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Die Learning-Experience-Plattform und die Zukunft von Talenten

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Inhaltsverzeichnis

Lerntechnologie – Eine Einführung

Was ist eine Learning-Experience-Plattform?

Die Entwicklung der Mitarbeiterfortbildung

Die Vorteile einer Learning-Experience-Plattform

Die Elemente einer Learning-Experience-Plattform im Überblick

Avatures Learning-Ansatz

Fazit

Lerntechnologie – Eine Einführung

Lernplattformen sind nichts Neues, aber ihre Entwicklung und ihre zunehmende Bedeutung sorgen für Aufsehen. Jahrelang waren Lernmanagementsysteme (LMS) die Hauptstütze der Lern- und Entwicklungsstrategien von Unternehmen (Learning & Development, L&D). Das war, bevor die Technologie-Explosion, der Einfluss der Marktanforderungen und die steigenden Erwartungen der Mitarbeiter zur Entwicklung von Learning-Experience-Plattformen (LXP) führten.

Während sich die Landschaft der Lerntechnologie weiterentwickelt, werden LXPs immer schlanker, ausgefeilter und effektiver, was dazu führt, dass sie eine zentrale Rolle in umfassenden Talentmanagementstrategien spielen. Dieser Artikel wirft einen detaillierten Blick auf die LXP-Welt, definiert, was sie ist, wie sie sich von einem LMS unterscheidet, zeigt ihre wichtigsten Eigenschaften auf und wie sie sich in Zukunft entwickeln wird.

Was ist eine Learning-Experience-Plattform?

Um die Funktionsweise einer LXP vollständig zu verstehen, hilft es zunächst, ihren Vorgänger zu definieren: das Lernmanagementsystem. Ein LMS ist ein System, das formale Schulungsinhalte für die Mitarbeiter eines Unternehmens erstellt, speichert und verfolgt. Das traditionelle LMS ist seit vielen Jahren das Rückgrat der Weiterbildungsstrategien von Unternehmen, wobei die HR-Teams die geeigneten Lernmaterialien auswählen (intern oder von einem Dritten entwickelt) und die Mitarbeiter diese entsprechend durcharbeiten.

Vor diesem Hintergrund können LXPs als eine Erweiterung des LMS definiert werden, die den Umfang der dem Benutzer zur Verfügung stehenden Schulungsressourcen weiter ausdehnt und diese auf gezieltere Weise bereitstellt. Ein LXP kann bestehende LMS-Programme einschließen, erstreckt sich aber auch auf Social Learning und benutzergenerierte Inhalte.

Sowohl LMS als auch LXPs können eine Vielzahl von Inhalten bereitstellen, darunter formale Qualifikationen, Compliance-Zertifizierungen, Schulungsvideos, Artikel und Podcasts. Der Hauptunterschied besteht jedoch darin, dass die LXP Unternehmen die Möglichkeit bietet, jedem Mitarbeiter eine personalisierte Kombination der oben genannten Inhalte bereitzustellen, die auf seine Entwicklungsbedürfnisse zugeschnitten ist und sich gleichzeitig in den Arbeitsablauf integriert (d. h. wie eine Arbeitsaktivität an die nächste anschließt). Dies stellt den Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Lernprogramme, da die Bibliothek der angebotenen Schulungsmaterialien gezielter, dynamischer und kollaborativer gestaltet ist.

Die Verfügbarkeit von Inhalten ist die eine Sache, aber die Bereitstellung dieser Inhalte für die richtigen Personen zur richtigen Zeit ist der Punkt, an dem der technologische Fortschritt die LXP zu einem wichtigen Rädchen im Talentmanagement-Getriebe gemacht hat. Die KI- und Machine-Learning-Technologie nutzt die Präferenzen der Mitarbeiter, die sich aus früheren Aktivitäten, übermittelten Präferenzen und gewünschten Karrierewegen ergeben, um eine maßgeschneiderte Bibliothek mit Ressourcen zu empfehlen. Der Zugang zu diesen Materialien hat sich auf natürliche Weise über eine Reihe von Geräten und Apps verbreitet, sodass sie auf die gleiche Weise konsumiert werden können, wie jemand ein YouTube-Video ansieht oder unterwegs die Nachrichten liest.

