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Trucs et astuces pour engager les talents difficiles à atteindre

Saviez-vous, qu’en moyenne pour chaque offre d’emploi, quelque 250 CV sont envoyés ? Sachant cela, il n’est pas surprenant qu’il soit facile de trouver quelqu’un pour pourvoir un poste. Toutefois, les experts sont unanimes, les meilleurs talents sont ceux que l’on va chercher. Alors, pourquoi est-il si difficile de créer une relation de travail avec eux ?

Selon John Vlastelica, directeur général de Recruiting Toolbox, « l’engagement des candidats est plus compliqué, surtout lorsqu’une centaine d’entreprises les courtise ». Ajoutez à cela le fait que 63 pour cent des entreprises déclarent qu’il est plus facile d’embaucher des personnes que de les garder, et il apparaît clairement que des recruteurs se sont attaqués au mauvais problème. Il semble qu’au vu de l’incertitude actuelle et de l’impact économique qui en découle, le nombre de candidats disponibles pour un poste n’a jamais été aussi élevé, mais cela ne résout pas pour autant le problème de l’interaction. En réalité, le recruteur devrait se concentrer sur la manière d’engager le candidat après une campagne de recrutement réussie plutôt que d’élargir encore son vivier de talents initial qui pourrait bien ne pas contenir de candidat correspondant au poste.

Imaginez un peu : vous avez sans doute déjà une pléthore de candidats dans vos bases de données, mais cela n’a aucun intérêt si vous n’arrivez pas à les intéresser à votre entreprise. Cela ne veut pas dire que vous devez chercher d’autres personnes, mais plutôt que vous devez revenir en arrière et repenser votre stratégie d’interaction.

Tirez profit de l’automatisation

Une stratégie d’engagement fructueuse compte évidemment de nombreuses composantes, y compris, sans s’y limiter, des messages personnalisés, des communications régulières et ne pas se faire oublier des candidats. Y parvenir à une telle échelle nécessiterait un effort titanesque s’il n’y avait pas un facilitateur simple qui puisse vous décharger : l’automatisation. L’un des principaux éléments à réussir en matière d’acquisition et de gestion de talents, c’est d’atteindre un équilibre délicat entre automatisation et contribution humaine. Si ces éléments demeurent en tension, les processus de recrutement en souffriront.

Marvin Smith, qui occupe le poste d’Enterprise Talent Sourcing Practice Lead chez Lockheed Martin, explique à quel point il est important de « trouver cet équilibre idéal entre automatisation et apport humain » et qu’il est impératif de trouver cet équilibre délicat pour réussir à engager les talents. Au lieu d’imaginer l’automatisation comme un présage de la fin du rôle de recruteur tel que nous le connaissons, Smith pense que nous devons commencer par « comprendre comment la technologie est utilisée et comment intégrer notre rôle dans cette technologie » pour réellement comprendre comment réussir l’engagement des talents de manière efficace.

Par exemple, CBRE a dompté la puissance d’Avature pour créer une stratégie de communication soutenue par l’automatisation, laquelle inclut des e-mails et des SMS personnalisés afin de conserver l’attention des talents. Les recruteurs entrent ensuite en jeu pour sélectionner les candidats potentiels qui ont répondu positivement à ces messages. Ils travaillent donc en parallèle de l’automatisation pour améliorer leurs efforts de sourcing.

Se connecter aux talents potentiels

Au niveau de l’engagement des candidats, les défaillances liées à l’interaction avec les talents intéressés pourraient résulter d’une mauvaise approche ou du manque de connaissances quant à la manière de les toucher efficacement. Autrement dit, comment communiquer efficacement. Selon Marvin Smith, la clé pour engager les talents consiste à découvrir ce que votre public souhaite et le lui offrir, ainsi qu’à lui fournir des informations pertinentes, intéressantes et utiles en même temps. Cela ne se limite pas forcément à envoyer les postes vacants, mais plutôt à imaginer du contenu utile dont ils pourront tirer profit.

Par exemple, au lieu de simplement envoyer aux candidats une liste des postes vacants, vous pouvez essayer de les appâter avec l’aspect apprentissage de carrière et des astuces pour les entretiens distillés par vos responsables du recrutement. Ce contenu peut servir de point de départ pour établir des relations professionnelles de confiance à long terme et contribuer à ce que votre entreprise marque les esprits. Pour ce faire, il est essentiel que les recruteurs arrêtent de parler d’eux et de leur marque et qu’ils se concentrent pleinement sur les candidats ; un changement subtil qui montrera que ce sont eux qui importent, et non l’inverse.

Évidemment, rien de tout cela n’a d’importance si l’on n’arrive pas à établir une réelle connexion avec les personnes que vous essayez d’atteindre. À cet égard, Marvin Smith explique qu’il est important de garder ce concept d’empathie en tête afin d’engager réellement les talents. La toute première chose à faire est liée à l’empathie cognitive, qui consiste à attirer l’attention des candidats en vous mettant à leur place, à comprendre ce qui les motive et ensuite tirer profit de ce potentiel afin de montrer votre compréhension. Cela peut prendre la forme d’une phrase empathique qui fera écho, comme « La situation va bientôt évoluer pour vous » ou « Est-il temps de sonder votre carrière ? », par exemple.

L’empathie émotionnelle, quant à elle, peut constituer une manière efficace de créer un lien avec les candidats aussi grâce à la notion perçue selon laquelle le recruteur « ressent » les pensées, les insécurités ou les doutes du candidat et propose une solution attrayante. Cherchez à partager une expérience émotionnelle qui contribuera à créer un lien avec le candidat intéressé.

