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Pourquoi le programme des compétences nécessite une approche en lien avec les RH

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Les compétences constituent la nouvelle monnaie au sein des RH. L’époque où les organisations pouvaient uniquement fonder leur prise de décision RH sur les coûts, les effectifs et les intitulés de rôles est révolue depuis bien longtemps. Quelles sont les forces de changement à l’origine du programme des compétences et comment une approche plus en lien avec les RH peut-elle aider les organisations à améliorer les compétences et à requalifier le personnel, à la fois rapidement et à grande échelle ?

Dans ce blog, Sven Elbert, analyste senior chez Fosway Group, évoquera les points suivants :

  • Pourquoi les compétences constituent un élément moteur de la transformation organisationnelle et pourquoi les équipes RH doivent repenser leur programme de compétences et transformer la main-d’œuvre.
  • L’importance stratégique des compétences en tant que catalyseur de la transformation organisationnelle.
  • Comment le nouveau programme de compétences touche tous les domaines des talents, depuis le recrutement et l’accueil jusqu’à la formation et la performance.

Pourquoi les compétences constituent un élément moteur de la transformation organisationnelle

Actuellement, la transformation organisationnelle est motivée par des tendances telles que la numérisation, l’automatisation et la décarbonation, et pour 65 % des organisations, cela entraîne des lacunes importantes en matière de compétences (Fosway research, 2021). Le cas de certaines entreprises comme celui de Kodak nous rappelle à quel point l’innovation numérique perturbe les entreprises et à quel point il est crucial pour les organisations d’avoir des dirigeants visionnaires, passionnés et déterminés à réussir. Il faut également à ces dirigeants les compétences adéquates au sein de leur main-d’œuvre afin de concrétiser des idées novatrices.

 

Alors que la numérisation consiste souvent à défier le statu quo et à agir avec plus d’efficacité, les forces disruptives de l’automatisation visent à effectuer les tâches de manière plus efficace. L’automatisation et la robotique ont déjà transformé de nombreux processus de création de valeur clé pour le travail peu qualifié et peu rémunéré. Désormais, l’intelligence artificielle transforme également le travail du savoir, les organisations visant à laisser une part importante de la prise de décision à l’intelligence artificielle plutôt qu’à l’intelligence humaine. En conséquence, les humains doivent acquérir de nouvelles compétences pour rester employés, et les employeurs cherchent de plus en plus à développer ces compétences, car les acheter ou les emprunter sur des marchés du travail tendus représente un défi majeur.

Pendant ce temps, la transformation la plus importante depuis la première révolution industrielle, la décarbonation, ne fait que prendre de l’ampleur. Alors que les nouvelles politiques gouvernementales de lutte contre le changement climatique exercent une pression externe considérable sur les organisations, des industries entières doivent repenser leur programme de compétences et la façon de transformer leur main-d’œuvre.

Un programme moderne de transformation et d’agilité est centré sur les compétences. Elles se retrouvent au cœur de chaque question – qu’il s’agisse de requalifier (reskilling) ou d’améliorer les compétences (upskilling) pour lutter contre les défis environnementaux, en tirant parti des travailleurs du savoir pour innover (plutôt qu’administrer), ou d’améliorer la productivité en répartissant le travail via des marchés de talents et de faire correspondre des candidats avec du travail à la tâche, des projets, mais aussi des rôles.

L’importance stratégique des compétences pour les organisations

Pour relever les défis énumérés ci-dessus, les RH doivent parfaitement cerner les compétences qui sont disponibles aujourd’hui et celles qui seront requises à l’avenir. Sans cela, identifier les lacunes actuelles et à venir, ainsi que la stratégie pour les combler relève de simples conjectures, de l’intuition ou de la chance. Un manque de compétences empêche souvent les organisations de tirer parti des nouvelles opportunités du marché, d’innover en matière de nouvelles solutions et de nouveaux services ainsi que de s’adapter au changement. Les lacunes en matière de compétences (skills gaps) entravent le progrès et finiront par mettre la survie de l’organisation en péril.

Il est facile de supposer qu’il suffirait que les organisations gèrent les compétences de manière proactive pour résoudre le problème. Les recherches démontrent toutefois que moins de la moitié d’entre elles (45 %) estiment être parvenues à cerner le profil de compétences de leur organisation. Selon une étude récente, une organisation sur cinq admet ne pas avoir de programme de compétences, et près de 90 % ont déclaré que le manque de maturité de leur approche en faveur des compétences rend plus difficile la rétention de leurs meilleurs collaborateurs.

Pourquoi les compétences touchent tous les domaines des talents et des RH

 

Si vous ne connaissez pas les compétences dont vous disposez ou ignorez où elles se trouvent, comment allez-vous savoir dans quoi investir ou quelles sont les personnes dont vous aurez besoin ? Lorsqu’il s’agit de compétences , être au courant de qui sait quoi est une condition indispensable pour trouver des correspondances entre ces personnes et les opportunités ou pour identifier les lacunes stratégiques en matière de compétences (skills gaps).

Il semble souvent compliqué et laborieux de connaître l’intitulé des compétences et d’avoir des définitions qui mettent tout le monde d’accord, ainsi que d’obtenir une évaluation juste de ces compétences pour un employé. Cela pourrait expliquer pourquoi, selon une étude récente, 60 % des organisations n’ont pas une approche cohérente des compétences dans leurs silos RH.

Le défi ici consiste à suivre les types de tâches que les employés entreprennent et la manière dont ils mettent en application leurs compétences sur le lieu de travail. Ce faisant, les employeurs commencent à savoir qui possède quelles compétences.

Toutefois, le suivi de ces tâches via des systèmes RH variés et cloisonnés ne fournira pas les informations nécessaires pour faire évoluer le développement des compétences. C’est là que les solutions RH de nouvelle génération qui ont recours à l’apprentissage automatique entrent en jeu. Ces systèmes offrent une approche cohérente du développement des compétences dans l’ensemble de l’organisation, permettant aux employeurs d’identifier les compétences qui sont en cours de développement et de fournir des ressources d’apprentissage personnalisées aux individus en fonction de ces compétences et des opportunités de travail correspondantes.

 

L’importance de cette cohérence devient évidente lorsqu’on examine l’influence des compétences sur la réussite des talents et des personnes. Qu’il s’agisse de l’accueil, de l’apprentissage, de l’employabilité, de la mobilité mondiale, de l’inclusion proactive, de l’allocation agile des talents, des ressources flexibles, de l’accélération des projets et de la compréhension de la résilience et de la préparation au changement de l’organisation ou bien de sa capacité à s’adapter : la façon dont nous connectons les compétences dans la sphère RH a de l’importance.

C’est pourquoi les RH nécessitent une approche conjointe ; des solutions intégrées offrent une visibilité des compétences sur l’ensemble des silos RH. Supposons que vous considériez les RH et ses solutions comme des passerelles entre les personnes, leurs compétences, leur développement personnel et leur travail. Dans ce cas de figure, il est facile de constater comment toute brèche sur la passerelle complique le parcours et l’expérience de l’employé. Sans connecter les compétences et le développement des compétences aux nouvelles opportunités et à l’apprentissage, les organisations rendent le développement d’un individu plus compliqué. Une stratégie de transformation des compétences doit garantir que les compétences et les opportunités se connectent de manière transparente et cohérente au sein de l’ensemble de l’organisation.

Si vous cherchez à élaborer vos programmes de talents autour des compétences et que vous souhaitez en savoir plus, notre manuel gratuit constitue une excellente ressource.

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