Indem man den Lernprozess um ein soziales Element ergänzt (z. B. indem man erlaubt, dass von internen Experten erstellte Inhalte geteilt, geliked und kommentiert werden können), wird ein Gemeinschaftsgefühl gefördert, was vor allem dazu führen kann, dass sich mehr Mitarbeiter für ihr eigenes L&D begeistern und engagieren.

Ein wichtiger Faktor, den Sie bei einer LXP berücksichtigen sollten, ist, dass sie nicht als Einzellösung existieren und das Lernen in einem Vakuum anbieten sollte. Die Verknüpfung mit anderen Bereichen des Talentmanagement-Pakets hebt sie von herkömmlichen Lernsystemen ab. Vom Onboarding über das Leistungsmanagement bis hin zur internen Mobilität sollte der Lernprozess in den Arbeitsablauf integriert werden, um die Mitarbeiter an jedem Kontaktpunkt weiterzubilden.

Die Entwicklung der Mitarbeiterfortbildung

Laut Josh Bersin hat der LMS-Markt ein Volumen von mehr als vier Milliarden US-Dollar, und die LXP holt mit einem Volumen von über dreihundert Millionen US-Dollar und einem jährlichen Wachstum von 50 Prozent rasant auf. Die Bedeutung des Lernens wird keineswegs unterschätzt, und das darf sie auch nicht. Wenn man es richtig macht, sind Weiterbildungen immer ein Gewinn für das Unternehmen und seine Mitarbeiter. Da sich jedoch die Technologie, die gewünschten Kompetenzen und die Karrierewege deutlich von dem unterscheiden, was noch vor zehn Jahren der Fall war, sind Veränderungen bei den Lernanforderungen unvermeidlich und erfordern neue Lösungen und Investitionen.

Neben dem Wachstum hat sich auch die Art und Weise, wie Mitarbeiter lernen und sich beruflich weiterentwickeln wollen, dramatisch verändert. Der offensichtliche Grund dafür sind die Fortschritte in der Technologie. Die Technologie beschleunigt den Bedarf an neuen Kompetenzen, hat den Arbeitsplatz für Remote-Talente geöffnet (und damit auch den Bedarf an Remote-L&D-Strategien) und hat die Art, wie wir Inhalte konsumieren, grundlegend verändert. Kombinieren Sie diese Faktoren mit der Tatsache, dass wir uns in einem kandidatenorientierten Markt befinden, der die Bedeutung der Mitarbeiterbindung herausstellt (die neuesten Zahlen deuten darauf hin, dass etwa ein Drittel der US-Arbeitnehmer in diesem Jahr den Arbeitsplatz wechseln werden), und es ist kein Wunder, dass sich die Schulungsplattformen weiterentwickeln mussten, um Schritt zu halten.

Es wäre daher nachlässig, keine Parallelen zwischen der Entwicklung des Lernens und der Art und Weise zu ziehen, wie Faktoren wie das Internet, die Google-Suche, soziale Netzwerke, Smartphones und 5G unseren Konsum von Inhalten revolutioniert haben. All diese Faktoren haben den Weg geebnet, und die Lernlösungen haben nachgezogen. Neue Lernplattformen spiegeln die Erwartungen der Mitarbeiter wider, die es gewohnt sind, auch außerhalb des Büros zu lernen.

Social-Media-Plattformen wie Youtube, Instagram, Tiktok und Facebook sind Brutstätten des Social Learning und die erste Anlaufstelle für viele, die sich aktuelle Kompetenzen aneignen möchten, innerhalb und außerhalb der Arbeitswelt. Laut Josh Bersin werden etwa 80 Prozent aller lizenzierten Lerninhalte nie angeschaut, weshalb die Modellierung von Plattformen in den dynamischen sozialen Netzwerken eine gute Möglichkeit ist, die Inhalte frisch und ansprechend zu halten. Hinzu kommt, dass sich diese Plattformen an den Benutzer anpassen, wofür das LMS nie konzipiert wurde. Das LMS war in erster Linie auf die Anforderungen des Unternehmens ausgerichtet (z. B. Einhaltung von Vorschriften, formale Qualifikationen/Schulungen) und nicht auf die Mitarbeiter. Wenn die HR-Teams also damit beginnen wollten, ansprechende und personalisierte Lernerfahrungen bereitzustellen, musste sich etwas ändern. So entstanden schließlich die LXPs und genau deshalb wird ihr Einfluss auf die Mitarbeiterentwicklung immer stärker.

