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Performance Management in Großbritannien: Herausforderungen und Best Practices

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Das Performance Management ist eines der meist diskutierten Themen im Bereich Talentmanagement. Dies gilt insbesondere für Großbritannien, wo jüngste geopolitische Ereignisse kombiniert mit etlichen anderen Faktoren (Coronapandemie, große Kündigungswelle und den besonderen britischen Berufs- und Gesellschaftsnormen) die Einführung effektiver Performance-Management-Prozesse nicht gerade einfach machen.

Da wir nicht in die Zukunft schauen können, ist es recht schwierig vorherzusagen, wie sich das Performance Management in Großbritannien in den nächsten zwei bis fünf Jahren entwickeln wird. Doch können wir mehrere Best Practices im Performance Management empfehlen, die britischen Unternehmen dabei helfen, die aktuellen Hindernisse im Performance Management anzugehen. Wenn wir eines in den letzten zwei Jahren gelernt haben, dann, dass harte Zeiten nichts anderes als eine Gelegenheit sind, innezuhalten, nachzudenken und die Not zu einer Lernerfahrung zu machen – durch die Ihr Unternehmen besser aufgestellt ist.

In diesem Artikel beschäftigen wir uns eingehend mit den verschiedenen Faktoren, die dem Performance Management in Großbritannien im Weg stehen. Ganz gleich, ob extern oder intern, wir geben Unternehmen Tipps und Orientierungshilfen, um die wichtigsten Herausforderungen von heute zu meistern, Best Practices einzuführen und ihr Performance Management auf ein neues Level zu bringen.

Die Herausforderungen des Performance Managements in Großbritannien

Bevor wir uns die neuesten Trends im Performance Management anschauen, müssen wir zunächst verstehen, welchen Herausforderungen britische Arbeitgeber bei der Gestaltung eines effektiven Performance-Management-Prozesses derzeit gegenüberstehen. Die gute Nachricht lautet (Achtung Spoileralarm): Jede dieser Herausforderung kann überwunden werden. Das versichern wir Ihnen.

Der kulturelle Konflikt bei Selbsteinschätzungen

Das Performance Management beinhaltet unter anderem einen Prozess, bei dem sich Arbeitnehmer und Vorgesetzte zusammensetzen und gemeinsam vergangene Ziele durchgehen, verschiedene laufende Projekte besprechen und eine Messlatte für zukünftige Beurteilungen ansetzen. Dies ist der Zeitpunkt, an dem Mitarbeiter ihren Vorgesetzten eine ehrliche Einschätzung ihrer Leistung geben müssen, insbesondere wenn sie ihre vierteljährlichen oder jährlichen Ziele erreicht oder nicht erreicht haben. Damit wären wir beim Thema Selbsteinschätzungen.

Selbsteinschätzungen erfordern von Mitarbeitern die feste Entschlossenheit, sowohl für die eigenen Erfolge als auch für die eigenen Versäumnisse Verantwortung zu übernehmen. Für die von Haus aus höfliche und eher reservierte Kultur in Großbritannien könnte dies ein Problem darstellen. Während US-amerikanische Arbeitnehmer sich nicht dafür schämen, ihre Erfolge herauszustellen, mögen Briten das Gefühl haben, sie würden sich selbst ein Loblied singen.

Wie politisch korrekt es auch klingen mag, andere – besonders Vorgesetzte oder Teamleiter – über die Errungenschaften eines Mitarbeiters sprechen zu lassen, ist dies bei Leistungsbeurteilungen nicht die beste Herangehensweise. Eine ausführliche Selbsteinschätzung kann Mitarbeitern dabei helfen, sich mehr in den Beurteilungsprozess eingebunden zu fühlen, da sie an Selbstvertrauen gewinnen und Einblicke erhalten, während sie gleichzeitig Ziele für die Zukunft setzen. Dieser kulturelle Faktor trübt den Performance-Management-Prozess in Großbritannien, da ein wichtiges Instrument für die kritische Reflexion und Kompetenzentwicklung ausgeklammert wird.

Arbeitsbestimmungen nach dem Brexit

Der Brexit hat in Großbritannien im mehrfachen Sinne sowohl auf beruflicher als auch auf gesellschaftlicher Ebene zu zahlreichen Veränderungen geführt. Allein für den HR-Bereich sind die Folgen erheblich: Im Internet können Unternehmen nachschauen, wie alle geltenden Bestimmungen eingehalten werden können. Um es kurz zu fassen, müssen sich britische Arbeitgeber an bestimmte Kriterien in Bezug auf Gehälter, Ausbildung, Stellenebene und Visumdauer auf britischem Hoheitsgebiet halten, wenn sie nicht-britische Mitarbeiter einstellen.

Inwiefern wirken sich die Brexit-Verordnungen nun auf die Performance-Management-Prozesse aus?

