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Boîte blanche et plus de 5 tendances RH pour 2020

Écrit Par
Emily Friedrichs
Associate Editor

Ces six tendances expliquent pourquoi l’essor des technologies adaptées aux besoins et axées sur les entreprises continue de limiter l’utilisation de suites HCM (Human Capital Management – gestion du capital humain) à dénominateur commun, dans le secteur. Le livret décrit également les gros efforts fournis par les perturbateurs du marché tels qu’Amazon et Netflix, pour reproduire la personnalisation, l’expérience utilisateur et le pouvoir d’engagement. Les attentes vis-à-vis du logiciel HCM sont définitivement  passées de la conservation d’archives numériques à la collaboration et à l’engagement. La technologie CRM qui a révolutionné le marketing du recrutement est appliquée par les retardataires, tandis que les premiers utilisateurs du CRM sont déjà en train de promouvoir l’engagement et l’influence dans la gestion des talents. Les entreprises s’inspirent de l’acquisition de talents pour mettre en œuvre des solutions qui orientent les programmes de mobilité interne et optimisent les effectifs. Certaines entreprises disposent déjà de toute une artillerie en matière d’intelligence artificielle (IA), tandis que d’autres ne feront qu’aborder le sujet. Les DRH discutent de la gestion intégrale des talents pour avoir une vue d’ensemble de ce que l’ingéniosité humaine et la puissance peuvent réaliser en matière RH.

Certaines initiatives RH échoueront lamentablement et les projets de transformation numérique se feront dans l’hésitation. Cela arrive. Mais ceux qui possèdent la bonne technologie auront l’agilité nécessaire pour se remettre sur la bonne voie. Et avec tout ce qu’il se passe dans l’industrie, 2020 sera une année intéressante.

Tendance n° 1 : L’IA de la boîte blanche et l’apprentissage automatique

La meilleure expérience candidat est créée lorsque les recruteurs sont en mesure de passer la plupart de leur temps à nouer des relations. L’automatisation, l’apprentissage automatique et l’intelligence artificielle offrent aux équipes d’acquisition de talents la possibilité de rationaliser leur temps, mais avec tout de même quelques réserves bien fondées.

Pour 2019, le thème d’actualité traitant de la conversation dans l’IA était les chatbots, mais les RH sont toujours en train de définir l’audience qui serait susceptible de parler à un bot. Les premiers utilisateurs espéraient voir deux choses : que les candidats passent plus de temps à s’informer avec le site carrières et qu’il y ait une meilleure rentabilité en ce qui concerne le recrutement en masse. Entre-temps, une autre tendance de l’IA – les assistants de planification – a réussi à réduire le délai nécessaire à la mise en place d’entretiens entre plusieurs parties prenantes, mais il n’est pas encore possible d’automatiser le processus complètement.   La rapidité de la rentabilité des investissements dans ces domaines peut avoir des conséquences en matière de retours sur les initiatives à venir, en ce qui concerne l’IA.

Les progrès actuels en matière d’IA se produisent dans le traitement du langage naturel (NLP) par le biais de l’apprentissage automatique, ce qui crée ensuite de nouvelles améliorations dans l’analyse syntaxique.  La recherche sémantique permet même aux recruteurs débutants d’être des experts en sourcing à partir d’un big data. Toutefois, cela ne fonctionnera que si l’IA est conçue de manière transparente avec des données bien spécifiques aux RH, ce qui n’est pas le cas de toutes les technologies RH. En réalité, c’est ainsi qu’on laisse potentiellement les préjugés s’infiltrer dans le recrutement, et l’on sait tous qu’Amazon en a tiré une bonne leçon.  D’où le passage à la boîte blanche de l’IA qui permet aux utilisateurs de garder le contrôle du fonctionnement de l’IA et de s’assurer que les machines exploitent correctement les données.

Les analyses prédictives deviennent également accessibles à certains primo utilisateurs et aideront les recruteurs à faire face aux nouvelles demandes en reproduisant les succès passés. l’automatisation continuera de permettre aux recruteurs de planifier des actions de campagne et des recherches, déplaçant les candidats au sein des pipelines.