Die Vorteile einer Learning-Experience-Plattform

So now we know what an LXP is and how it has gained traction; let’s take a closer look at its associated benefits. As we noted earlier in the article, LXP’s employee-centricity sets it apart, but we can now delve into how that manifests into a more engaging experience.

Maßgeschneiderte Lernprogramme

Smarte Tools und Interkonnektivität ermöglichen personalisierte Lernprogramme auf LXPs. Die HR-Abteilung kann Daten aus allen Perspektiven zusammenfassen, um Mitarbeitern die Lernressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie für ihr berufliches Weiterkommen benötigen. Wenn man bedenkt, dass die typischen linearen Karrierewege in der modernen Arbeitswelt eher als Karrieregitter bezeichnet werden könnten, ist die manuelle Anpassung von Fortbildungsplänen an jeden Mitarbeiter viel zu zeitaufwändig. Nur mit einer Plattform, die KI, Automatisierung und Workflows einsetzt, um die umfangreiche Arbeit zu erledigen, ist dieser Ansatz skalierbar und stellt sicher, dass keine übermäßige Zeit mit der L&D-Verwaltung verschwendet wird.

Die Mitarbeiterdaten können aus vielen verschiedenen Quellen stammen. Ganz gleich, ob es sich um persönlich übermittelte Präferenzen in ihrem Mitarbeiterprofil handelt, um Algorithmen, die Daten aus ihren Aktivitäten beim Navigieren auf der Plattform sammeln, um Empfehlungen von Kollegen oder um Informationen, die von anderen Talentmanagement-Lösungen gefiltert wurden.

Letzteres ist die sprichwörtliche Kirsche auf dem Sahnehäubchen, denn es gibt einen 360-Grad-Input in die Lernprogramme und verleiht den aggregierten Daten zusätzliche Schlagkraft, indem Informationen aus Bereichen wie Leistungsmanagement, Onboarding und interne Mobilität einbezogen werden. Dies ist nur für diejenigen möglich, die über robuste Integrationsfähigkeiten verfügen oder die einen One-Platform-Ansatz für ihr Talentmanagement gewählt haben. Sehen wir uns ein paar Beispiele an, aus denen diese Daten stammen können:

  • Beim Onboarding neuer Mitarbeiter können HR-Teams das Profil des Kandidaten nutzen, um die Sessions auf dessen Kompetenzen, Rolle und Interessen abzustimmen.
  • Daten aus dem Talentmanagement-Lebenszyklus, wie z. B. Leistungsbeurteilungen, die Verbesserungsmöglichkeiten, Karrierewünsche und Kompetenzen für neue Technologien aufzeigen.
  • Hiring Manager, die Listen mit hilfreichen Lernressourcen zur Verfügung stellen, um Mitarbeiter, die einen internen Wechsel innerhalb ihres Teams anstreben, weiterzubilden und umzuschulen.

Wenn sich Unternehmen für eine LXP entscheiden, genießen die Mitarbeiter in der Regel eine maßgeschneiderte Erfahrung und erhalten Schulungsangebote, die im Laufe der Zeit immer mehr auf sie zugeschnitten werden, da der Datenbestand im Laufe ihrer Betriebszugehörigkeit immer umfangreicher wird.

Entwicklung besserer Kompetenzen

Kompetenzen sind die neue Währung für Talente geworden. Daher haben viele HR-Teams einen kompetenzbasierten Ansatz für ihre Talentstrategien gewählt. Unternehmen tun alles, was sie können, um Kompetenzen über den gesamten Lebenszyklus von Kandidaten/Mitarbeitern hinweg ganzheitlich zu verstehen, damit sie die Vorteile dieses Ansatzes nutzen können, z. B. die Identifizierung kritischer Kompetenzlücken, die Verringerung von Voreingenommenheit und die Verbesserung der Ergebnisse im Hinblick auf die Vielfalt. HR-Teams können dann Kompetenzen in den Mittelpunkt von Schulungsprogrammen stellen, um umfassende Lernprogramme aufzubauen, die Kompetenzlücken schließen und die interne Mobilität fördern, während sie gleichzeitig die Mitarbeiterinteraktion und -bindung verbessern.