Auf den ersten Blick gibt es keinen Grund, warum sich Recruiting-Einschränkungen negativ auf eine Talentmanagement-Initiative auswirken sollten. Doch wenn wir etwas genauer hinsehen, stellen wir fest, dass diese Einschränkungen auch einen Wegfall von Talenten für Unternehmen auslösen. Mit anderen Worten: Ausländische Arbeitnehmer müssen gehen, wenn sie diese Bestimmungen nicht einhalten und/oder keine permanente Aufenthaltsgenehmigung beantragen können (oder wollen).

Diese Abwanderung von Talenten hat die Kompetenzlücken vergrößert, die die aktuelle Belegschaft abdecken muss, bis ein lokaler (oder Brexit-konformer) Kandidat gefunden, eingestellt und eingearbeitet ist, um die Lücke wieder zu schließen. Was kann man von einem Performance-Management-Prozess erwarten, bei dem Mitarbeiter beurteilt werden, die sich nach besten Kräften bemühen, Kompetenzlücken behelfsmäßig zu schließen, für die sich nicht entsprechend ausgebildet wurden? Ungenaues Feedback, das die Mitarbeitererfahrung negativ beeinflusst, indem ein Gefühl der Frustration erzeugt wird und schließlich auch die Gehälter beeinträchtigt werden.

Aktuelle Performance-Management-Techniken in Großbritannien

Wie der deutsche Philosoph Nietzsche sagte: „Aber der schlimmste Feind, dem du begegnen kannst, wirst du immer dir selber sein.“ Bei vielen Talentmanagement-Teams in Großbritannien trifft dies zweifelsohne zu. Eine der größten Herausforderungen, die sie meistern müssen, sind ihre bestehenden Performance-Management-Techniken. Genauer gesagt, ihr traditioneller Stil.

Man mag sich fragen: „Was ist verkehrt daran, an einem traditionellen Stil festzuhalten?“

Bei dieser Methode neigt man dazu, sich auf jährliche Beurteilungen zu stützen, die sich wiederum auf vergangene und lange Zeit vor dem Leistungsgespräch vereinbarte Ziele konzentrieren. In den meisten Fällen haben diese Ziele an Bedeutung verloren oder sind sogar überholt, wenn schließlich die Beurteilung ansteht. Studien, die vor der Pandemie durchgeführt wurden, besagen, dass mehr als 70 Prozent der britischen Arbeitgeber jährliche Beurteilungen nutzen.

Im Vergleich zu modernen Ansätzen, die regelmäßige Leistungsgespräche verfechten und somit eine kontinuierliche Weiterentwicklung unterstützen, können traditionelle Methoden dazu führen, dass Mitarbeiter mit dem gesamten Performance-Management-Prozess unzufrieden sind.

Angesichts der Tatsache, dass 49 Prozent der britischen Arbeitnehmer keine regelmäßigen Leistungsgespräche mit ihren Vorgesetzten führen, sollten Unternehmen ihre Vorgehensweise überdenken, um von den Vorteilen des modernen Performance-Management-Ansatzes zu profitieren.

Best Practices im Performance Management zum Überwinden der Herausforderungen in Großbritannien

Das Performance Management entwickelt sich kontinuierlich weiter, nicht nur im Hinblick auf Techniken und Methoden, sondern auch im Hinblick darauf, was damit bezweckt wird.

Leistungsbeurteilungen gehen in ein mitarbeiterzentriertes Modell über, bei dem Einbindung und Produktivität im Vordergrund stehen. Für Unternehmen ist jetzt der richtige Zeitpunkt gekommen, um unter Beweis zu stellen, wie effektiv das Performance Management dabei ist, Mitarbeitern zu mehr Handlungsfähigkeit zu verhelfen. Britische Arbeitnehmer müssen sich somit an ein agiles Framework anpassen, das die Mitarbeitererfahrung als Ganzes verbessert und das einer Wertstellung und beruflichen Weiterentwicklung den Weg ebnet.

Wie gesagt, ist es nicht unsere Absicht, darzulegen, wie die zukünftigen Performance-Management-Prozesse aussehen sollten, sondern wir möchten aufzeigen, wie britische Unternehmen ihre Beurteilungen effektiv gestalten und die oben aufgezeigten Herausforderungen meistern können.

1. Feedback von Kollegen: Wiegen Sie die kulturellen Herausforderungen bei der Selbsteinschätzung auf

Einer der jüngsten Trends im Performance Management besteht darin, Feedback von mehr als einer Quelle einzubeziehen.