Tendance n° 2 :  Améliorer l’engagement des candidats avec les applis de messagerie et les SMS

En ce qui concerne l’amélioration de la réactivité et de l’engagement des candidats, les taux d’ouverture des SMS dépassent ceux des e-mails.  La messagerie reçoit également un taux de réponse plus élevé parmi les groupes ayant des taux traditionnellement faibles, comme les jeunes adultes. Cette année, la messagerie continuera de connaitre des évolutions, grâce aux nouvelles fonctionnalités désormais disponibles, telles que l’envoi de messages en masse, individuellement, ou automatiquement au cours d’une étape du workflow. Les candidats peuvent même déposer une candidature entièrement via SMS ou via des plates-formes de messagerie mobiles telles que Whatsapp.

La combinaison de messages de recrutement et de messages mobiles avec des e-mails augmente l’efficacité de la communication, tout en maintenant un dialogue ouvert avec les prospects. L’automatisation vous permet de créer des modèles personnalisés pour chaque candidat. Les intégrations avec les fournisseurs de messagerie peuvent couvrir des cas d’utilisation supplémentaires, tels que les SMS bidirectionnels dans plusieurs pays, ou bien les SMS via WhatsApp, WeChat et d’autres plates-formes de messagerie.

Les SMS peuvent également avoir un effet remarquable dans le cas typique d’un événement où des centaines de participants attendent de rencontrer vos trois recruteurs. En demandant aux participants d’envoyer un message par SMS à un short code (par exemple, le mot « campus » au 90206) ou de numériser un code QR, il leur est possible d’enregistrer leur profil par texto dans votre base de données. Au moment où les participants interagissent avec un recruteur, leurs informations ont déjà été saisies et la conversation peut se concentrer sur vos points et intérêts communs.

Tendance n° 3 : Collaboration et engagement via l’expérience utilisateur

L’excellente expérience candidat est une source d’inspiration pour obtenir une meilleure expérience des parties prenantes. En effet, les recruteurs et les responsables du recrutement sont également des utilisateurs. Les meilleures équipes RH engagent déjà toutes les parties prenantes tout au long du cycle des talents (ex. prospects, candidats, responsables du recrutement, employés, cadres, agences, étudiants, travailleurs occasionnels et parrainages).  En 2020, cela deviendra de plus en plus courant, car il s’agit finalement de l’unique moyen de redéfinir l’expérience candidat.

C’est pourquoi nous verrons davantage de portails et d’interfaces personnalisées, tant sur le bureau de l’ordinateur que sur les appareils mobiles, qui répondent aux besoins de chaque type d’acteur du paysage stratégique pour l’année à venir. Les outils personnalisés peuvent inclure des sites carrières et des landing pages de candidats, des portails de responsables du recrutement, des logiciels d’accueil, et des sites carrières internes, ou bien de recommandations d’employés.

Parmi les autres stratégies visant à développer l’engagement, prenons le cas des communications sur-mesure à destination des employés et des prospects, ainsi que celui de l’accent fortement porté sur les applis pour un accès mobile. Depuis le sourcing jusqu’au processus d’accueil, avec tout au long du chemin la gestion des talents, la qualité d’un bon logiciel de gestion RH se mesure par sa capacité à impliquer toutes les parties prenantes et à établir des relations qui favorisent la collaboration.

Tendance n° 4 :  Personnalisation façon « Netflix » et « Amazon »

L’expérience utilisateur en ligne, depuis ses activités shopping à sa consommation de médias, est devenue extrêmement personnalisée. Les entreprises se concentrent sur la réalisation de recherches détaillées et l’exploitation de données, pour automatiser et segmenter les communications afin d’optimiser l’engagement de l’audience.

Les entreprises peuvent offrir une expérience client de pointe aux candidats visitant leur site carrières, en personnalisant les ouvertures de poste et le contenu partagé aux couleurs de la marque employeur, en fonction des données précédemment capturées et du comportement en ligne. Le filtrage des tâches ou les recommandations seront définis par des variables fixes telles que la situation géographique, le profil de compétences ou des informations de filtrage, ou bien sur des variables qui fluctuent, telles que l’historique de navigation. Avec les analytiques du site carrières, les RH sont en mesure d’aller au-delà de la collecte d’informations sur le comportement et ainsi de créer des pipelines sur mesure pour les prospects et, par extension, pour les talents existants également.