Kompetenzen und Kompetenzbeschreibungen ändern sich ständig und sind oft individuell auf ein Unternehmen zugeschnitten. Daher ist es wichtig, eine Lernlösung zu erwerben, mit der Sie eine umfassende Ontologie der Kompetenzen erstellen können, die die vorherrschenden und gefragten Kompetenzen in Ihrer Belegschaft abbildet. So bleiben die Schulungsempfehlungen langfristig relevant. Der Vorteil der Verwendung von Kompetenzen als Maßstab ist, dass sie über Berufsbezeichnungen und Ausbildung hinausgehen und es den Mitarbeitern ermöglichen, Weiterbildungsempfehlungen zu erhalten, die sie vielleicht zunächst nicht in Betracht gezogen hätten.

Lernen im Arbeitsablauf – Agiles Lernen

Agiles Lernen ist einer der wichtigsten Faktoren für die Notwendigkeit eines neuen Lernmodells. Der Boom der neuen technologischen Hilfsmittel hat dazu geführt, dass Schulungen nicht mehr vor Ort oder gar am heimischen PC durchgeführt werden müssen, sondern überall und jederzeit möglich sind. Smartphones, das Internet, 5G und auch die Coronapandemie haben dazu beigetragen, dass die mobile Gerätenutzung gestiegen ist.

Die weit verbreitete Nutzung mobiler Geräte und der einfache Zugang zu Daten haben dazu geführt, dass ein statisches Lernportal, das von den täglichen Aktivitäten der Mitarbeiter getrennt ist, nicht mehr ausreicht, um eine Belegschaft langfristig ans Unternehmen zu binden. Wenn Sie also Ihre Lernplattform in den Arbeitsablauf einbinden, ist sie stets präsent und ermöglicht es, dass in einigen der folgenden Szenarien Schulungsempfehlungen auftauchen:

  • Nach einem Zielgespräch zwischen Mitarbeiter und Manager.
  • Nach einer Leistungsbeurteilung, bei der die Entwicklungsziele besprochen werden.
  • Nach erhaltenem Feedback von Kollegen.
  • Während Sie durch ihr Mitarbeiterprofil navigieren (Interessen, Kompetenzen, Karrierewünsche oder ein beliebiges Attribut aus ihrem individuellen Profil).
  • Basierend auf den internen Rollen, auf die sich Mitarbeiter bewerben oder die sie angeben und an denen sie interessiert sind
  • Sobald Mitarbeiter befördert oder in eine neue Position versetzt werden, um das Onboarding zu erleichtern.

Die Einbindung des Lernens in diese Momente der Mitarbeiterreise bedeutet, dass die Benutzer einen konsistenten Fluss von maßgeschneiderten Schulungsoptionen vorfinden und eher bereit sind, sich entsprechend den Anforderungen des Unternehmens weiterzubilden und umzuschulen.

Ein interaktiveres Erlebnis

Wie bereits erwähnt, sind maßgeschneiderte Inhalte der erste Grund, warum LXPs eine bessere Interaktion mit den Mitarbeitern ermöglichen. Aber es gibt auch noch andere Gründe!

Indem sie die Benutzeroberfläche, das Erlebnis und die Inhaltsformate von unternehmensfremden Inhaltsplattformen wie z. B. Social-Media-Kanälen nachbilden, erzeugen Learning-Experience-Plattformen Interaktion durch Vertrautheit und Benutzerfreundlichkeit. Dies wird noch verstärkt, wenn sie das Lernen im Arbeitsablauf erleichtern.

Ein Element des sozialen Austauschs in der Lernerfahrung gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Wissen von Kollegen zu sammeln, die sie bewundern, mit denen sie zusammenarbeiten oder von denen sie auf natürliche Weise lernen möchten. Es fühlt sich weniger wie „Lernen“ und mehr wie ein Wissensaustausch an. Die Möglichkeit, Inhalte zu liken, zu kommentieren und zu teilen, bedeutet, dass die besten Inhalte wahrscheinlich von mehr Menschen gesehen werden.