Indem Feedback von Kollegen miteinbezogen wird, maximieren Arbeitgeber nicht nur ihre Informationsquellen, was die Leistung von Arbeitnehmern betrifft, sondern öffnen auch Türen, um verborgene Talente aufzudecken. Angesichts der oben dargelegten kulturellen Besonderheiten in Großbritannien, besteht die Gefahr, dass wertvolle Kompetenzen, ohne hilfreiche und ehrliche Beurteilungen über die Zusammenarbeit mit Kollegen bei einem bestimmten Projekt oder beim Erreichen eines Ziels, völlig im Dunkeln bleiben.

Auch wenn es unterschiedliche Wege gibt, diese Best Practice des sozialbasierten Performance Managements einzuführen und umzusetzen, ist das Fazit: es funktioniert. Durch Homeoffice finden weniger Interaktionen zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern statt, sodass es nicht tragbar ist, sich nur auf das Feedback eines Vorgesetzten zu stützen. Die digitale Ära hat die Notwendigkeit von Teamwork verstärkt und Mitarbeiter haben heute öfter mit Kollegen als mit Vorgesetzten zu tun.

2. Ein ganzheitlicher Ansatz beim Performance Management

Siloartige Talentmanagement-Prozesse schränken die Agilität ein. Tatsächlich können sie die Mitarbeitererfahrung sogar negativ beeinflussen, und die Talentbindung zu einer noch größeren Herausforderung machen. Die aktuelle Verschiebung bei den Performance-Management-Modellen verlangt eine Koordinierung verschiedener Talentmanagement-Initiativen, bei denen man wertvolle Informationen aus der einen Initiative erhalten und diese in eine andere einbringen kann.

Nehmen wir zum Beispiel die Schwierigkeiten bezüglich des Wegfalls von Talenten, denen britische Arbeitgeber wegen des Brexits gegenüberstehen. Unternehmen müssen offene Positionen und Aufgaben besetzen, die besondere Kompetenzen erfordern. Bei einem ganzheitlichen Framework, das Talentmanagement-Initiativen miteinander verbindet, sind Manager in der Lage, Entwicklungspläne während einer Leistungsbeurteilung zu ermitteln, vorzuschlagen und nachzuverfolgen, indem verborgene Interessen erkannt und neue Kompetenzen entwickelt werden. Dieser Ansatz wirkt darauf hin, die Mitarbeitererfahrung und Produktivität zu verbessern, verborgene Talente aufzudecken und die Effektivität aller Initiativen zu maximieren, indem relevante Zusammenhänge untereinander erkannt werden.

Darüber hinaus helfen vereinheitlichte Talentmanagement-Initiativen, Unklarheiten oder Fehlinformationen in Bezug auf ein entscheidendes Element in diesem zunehmend digitalen Arbeitsumfeld zu vermeiden – nämlich Daten, die eine wichtige Rolle bei der Implementierung eines ganzheitlichen Ansatzes spielen.

Die beste Möglichkeit für Unternehmen, Daten optimal zu nutzen, besteht darin, all ihre Talentmanagement-Initiativen von derselben Plattform aus zu steuern. Somit können sie zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen. Auf der einen Seite erhalten Personalverantwortliche und Manager einen besseren Einblick in die Informationen, die sie an den verschiedenen Touchpoints der Employee Journey sammeln, und können diese zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung nutzen (eines der wichtigsten aktuellen Ziele). Auf der anderen Seite maximieren sie die Effektivität ihrer Performance-Management-Prozesse, und zwar nicht nur dadurch, dass die Produktivität verbessert wird, sondern auch dadurch, dass ihre Belegschaft befähigt wird, sich im Unternehmen beruflich weiterzuentwickeln.

3. Continuous Performance Management

Eine der wichtigsten Best Practices bei modernen Performance-Management-Initiativen ist die Einführung kontinuierlicher Beurteilungen. Um es nochmals zu betonen: Da sich vierteljährliche und jährliche Ziele unvermeidlich verändern, verlieren jährliche Beurteilungen an Bedeutung, Wirkung und Effektivität. Durch die Implementierung von laufendem Feedback stellen Arbeitnehmer die Weichen dafür, dass sich die Philosophie hinter Mitarbeiterbeurteilungen verschiebt.

Das Continous Performance Management ändert nicht die Grundlagen der Leistungsbeurteilung. Doch finden bei regelmäßigen Zielgesprächen kleine Änderungen statt. Vorgesetzte müssen weiterhin die Ziele aus der Vergangenheit prüfen. Allerdings verringert sich das Risiko, dass diese nicht mehr aktuell sind, da sie in Form von Follow-ups entsprechend angepasst werden. Bei diesem Ansatz wird der Geltungsbereich einer Mitarbeiter-Leistungsbeurteilung durch die Implementierung einer zukunftsgerichteten Beurteilung erweitert.

