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Combattre un avenir incertain avec une stratégie de talent intégrale

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Récemment, Riges Younan, notre Vice-président directeur d’Australie et de Nouvelle-Zélande, s’est confié à Shortlist sur l’innovation dans le recrutement et, sur la façon dont les employeurs peuvent gagner du terrain en adoptant une stratégie de gestion intégrale des talents.

En tant que DRH ou PDG, une pénurie de talents représente une contrainte directe sur votre capacité à mettre votre stratégie en place. Continuer d’être pertinent nécessite un ensemble de compétences qui sont autres désormais. Ces nouvelles compétences sont recherchées non seulement par les concurrents habituels, mais également par les nouveaux concurrents, tels que les grandes entreprises de technologie.  La relation employeur/employé a évolué : les professionnels hautement qualifiés ayant désormais l’embarras du choix quant aux entreprises qu’ils souhaitent rejoindre et aux conditions d’embauche qu’ils acceptent.

Devenir un aimant à talents

Dans la mesure où de nombreuses entreprises recherchent les mêmes candidats à fort potentiel, il est devenu essentiel pour les sociétés d’adopter une approche plus proactive du recrutement, plutôt que de recourir à des techniques obsolètes telles que « poster et espérer » (Post and pray). La marque employeur est l’une des armes de recrutement les plus puissantes qu’une entreprise puisse avoir au sein de son arsenal, les candidats d’aujourd’hui consacrant beaucoup plus de temps à la recherche d’employeurs potentiels : ils veulent savoir à quoi ressemble leur travail et ce que les autres en disent. Etre doté d’un site carrière optimisé pour les appareils mobiles, qui expose votre marque  et votre culture d’entreprise, ainsi que les opportunités de carrières, est un bon début. Toutefois, les entreprises de pointe de tous les secteurs vont encore plus loin, et exploitent la technologie pour mettre en place des campagnes de marketing de recrutement à fort impact, afin de se démarquer et de rester au premier plan pour gagner les meilleurs talents.

Dans cet objectif, Philips a fait appel à Avature pour améliorer sa stratégie de recrutement, depuis sa marque jusqu’au taux de conversion des talents présents dans leurs viviers. Aujourd’hui, les indicateurs de performance relatifs aux e-mails chez Philips (comme les ouvertures et les clics), sont presque deux fois plus élevés que la moyenne du secteur. La société a sourcé plus de 2 300 candidats l’année dernière pour leur pipeline de top talents, avec dans le domaine de la santé (Qualité et réglementation,) une augmentation du vivier de talents de 225 %, grâce à une campagne de marketing de recrutement holistique. Lire la suite de cet exemple de réussite ici.

Confronté à la faible reconnaissance de la marque sur le marché américain, ABB a choisi le CRM Avature pour soutenir sa stratégie à plusieurs volets, visant à devenir un employeur de choix pour les ingénieurs. Ils ont tiré parti de la fonctionnalité de messagerie d’ Avature, des actions programmées et de la personnalisation automatique, dans le but de créer une  expérience personnalisée pour chaque destinataire d’e-mail. Ils ont également créé un portail de talents avec Avature pour encourager les candidats intéressés à rejoindre leur vivier de talents. Moins de deux ans après le lancement de la campagne, l’indice des marques de talents LinkedIn d’ABB (LinkedIn Talent Brand Index) a presque doublé, ce qui confère à la société un avantage concurrentiel. Vous pouvez obtenir plus de détails sur leur stratégie dans l’intégralité du témoignage client..

S’adapter à la nouvelle normalité

En adoptant un état d’esprit plus flexible, plus souple et plus agile, qui met vos propositions en adéquation avec les attentes de vos candidats, il vous sera possible de vous démarquer de vos concurrents.  Il est pertinent de prendre le temps d’identifier ce que les meilleurs talents recherchent au sein d’une entreprise, ainsi que ce qu’ils souhaitent trouver sur leur lieu de travail. Vous avez peut-être toujours concentré vos efforts sur la création de postes à temps plein et sur l’attrait de personnes dotés de compétences spécifiques dans le cadre d’une collaboration à long terme. Néanmoins, offrir des opportunités à court terme axées sur des postes selon les projets peut aider à attirer des talents dynamiques qui accordent la priorité à la flexibilité par rapport à la stabilité d’un CDI.

Exploiter la puissance de l’analytique des personnes

Comme la plupart d’entre vous le savent, l’analytique des personnes représente une entreprise complexe. La majorité des sociétés sont pourvus de systèmes disparates, ce qui rend difficile la collecte et la révision des données. Il est difficile alors d’acquérir les connaissances nécessaires pour orienter leur stratégie de gestion du personnel. Solutionner ce problème est crucial pour l’entreprise, car les équipes d’acquisition de talents des très grandes sociétés exploitent des solutions à plate-forme unique pour identifier les talents et les compétences qu’il leur manque au sein de leurs effectifs.

Pour ceux qui peuvent en tirer parti, il existe un autre moyen d’une ampleur colossale : la mobilité interne. Outre la réduction du taux d’attrition et l’augmentation de l’engagement, la promotion et la réintégration des employés les plus performants dans de nouveaux domaines d’activité présentent de nombreux avantages.  Développer vos effectifs et les doter de nouvelles compétences et capacités en les rendant plus agiles, bien informés et plus investis dans votre entreprise, limite les risques. Avoir une visibilité et un suivi précis des talents vous permet de commencer à créer de puissants viviers et des pipelines composés de candidats à la fois internes et externes.

Assurer une meilleure visibilité du talent total

Ceux qui sont véritablement à la pointe du progrès sont ceux qui ont poussé leur analyse interne à un niveau supérieur, en commençant par considérer le concept plus sophistiqué de talent total : comment développer une stratégie qui soutient leur entreprise avec les bonnes personnes, qu’elles soient employées à temps plein, externes, ou encore travailleurs occasionnels.

Pour atteindre ce niveau, il faut gravir des marches bien spécifiques. Premièrement, comment il est-il possible de s’assurer d’avoir une bonne visibilité sur l’ensemble des employés externes ? Actuellement, pour des raisons de coûts, de risques et de conformité, les équipes de sourcing, plutôt que les équipes d’acquisition de talents, ont tendance à s’approprier la gestion des travailleurs occasionnels. Cette division crée des cloisonnements et limite le flux d’informations et la visibilité des équipes d’acquisition de talents. La réorganisation des responsabilités et l’alignement des pratiques des travailleurs occasionnels sur les pratiques des employés permanents, constituent la première étape vers la possibilité d’adopter une approche de talent total.

Face à l’avenir incertain, il est facile de faire appel à la technologie pour trouver une solution rapide qui vous aidera à naviguer dans l’inconnu. Mais il ne s’agit pas uniquement d’installer un nouveau système brillant. Vous devez prendre le temps de bien comprendre votre entreprise afin d’être parfaitement à même de développer une solution qui produira exactement ce dont vous avez besoin. Donner la priorité à une technologie agile capable de répondre à vos besoins spécifiques à mesure qu’ils évoluent, représente le moyen le plus sûr de lancer la stratégie que vous souhaitez mettre en place.

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