaux sociaux. Forts de ces outils et de la flexibilité des processus, les recruteurs peuvent partager l’« expérience de stage » de l’entreprise et atteindre rapidement les étudiants, en évitant quatre mois de délai relatifs à la conception et à l’élaboration d’une campagne, souvent associée aux fournisseurs de technologies existantes.

Ce niveau de flexibilité et de rapidité assure aux recruteurs de mettre en correspondance leurs besoins et l’université, de cibler avec succès les talents en amont de la demande et de réagir aux changements inattendus internes/externes. Quels que soient les changements intervenus au sein de l’entreprise ou sur le campus, une équipe de recrutement agile dispose de la technologie nécessaire pour exploiter les ressources internes, ajuster les workflows, déployer des campagnes et, se retrouver à la meilleure position possible pour attirer et engager les talents émergents les plus brillants.

Rejoignez-nous, la semaine prochaine, pour clore la série « Repenser la technologie de recrutement sur les campus ». Nous parlerons des indicateurs qui importent, des applications mobiles de recrutement et de l’importance de l’expérience utilisateur. A bientôt alors !

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