Enfin, le dernier point a trait à l’empathie compassionnelle et implique d’opter pour une solution intermédiaire et d’utiliser votre intelligence émotionnelle pour répondre à la situation de manière adéquate. Prenons Lockheed Martin, par exemple, et leur proposition de carrière sans changer d’entreprise, soutenue par une accroche forte « Quelle est la meilleure façon de se connecter ? ». Une fois ces trois étapes franchies, on peut dire qu’un lien a été noué, et il ne reste plus qu’à le nourrir au fil du temps pour éviter qu’il ne s’estompe.

Mais comment savoir ce qui fait vibrer votre public ? Des tensions et des moteurs ? Y a-t-il eu du changement avec la COVID-19 ? Il vous faut les informations les plus récentes pour créer une approche réellement personnalisée qui trouve un écho auprès des candidats pour les engager. Heureusement, il existe une série de fonctions automatisées, y compris des filtres hyper personnalisés et des outils d’enrichissement de profil, qui peuvent vous aider à créer des profils candidats colorés pour identifier le contenu qui parlera le plus au talent ciblé.

L’engagement en action

Il va sans dire que maintenir les communications à tout moment clé est essentiel pour que la stratégie d’engagement soit complète et efficace. Bien que cela puisse impliquer, par les temps qui courent, de prendre contact par e-mail, d’organiser des évènements virtuels ou même d’utiliser un portail de carrière conçu sur mesure pour les préférences des candidats, il faut garder à l’esprit que l’entreprise devrait rester au premier plan dans l’esprit des talents.

Nous avons déjà abordé l’approche de Lockheed Martin, une philosophie qui a mené à un renforcement de l’engagement des candidats dans les communications de masse. Leur mentalité du « bon e-mail au bon moment pour la bonne personne » s’est révélée extrêmement efficace mais heureusement, ce ne sont pas les seuls à avoir découvert l’importance d’une bonne stratégie d’engagement pour le recrutement de nouveaux talents.

Pour Novo Nordisk, créer un lien avec de jeunes talents lors d’évènements et sur les campus a servi de stratégie déterminante pour le recrutement. En utilisant Avature Campus & Events pour rationaliser les tâches administratives comme l’inscription des participants, l’équipe AT a pu maximiser sa présence lors d’évènements et mieux interagir avec les talents en face à face. Novo Nordisk a aussi été plus loin, en utilisant ses bases de données en tant qu’« outil d’hébergement des CV », en créant une série de campagnes efficaces pour toucher rapidement et régulièrement les talents après les évènements, créant ainsi des liens durables qui permettent de maintenir la marque dans leurs esprits. Par exemple, quatre fois par an, l’entreprise envoie des newsletters ciblées pour 15 parcours professionnels différents. Bien que les e-mails sont à l’image de la marque, ils abordent des faits marquants de l’industrie, au-delà de Novo Nordisk et ses opportunités professionnelles. Cela donne plus d’informations aux étudiants concernant à leur domaine d’intérêt spécifique et érige l’entreprise en tant qu’expert de l’industrie.

Étant donné que 67 pour cent des candidats consultent le site Web de votre entreprise avant de postuler un emploi, L’Oréal a concentré ses efforts sur l’interaction de manière très précoce dans le processus. Plutôt que d’envoyer des messages génériques qui rateront peut-être leur cible, l’entreprise a tiré parti de la puissance d’Avature pour créer un site d’emploi personnalisé qui fait écho pour les candidats potentiels au niveau individuel. L’Oréal va plus loin que les tactiques de personnalisation de base, comme mentionner le nom du candidat dans un e-mail : l’entreprise adapte réellement le contenu du site aux visiteurs individuels avec une note plus personnelle. Cela inclut de ne montrer que les emplois qui sont disponibles dans leur région en tenant compte de leur zone géographique et en présentant des emplois similaires à ceux qu’ils ont consultés précédemment. Grâce à cette manière innovante de créer des liens avec les talents avant même que des échanges écrits traditionnels n’entrent en jeu, L’Oréal prouve l’utilité d’une stratégie de communication puissante.

En bref

Comme nous l’avons vu, pour ceux qui éprouvent des difficultés à pourvoir des postes vacants avec des talents qualifiés, le problème réside souvent dans la capacité à établir un lien et à engager les candidats les plus forts du marché, et non dans le fait de les rencontrer.

Aujourd’hui, en raison de la période inédite que nous vivons, il est probable qu’il y aura davantage de candidats sur le marché. Il ne faut toutefois pas vous reposer sur vos lauriers, car c’est le moment idéal pour réévaluer votre stratégie d’engagement afin que vous soyez le mieux placé pour tisser des liens avec les talents qui vous intéressent vraiment lorsque la situation changera. Transformer l’engagement en une approche à plus long terme reposant sur l’entretien de relations durables avec les candidats favorise également la mentalité « à l’avant-plan » de la marque pour les prospects ciblés qui envisagent une nouvelle fonction.

Pour ceux qui rencontrent des difficultés à pourvoir des postes vacants avec des talents qualifiés, la notion qu’il est difficile de trouver des candidats est bien souvent une simple distraction, le véritable défi consistant à les engager. Bien qu’il n’existe pas de stratégie miracle pour réussir, en suivant les conseils énoncés ici et en tirant parti de la bonne technologie pour faire le gros œuvre à votre place, les entreprises peuvent relever les défis et réussir.

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