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Personalsuche in einer boomenden Wirtschaft

Geschrieben Von
Nicholas Phillips
Associate Editor

Die amerikanische Wirtschaft läuft auch Mitte 2018 noch immer auf Hochtouren. Die Arbeitslosenquote ist auf einem historischen Tiefstand und Unternehmen stellen im Rekordtempo neue Mitarbeiter ein. Dem Bureau of Labor Statistics (Amt für Arbeitsstatistik) zufolge gibt es inzwischen weniger Arbeitslose als offene Stellen – zum ersten Mal seit der Rezession von 2008: rosige Zeiten für Arbeitssuchende, schwere Zeiten für Hiring Manager.

Angesichts der Tatsache, dass die Nachfrage nach neuen Mitarbeitern das Arbeitskräfteangebot überholt, müssen viele Unternehmen ihre Recruiting-Strategien überdenken. Dies heißt jedoch nicht, dass den Personalabteilungen keine Bewerber zur Verfügung stehen – dank Online-Bewerbungstools ist es heutzutage einfacher als je zuvor, sich mit wenigen Klicks auf dem Mobilgerät auf eine Stelle zu bewerben. Angesichts dieser Flut von Lebensläufen fällt es Arbeitgebern nicht leicht, in Bewerberpools die Spreu vom Weizen zu trennen.

Glücklicherweise gibt es diverse Maßnahmen, die jede Abteilung für Talentgewinnung ergreifen kann, um die schwierigen Boomzeiten erfolgreich zu meistern. Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel bis hin zur besseren Nutzung existierender Technologien – mit ein wenig Planung kann man einiges erreichen.

Bringen Sie Ihr Unternehmen ins Gespräch

Für Recruiter ist die vielleicht wichtigste Konsequenz einer boomenden Wirtschaft, dass die besten (und zweitbesten) Mitarbeiter sich bereits in einem festen Beschäftigungsverhältnis befinden. Dies bedeutet jedoch keineswegs, dass Arbeitnehmer nicht daran interessiert sind, ihre Stelle zu wechseln. Viele Mitarbeiter lassen sich zwischen den Polen „aktiv auf Stellensuche“ und „kein Interesse an einem Stellenwechsel“ einordnen. Diese passiven Kandidaten, die neuen Jobchancen gegenüber offen sind, stellen Ihre Zielgruppe dar.

Wenn Sie nicht schon aktiv Kontakt zu den Kandidaten in Ihrer Datenbank pflegen, sollten Sie eine sogenannte Drip-Sourcing-Kampagne planen und entwickeln. Drip-Sourcing-Kampagnen sind eine hervorragende Möglichkeit, um die Bekanntheit Ihrer Arbeitgebermarke zu steigern und dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter sich an Ihr Unternehmen erinnern, wenn sie mit der Stellensuche beginnen. Nicht aktiv mit dem Talentpool zu kommunizieren, heißt, sich Bewerber entgehen zu lassen.

Zweitens sollten Sie darauf achten, alle offenen Stellen online zu veröffentlichen. Ihre Stellenausschreibungen sollten über Google for Jobs auffindbar sein. Kandidaten machen sich unter Umständen nicht die Mühe, nach einer einzelnen Unternehmens-Website zu suchen, wenn sie die Stellen, die sie suchen, direkt in einem Suchfenster angezeigt bekommen. Mit Avature werden Ihre Stellenausschreibungen automatisch so formatiert, dass sie über Google auffindbar sind. Ihr Team ist somit in der Lage, sich auf seine eigentlichen Aufgaben zu konzentrieren, und muss sich nicht mit Backend-Problemen herumschlagen.

Nach Potenzial, nicht nach Biografie einstellen

Natürlich sind Universitätsabschlüsse etwas Schönes, aber sind sie wirklich notwendig? Unternehmen rücken zunehmend von Ausbildungs- und Erfahrungsanforderungen ab, die nicht direkt mit dem Aufgabenprofil der Stelle in Zusammenhang stehen. In vielen Bereichen (wie etwa in der Softwareentwicklung oder im Bereich Data Science) gibt es mehr offene Stellen als Absolventen, die diese ausfüllen könnten.

Der „Fachkräftemangel“ ist Realität und wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen. Das heißt, es ist an der Zeit, in die Weiterbildung Ihrer bestehenden Mitarbeiter zu investieren und neue Mitarbeiter einzustellen, die motiviert und in der Lage sind, dazuzulernen. Natürlich werden Sie mit keinem noch so ausgefeilten Schulungsprogramm aus einem Grafikdesigner einen Full-Stack-Software-Entwickler machen. Aber muss Ihr neuer Projektmanager wirklich Statistik studiert haben, um die für die Position erforderlichen Datenanalysen durchführen zu können?