Durch die Übernahme eines Continous-Performance-Management-Ansatzes steigern Vorgesetzte das Bewusstsein ihrer Belegschaft für bestimmte Kompetenzen. Mithilfe von 1:1-Gesprächen können Führungskräfte die Wünsche und Interessen von Mitarbeitern besser verstehen, vergangene und zukünftige Zielsetzungen prüfen und Feedback auf konsistentere Art und Weise implementieren, wobei gleichzeitig die Ziele des Unternehmens und des Einzelnen erreicht werden.

Effektives Performance Management: Fallstudien

Ein ausführlicher Leitfaden mit Best Practices für Ihre Talentmanagement-Initiativen ist schön und gut. Doch, um wirklich zu verstehen, wie Sie die Performance-Management-Prozesse in Ihrem Unternehmen effektiver gestalten können, bedarf es praktischer Beispiele. In den nachstehenden Fallbeispielen erfahren Sie, wie Unternehmen aus verschiedenen Branchen ihre Performance-Management-Techniken mithilfe agiler Technologie angepasst haben.

Generacs ganzheitlicher Ansatz beim Performance Management

Als Hersteller erstklassiger Notstromaggregatsysteme für Privathaushalte gilt Generac durchweg als einer der besten Arbeitgeber unter den führenden amerikanischen Herstellern. Trotz dieses Renommees hatte es sich das Talentteam zum Ziel gesetzt, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern und sie auf ein neues Level zu bringen.

Generac nutzte hierfür die agile Technologie von Avature, um die unternehmensweiten Talentmanagement-Initiativen zu vereinheitlichen. Das Unternehmen suchte nach einem ganzheitlichen Ansatz, um sich die wertvollen Daten aus den verschiedenen Touchpoints der Employee Journey in den Kernbereichen Karriere und berufliche Weiterentwicklung, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung zunutze zu machen.

Durch die Konsolidierung sämtlicher mitarbeiterbezogenen Informationen auf einer Plattform gelang es Generac, einen zeitsparenden Performance-Management-Prozess einzurichten, der die agile Festlegung und Änderung von Zielen in Zeiten ständigen Wandels ermöglicht. Darüber hinaus beinhaltet der ganzheitliche Ansatz laufende Feedback-Techniken, die anderen Talentmanagement-Initiativen innerhalb des Unternehmens hilfreiche Daten liefern.

Pontoons Verlagerung zu einem agilen Performance Management

Als ein führender globaler Anbieter von Workforce-Management-Lösungen befasst sich Pontoon mit dem Talentbedarf weltweiter Top-Unternehmen. Doch neben der Bereitstellung von Dienstleistungen kümmert sich das Unternehmen auch um seine eigene Belegschaft und sucht nach verschiedenen Möglichkeiten, seine Talentmanagement-Initiativen und somit die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Als Pontoon seine internen Performance-Management-Prozesse auswertete, erkannte das Unternehmen, dass es Zeit für Veränderungen war. Pontoon entschied sich für das Performance Management von Avature, um eine der obersten Prioritäten anzugehen, nämlich die Transparenz und das Vertrauen in die Strategie des Unternehmens zu verbessern. Die weiteren Ziele bestanden darin:

  • seinen Mitarbeitern durch einen agilen, zielorientierten Ansatz Autonomie zu schenken.
  • ein kontinuierliches Leistungsmanagement mit zukunftsorientierten Zielgesprächen zu implementieren.
  • wertvolle Daten zu sammeln, die dem Unternehmen helfen würden, laufende Verbesserungen zu erzielen.
  • die Auswirkungen des Leistungsmanagements innerhalb des Unternehmens zu messen.

Nachdem Pontoon eine Strategie eingeführt hatte, die seine Ziele und Bedürfnisse abdeckte, erwies sich das Ergebnis für den Performance-Management-Prozess in vielerlei Hinsicht positiv. Erstens konnte das Unternehmen seinen Mitarbeitern die Autonomie geben, Ziele selbst festzulegen. Zweitens fand das Unternehmen eine Möglichkeit, seine Mitarbeiter zu würdigen, was die Bindung förderte. Und schließlich ermöglichte das benutzerfreundliche intuitive Tool zeitnahes und effektives Feedback mit einem Fokus auf dem Wachstum und der Weiterentwicklung der Belegschaft.

Wie geht es weiter?

Mithilfe einer optimalen Performance-Management-Software, die eine maßgeschneiderte Erfahrung bietet, wodurch sowohl die Ziele des Unternehmens als auch des Einzelnen erreicht werden, wird die Performance-Management-Strategie auf ein neues Level gebracht. Da jedes Unternehmen seinen eigenen Anwendungsbereich und seine eigenen zentralen Werte besitzt, können die besten Strategien unterschiedlich ausfallen. Doch gelingt es Unternehmen mit der richtigen agilen Technologie, verborgene Talente aufzudecken, Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und wertvolle Daten zeitnah zu erfassen (und zu implementieren).

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