Les actifs se tournant de plus en plus vers des projets et des missions, il est nécessaire de repenser la gestion de la performance et l’engagement des employés pour évoluer au même rythme. Les nouvelles technologies permettent au niveau de la personnalisation précédemment citée de redéfinir la gestion des talents, même pour des effectifs très dispersés et occasionnels, comme abordé dans les tendances n° 5 et 6.

Tendance n° 5 :  Gestion intégrale des talents pour du personnel agile

Avec des entreprises qui mixent travailleurs indépendants et CDI dans leurs effectifs, la gestion totale des talents fournit une visibilité complète sur tous les talents qui apportent une valeur ajoutée, cela inclue les CDI, les CDD ainsi que les travailleurs indépendants positionnés sur un projet.

Des solutions complètes qui quantifient et gèrent les travailleurs indépendants remplacent l’ancienne approche orientée achats.  Deloitte Australie est un pionnier dans la gig economy  (travailleurs indépendants positionnés sur des projets) en attirant les meilleurs talents indépendants par le biais d’une expérience personnalisée et homogène pour ces effectifs. Leur Open Talent Network automatise les notifications aux candidats concernant les nouveaux projets pertinents et facilite le redéploiement des plus performants.

Les marchés désintermédiaires du travail pourront bientôt faire correspondre les emplois et les candidats, et offrir une personnalisation encore plus importante. Les marchés de talents exclusifs permettent aux entreprises de réduire les délais pour pourvoir les postes, ainsi que les coûts de sourcing, en sourçant directement les travailleurs indépendants. En regroupant toutes les sources d’acquisition de talents sur une seule et même plate-forme, les équipes RH rationalisent également la collaboration avec les responsables du recrutement et optimisent les relations avec les agences de recrutement.

Tendance n° 6 : Sourcing des talents internes au niveau mondial

Les entreprises sont bien conscientes des avantages avérés de l’embauche de candidats internes : réduction du délai nécessaire pour atteindre un niveau satisfaisant de productivité, réduction des coûts de processus d’embauche, augmentation de l’engagement des employés et taux de rétention plus élevés. Parallèlement, les entreprises se tournent vers la mondialisation : En moyenne, les multinationales ont affecté des employés sur 13 sites en 1998, 22 en 2009 et 33 en 2020, selon les estimations de PwC. Le même rapport de PwC a révélé que le nombre d’employés affectés à l’international a augmenté de 25 % au cours de la dernière décennie, et prévoit une croissance supplémentaire de 50% pour 2020. La mobilité des talents a été mise à l’ordre du jour au sein des salles de réunion, en raison des pénuries critiques de talents dans des marchés et des disciplines spécifiques, ainsi que de la croissance des marchés émergents.

Pour toutes ces raisons, la gestion des talents applique enfin des techniques de marketing telles que la segmentation de l’audience, visant à mettre en place un programme de mobilité interne  mûrement réfléchi. Le logiciel de recrutement actuel permet aux entreprises de prendre en compte l’évolution des compétences et des aspirations professionnelles de leurs employés. Il est également possible de mettre les profils employés en rapport avec les opportunités professionnelles, répondant à leurs aspirations et aux objectifs en rapide évolution de leur entreprise. Les entreprises peuvent tirer parti des workflows, formulaires et modélisation des données de personnes, hautement configurables, pour créer des programmes agiles permettant de promouvoir, de resituer et de faire tourner les talents locaux.

Nous sommes passés de la non-connaissance des objectifs de nos employés ou de leur degré de mobilité, à une compréhension totale et à la construction d’un pipeline de talents qui peut évoluer. »

Annie Hammer, à propos du cas de Pontoon concernant la mise en œuvre d’Avature pour les recrutements internes

Prenez les devants pour 2021

Derrière tout le code du logiciel, ce sont les personnes qui importent plus que jamais. À une époque où la technologie offre aux petites start-ups le potentiel de perturber les géants au niveau mondial, le monde des affaires reconnaît, à l’unanimité, la nécessité de recruter les meilleurs talents.

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