Bei der Vorauswahl von Kandidaten sollten Sie abwägen, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter unbedingt mitbringen muss und welche Fähigkeiten Ihre intelligenten und motivierten neuen Mitarbeiter auch noch im Job erlernen können.

Mitarbeiter durch Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für sich gewinnen

In einer boomenden Wirtschaft ist es nicht mehr möglich, der Konkurrenz die besten Mitarbeiter abzuwerben, indem man ihnen bessere Konditionen bietet. In vielen hart umkämpften Bereichen haben die Vergütungen und Arbeitgeberleistungen bereits neue Höchststände erreicht. Es ist kein Geheimnis, dass Millennials bei der Stellensuche Wert auf die Unternehmenskultur legen. Dieses Konzept ist jedoch äußerst vage, weshalb es als Employer-Branding-Tool kaum zu gebrauchen ist.

Eine konkretere Möglichkeit, wie Sie Mitarbeitern eine positive Erfahrung am Arbeitsplatz bieten können, besteht darin, Ihnen Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum beruflichen Aufstieg zu gewähren. Hier ist mehr als eine einfache interne Karriereseite erforderlich: Bauen Sie interne Talentpools mit detaillierten Profilen auf. Ihre eigenen Mitarbeiter sind die Bewerber, über die Sie am meisten wissen, daher sollte Ihr Talentgewinnungsteam in der Lage sein, sie zu segmentieren und ihnen passende Angebote zu machen, wenn sie nach einer neuen Position suchen. Wenn Sie externe Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, können Sie mit dem internen Mobilitätsprogramm Ihres Unternehmens werben, um zu zeigen, dass erfolgreiche Mitarbeiter bei Ihnen die Möglichkeit haben, im Unternehmen aufzusteigen.

Die Kapazitäten Ihres Teams mit geeigneter Technologie erhöhen

Mehr Stellenausschreibungen und weniger arbeitssuchende Bewerber heißt mehr Arbeit für die Personalabteilung. Wenn die Belastung überhandnimmt, kann die richtige Technologie das Leistungsvermögen Ihres Teams erhöhen und die Fehler reduzieren, die passieren, wenn ein Team überarbeitet ist. In vielen Fällen kann sich Ihre bereits vorhandene ATS- und CRM-Technologie als nützlich erweisen – wenn sie richtig konfiguriert und verwendet wird.

Off-the-Shelf-Software-Pakete stoßen jedoch schnell an ihre Grenzen. Um optimal von Ihrer Software-Lösung zu profitieren und dafür zu sorgen, dass sie von Ihrem Team auch angenommen wird, sollte es möglich sein, das System Ihren Anforderungen anzupassen. Eine hochrangige Führungskraft einzustellen und einen Kundendienstmitarbeiter zu rekrutieren, sind zwei völlig unterschiedliche Aufgaben. Avature ermöglicht vielfältige benutzerdefinierte Workflows, mit denen Sie auf jeden Kandidaten individuell eingehen können. Außerdem können Sie nahtlos zwischen verschiedenen Workflows hin- und herwechseln, falls Sie einen Bewerber für unterschiedliche Positionen in Betracht ziehen.

Werden für die einzelnen Phasen des Einstellungsprozesses hingegen unterschiedliche Lösungen verwendet, kann das Ihr Team aufhalten und zu menschlichen Fehlern führen. Viel besser ist es, Ihr CRM-, ATS-, Onboarding- und Leistungs-Management- System auf einer einzigen Plattform zu bündeln. Dies sorgt für Kontinuität und Transparenz während des gesamten Prozesses. Schwerfällige Integrationen zwischen verschiedenen Programmen sind damit nicht mehr nötig.

Auch wenn der Arbeitsmarkt für Arbeitgeber zusehends zur Herausforderung wird, gibt es mehrere Gründe, hoffnungsvoll in die Zukunft zu blicken. Mehr und mehr Menschen werden aus dem Ruhestand zurückgeholt, wodurch sich das Erwerbstätigenpotenzial vergrößert. Unternehmen und Universitäten kooperieren immer stärker, um Studierenden diejenigen Fähigkeiten zu vermitteln, die sie für die Stellen von morgen auch wirklich benötigen. Nicht zuletzt wissen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, dass keine noch so gute Konjunktur ewig anhält. Eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und eine positive Kandidatenerfahrung zu bieten, wird Ihr Team während des wirtschaftlichen Booms und darüber hinaus auf Erfolgskurs bringen.

 

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