Die Elemente einer Learning-Experience-Plattform im Überblick

Robuste Integrationen

Einer der Hauptvorteile der LXP ist ihre Fähigkeit, sich in andere Bereiche des Talentmanagement-Ökosystems zu integrieren. Je höher der Integrationsgrad, desto höher ist auch der Grad der Personalisierung, da Daten aus anderen Talentinitiativen herangezogen werden können, um maßgeschneiderte Lernerfahrungen bereitzustellen.

Personalisierte und kuratierte Inhalte

Die meisten LXPs ermöglichen es dem Benutzer, seine Interessen über ein Mitarbeiterprofil einzutragen, das schließlich die „Lernzentrale“ für personalisierte Inhalte bildet. Diese Zentrale kann aus einer kuratierten On-Demand-Bibliothek bestehen, aber auch andere Entwicklungsmöglichkeiten bieten, wie z. B. Aufgaben mit neuen Herausforderungen, Mentorenprogramme oder Onboarding-Schulungen.

Durch die Möglichkeit des sozialen Austauschs können Mitarbeiter Lerngruppen mit anderen Mitarbeitern bilden. Diese Gruppen können ein einfacher erster Schritt für Unternehmen sein, die ihre Mitarbeiter mit Schulungsinhalten ansprechen möchten, bevor sie eine große Menge an Daten gesammelt haben.

Intuitive Benutzeroberflächen

Die Navigation auf der LXP muss einfach zu handhaben sein. Jeder Mitarbeiter sollte in der Lage sein, eine Übersicht zu erhalten, die die personalisierten Entwicklungsmöglichkeiten klar und einfach aufschlüsselt.

Interaktion und Bindung sind das Ziel. Wenn Sie sich also die Zeit nehmen, sich mit der Benutzererfahrung (UX) und den Benutzeroberflächen (UI) zu beschäftigen, könnte dies der entscheidende Faktor für Ihren Erfolg sein. Denken Sie an die Anzahl der Klicks, die nötig sind, um zum gewünschten Ziel zu gelangen, an ansprechende Inhalte, um die relevanten Lernmaterialien zu präsentieren, und daran, wie die Interkonnektivität das Erlebnis verbessern kann, indem ein ständiges Aus- und Einloggen auf verschiedenen Plattformen vermieden wird.

Um Lernempfehlungen in den Arbeitsablauf einzubinden, müssen sie in einer Vielzahl von Oberflächen auftauchen, während der Benutzer seiner täglichen Arbeit nachgeht, z. B:

  • Empfehlung von Kursen und gewünschten Kompetenzen für Mitarbeiter bei der Suche nach internen Stellen auf dem Talentmarktplatz. Dies bereitet sie darauf vor, sich für einen internen Wechsel weiterzubilden oder umzuschulen.
  • Hiring Manager erhalten die Möglichkeit, neue Mitarbeiter mit Lernaufgaben zu betrauen, um Kompetenzlücken zu schließen.
  • Erinnerungen oder mögliche Kurse werden angezeigt, wenn Mitarbeiter den Leistungsmanagementprozess durchlaufen.

KI-gestützte Lösung

Die Einführung einer LXP hat viele Vorteile. Viele machen sich jedoch Gedanken darüber, wie sie Tausenden von Mitarbeitern ein solch personalisiertes und ansprechendes Erlebnis bieten können. Die Vorstellung, die Menge an Daten zu nutzen, die für eine Belegschaft mit einer scheinbar endlosen Anzahl von Kompetenzen, Vorlieben, Leistungen und Ambitionen benötigt wird, ist verständlicherweise überwältigend. Wenn Sie dann all diese Informationen erfasst haben, was machen Sie damit und wie können Sie diese Informationen nutzen, um personalisierte Lernerfahrungen in großem Umfang anzubieten?

Hier kommt die KI-Technologie ins Spiel und hebt LXPs auf ein neues Level. KI-Tools sammeln Daten und verarbeiten sie, um diese personalisierten Empfehlungen zu erstellen. Dabei werden die Aktivitäten der Benutzer sowie alle anderen Daten berücksichtigt, die wir weiter oben in diesem Artikel besprochen haben, wie Profilpräferenzen, Empfehlungen von Kollegen und vor allem Kompetenzen.

