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A l’honneur dans The Times de Londres Orchestrer les expériences des candidats

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Entrez les mots « expérience candidat » dans votre moteur de recherche, et vous obtiendrez environ 549 000 résultats, comprenant des articles, des infographies et des vidéos. Si on trouve autant de ressources disponibles, c’est en raison de l’aspect crucial et délicat de l’acquisition de talents. Des recruteurs aux DRH, les professionnels du recrutement s’interrogent (et font de la recherche) sur les moyens d’améliorer la perception et les réactions des demandeurs d’emploi face à leurs processus de recrutement.

Lors du recrutement, une entreprise tente de capter et retenir l’attention de ses interlocuteurs, tout en étant en compétition avec tout le reste dans la vie de ces derniers. Afin de mobiliser les demandeurs d’emploi, les entreprises doivent fournir une expérience du même niveau que celle du consommateur. Pour cette raison, de nombreuses entreprises utilisent désormais la technologie Candidate Relationship Management afin de créer des sites Web et des campagnes de marketing de recrutement attractifs. Cependant, le parcours du candidat ne se termine pas quand il dépose sa candidature. En fait, les échanges à fort impact ne font que commencer.

Depuis la candidature jusqu’à l’accueil, l’ Applicant Tracking System (Système de suivi des candidats) doit se concentrer sur les expériences des postulants, offrant des moments marquants grâce à une communication et une efficacité continues.

Le PDG d’Avature, Dimitri Boylan, a récemment exploré les concepts qui se cachent derrière l’expérience des candidats, dans un article publié dans l’édition spéciale de Raconteur, intitulée «Future of HR», du Times de Londres. Voici quelques-unes de ses idées sur l’acquisition de talents, dans l’environnement de travail d’aujourd’hui pour les besoins de demain.

Le risque de laisser passer le «talent porteur de transformation»

Nous travaillons à une époque de bouleversements tous azimuts, où toute entreprise pénètre dans le domaine de compétences d’autres entreprises. Ainsi, les sociétés rivalisent vigoureusement pour recruter des personnes dotées de qualifications et de compétences spécifiques et novatrices. Dimitri appelle ces personnes «porteurs de transformation».

Lorsqu’une entreprise recrute des talents ‘transformationnels’, les candidats ne devraient pas voir ce qu’est l’organisation, mais ce qu’elle peut devenir. Selon Dimitri, «une fois que vous les avez attirés et embarqués avec vous, vous devez alors vous montrer très habile.»

Les enjeux sont élevés et, sur tous les fronts, la concurrence est vive. Le talent ‘transformationnel’ n’est pas facile à attirer et une fois qu’il est intéressé, vous ne voulez pas le perdre à cause d’un processus de recrutement incohérent.

En matière de recrutement, le délai entre le dépôt de candidature et le recrutement importe de plus en plus, ceci pour deux raisons principales.

  • Les attentes du candidat : À mesure que les candidats approchent d’un nouveau poste, ils deviennent plus enthousiastes, impliqués et plus perspicaces. Bien que les entreprises investissent beaucoup d’argent et d’énergie pour attirer ces candidats, nombre d’entre elles échouent à mettre en place un processus post-candidature cohérent.
  • Les ressources de l’entreprise : Plus de temps passé avec un candidat signifie plus d’argent dépensé pour cette personne. Dans le cas d’un talent ‘transformationnel’, le refus par le candidat, peut aussi s’accompagner d’un prix à payer dans le futur.  « La conséquence, en cas d’échec, est non seulement la perte des frais investis dans le processus, mais également l’incapacité de répondre aux besoins de l’entreprise », explique Dimitri.

Afin de gagner les meilleurs collaborateurs possibles à tous les niveaux, il devient nécessaire pour les organisations de recrutement de se recentrer sur l’expérience des candidats.

Gérer le parcours du candidat

A l’issue de la candidature, les candidats rencontrent souvent une variété de personnes – recruteurs, collègues, supérieurs directs, et cadres dirigeants.

Lors de chacune de ces interactions, les candidats collectent des informations sur l’organisation. La communication doit être utile, dynamique et surtout cohérente. Mais peut-être que c’est une mauvaise journée pour le manager. Ou le recruteur est sur le point de jeter l’éponge. Ou un chef est déconcentré en raison de problèmes financiers. Il suffit qu’une seule de ces personnes fasse preuve de négligence à l’égard du candidat, pour que l’expérience soit compromise.

Il incombe aux RH de gérer le processus et de veiller à ce que l’on transmette aux candidats des informations exactes et complètes. « L’entreprise qui recrute se doit d’aider les candidats à interpréter ce qu’ils apprennent de l’organisation et de qui ils l’apprennent », explique Dimitri.

Le parcours du candidat est un processus complexe que la technologie peut aider à orchestrer. Toutefois, ces outils doivent être pilotés avec une stratégie claire. Dimitri affirme: « Tous les logiciels ont la même apparence si vous ignorez ce que vous attendez du vôtre. »

Lorsqu’elles recrutent des talents, les entreprises peuvent atteindre de nouveaux sommets. Cependant, cela dépend de la réussite de la gestion du processus de recrutement, depuis la source jusqu’à l’embauche. Si la vision d’une entreprise est tournée vers l’expérience du candidat, alors son accès aux talents ‘transformationnels’ et le nombre de talents de qualité seront décuplés.

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