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Sommet numérique 2020 d’Avature en Australie : Leçons clés et points à retenir

C’est officiel, le sommet numérique 2020 d’Avature en Australie vient à peine de se terminer, et nous ressentons déjà une pointe de nostalgie. L’événement a rassemblé les meilleurs dirigeants RF régionaux pour discuter de leurs stratégies et leurs bonnes pratiques sur des sujets comme l’IA, la mobilité interne, la marque employeur et l’importance d’avoir des solutions flexibles pour répondre à l’évolution constante actuelle.

En définitive, des intervenants de chez Siemens, Hudson, Junior Adventures Group ont participé à deux journées remplies d’activités dont le point culminant était la présentation de la feuille de route d’Avature et le très attendu certificat Spécialiste Avature, unique en son genre en Australie.

Lors de l’événement, les idées ont foisonné. Nous avons donc décidé de les rassembler dans une rapide synthèse. Allons-y :

Trouver l’espoir dans la mobilité interne et la marque employeur

Pendant la pandémie de COVID-19, beaucoup d’entreprises ont dû faire face à de grandes difficultés. Les restructurations et le gel des embauches ont impliqué une généralisation des moments creux partout et la région Asie-Pacifique ne fait pas exception. Mais plutôt que de s’appesantir sur la situation, beaucoup d’entreprises ont adopté de nouvelles stratégies et jeté les fondements d’une réalité post-pandémie. C’est notamment le cas de Junior Adventures Group (JAG), qui a dû surmonté de nombreux obstacles en mars lorsque le gouvernement australien a fermé les écoles et, en somme, suspendu indéfiniment ses activités.

Rohan McMaster, le directeur de l’acquisition de talents de JAG, a évoqué la manière dont l’entreprise a réussi à s’en sortir en passant d’un système d’embauche massive (JAG embauchait quelque 150 employés par mois avant la pandémie) à une stratégie visant à retenir les employés actuels en utilisant sa marque employeur. En lieu et place des campagnes de communication habituelles de la marque destinées aux candidats, JAG a utilisé la fonctionnalité e-mail marketing d’Avature pour envoyer des messages spécifiques, des informations récentes et les actualités de l’entreprise à tous les membres du personnel. Le portail du directeur du recrutement est également devenu un outil essentiel pour tirer le meilleur parti qui soit du travail à distance, en optimisant les communications entre les parties prenantes.

Avature a aussi joué un rôle essentiel dans deux autres stratégies de JAG. D’une part, puisque les recrutements externes étaient à l’arrêt, l’entreprise a cherché à s’appuyer fortement sur la mobilité interne. Cela a permis d’identifier et de cultiver les talents internes de l’intérieur, ce qui a accru davantage l’implication des employés. D’ailleurs, le pourcentage de placements permanents réalisés via la promotion interne des employés est passé de 22 % à 31 % au sein de l’entreprise.

D’autre part, l’entreprise a su tirer parti du gel des embauches pour créer des viviers de talents qui pourraient être la clé de sa réussite lorsqu’un certain degré de normalité sera de nouveau à l’ordre du jour. Ces viviers comprennent surtout des anciens employés et membres du personnel qui pourraient vouloir revenir travailler chez JAG, en particulier de manière ponctuelle ou à temps partiel.

Un monde incertain exige une solution flexible

Junior Adventures Group n’était pas le seul intervenant du sommet à avoir partagé sa manière de persévérer malgré les dangers de la COVID. Lorsque la pandémie a éclaté, Siemens était en pleine restructuration compliquée lancée il y a plus d’un an. Celle-ci consistait à scinder sa division Énergie du reste de l’entreprise en créant Siemens Energy. Pendant cette transformation, Siemens voulait utiliser la même suite de recrutement qu’elle utilise depuis plus de trois ans avec Avature sans que cela affecte le quotidien de l’entreprise. Pour couronner le tout, la COVID impliquait que cette opération mondiale devrait se faire de manière 100 % virtuelle.

« Nous avons décidé de cloner la suite Avature, mais en l’optimisant pour Siemens Energy », explique Maria Ma, responsable au niveau mondial des technologies d’acquisition de talents et des transformations chez Siemens. Le but était de communiquer l’outil dérivé tout en préservant l’expérience utilisateur pour les candidats externes, qui auraient pu être perturbés par des changements trop visibles. Résultat ? Toutes les données pertinentes ont été transférées de manière harmonieuse et la date butoir a été respectée, avec même trois semaines d’avance, et la flexibilité d’Avature est devenue essentielle à la fluidité et la stabilité du processus pour les candidats. Comme le dit Maria Ma : « La flexibilité d’Avature nous a énormément aidés au cours des quatre dernières années, et même aujourd’hui, pour pouvoir répondre à une stratégie commerciale et gérer les difficultés quotidiennes en matière de recrutement. »

L’automatisation est le meilleur ami du recruteur

Alors que les parties prenantes du monde des talents cherchent à optimiser le sourcing, la sélection, la segmentation et les communications aux candidats pendant la pandémie, le recours à l’automatisation est de plus en plus important pour tirer le meilleur parti des ressources limitées disponibles. L’agence de recrutement Hudson a présenté sa collaboration avec le département de la Justice et de la Sécurité communautaire (DJCS) pour illustrer la manière dont cette technologie peut accélérer des procédures gourmandes en ressources qui ne sont pas adaptées pour l’embauche massive, ce qui a eu des retombées positives remarquables pour l’entreprise.

Alice Powell, responsable de projet chez Hudson et Angus White, directeur associé, ont souligné que le nouveau processus de recrutement automatisé alimenté par Avature pour les agents pénitentiaires du DJCS avait permis de rationaliser les ressources, libérant ainsi 60 % de l’équipe, qui pouvait donc s’atteler à des tâches à valeur ajoutée tout en obtenant un niveau de satisfaction de 97 % parmi les candidats. « Le plus grand impact s’est fait ressentir au niveau de notre capacité à automatiser », explique Alice Powell. « Non seulement pour la sélection des candidatures, mais aussi au niveau du workflow automatisé qui peut faire avancer les candidats jusqu’à la première évaluation. »

Avature a permis au DJCS de trier et filtrer facilement les candidats, d’utiliser plusieurs technologies tout au long du processus et de développer des données rapides, précises et transparentes, ce qui a fait gagner une semaine pour chaque tâche, en créant automatiquement des rapports. Il n’est donc pas étonnant que 89 pour cent des responsables de recrutement aient répondu qu’ils recruteraient encore avec le nouveau flux de travail. « Les membres du personnel sont très satisfaits des personnes recrutées », a conclu Angus White.

En conclusion

Aujourd’hui, la vitesse à laquelle les changements s’opèrent peut nous sembler à tous impressionnante. Mais s’arrêter un instant et participer à des événements comme le sommet numérique 2020 d’Avature en Australie peut apporter une inspiration bienvenue. Partager des idées et apprendre comment les autres ont fait pour s’en sortir (et même prospérer) en 2020 est peut-être la petite étincelle qu’il vous faut pour vous aider à orienter votre stratégie RH à l’avenir.

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