Mit White-Box-KI können HR-Teams die Kriterien festlegen, auf die sich das Machine Learning konzentrieren soll. Angesichts der zunehmenden Bedeutung eines kompetenzbasierten Ansatzes für das Talentmanagement haben sich Kompetenzen als hocheffektive Messgröße erwiesen, die häufig traditionelleren Maßstäben wie der Berufsbezeichnung oder dem Hochschulabschluss vorgezogen wird. Eine erstklassige KI-gesteuerte Lernlösung sollte in der Lage sein, das aktuelle Kompetenzprofil eines Mitarbeiters zu ermitteln, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und einen Schulungsplan zur Entwicklung dieser Bereiche zu erstellen.

Außerdem sollte sie durch die Analyse wiederholter Suchvorgänge von Mitarbeitern kontinuierlich semantische Verbindungen herstellen, was zu einer nativen und umfassenden Ontologie der Kompetenzen führt, die sich im Laufe der Zeit verfeinert. Wenn Sie tiefer in dieses Thema eintauchen möchten, lesen Sie dieses Gespräch mit Rabih Zbib, Director of Natural Language Processing & Machine Learning bei Avature.

Fortschrittliche Analysen und Berichte

Schließlich kommen wir zu den Instrumenten, die helfen, die Leistung der LXP zu verfolgen, zu bewerten und zu verbessern. Fortschrittliche Analyse- und Berichtsfunktionen sorgen dafür, dass die LXP die gewünschte Mitarbeitererfahrung, Personalisierung und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.

Jedes Unternehmen entscheidet selbst, wie es die Leistung seiner LXP misst und wie es seine Berichte formuliert. Deshalb ist es wichtig, eine Plattform mit einem Datenmodell zu haben, das auf die Ziele des Unternehmens zugeschnitten werden kann. Ob es sich um die Umschulung in kritischen Bereichen, die soziale Interaktion im Zusammenhang mit der L&D-Strategie oder die Menge der konsumierten Lernmaterialien handelt, diese Messinstrumente geben den Führungskräften einen Überblick über die Unternehmensaktivitäten aus der Vogelperspektive, damit sie datengestützte Entscheidungen treffen können.

Avatures Learning-Ansatz

In einer solch herausfordernden und schnelllebigen Arbeitswelt hat Avature einen mitarbeiterzentrierten Ansatz für das Lernen gewählt,der über das bloße Konsumieren von Inhalten hinausgeht. Im Kern ist die Lösung von Avature eine personalisierte Zentrale für Mitarbeiter mit LXP-Funktionalität, die das gesamte Spektrum der Lernmöglichkeiten für jeden Benutzer aufzeigt. Diese Lernempfehlungen basieren auf nativen KI-Tools, Ontologien für Kompetenzen und Daten aus verschiedenen Quellen des Talentmanagement-Ökosystems.

Die Zentrale ist Teil einer internen sozialen Plattform, die die Interaktion fördern soll, indem sie die Mitarbeiter ermutigt, Wissen zu teilen und Lerngemeinschaften aufzubauen. Kollegen, Unternehmensleiter und Mentoren können wertvolles internes Fachwissen innerhalb ihres Unternehmens erstellen, teilen und kommentieren.

Die leistungsstarken Workflow-Funktionen von Avature stellen sicher, dass das gesamte Lernmaterial die entsprechenden Prüfungen durchläuft und den Unternehmensstandards entspricht. Die Analyse- und Berichtsfunktionen sind vollständig individuell anpassbar und ermöglichen es der Personalabteilung, jedes Element des Datenmodells zu verfolgen und zu bewerten.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Aufkommen von LXPs in der Welt der L&D-Strategien auf grundlegende Veränderungen in der Art und Weise zurückzuführen ist, wie Mitarbeiter mit Schulungsmaterialien interagieren. Ein Boom von technologischen Fortschritten war der Hauptauslöser. HR-Teams haben erkannt, dass LMS, die den Unternehmen viele Jahre lang als Hauptquelle für Schulungen gedient hatten, für die moderne Belegschaft nicht mehr mitarbeiterorientiert genug waren.

Die Tools, die die LXP und ihre Integration mit anderen Bereichen der Talent Journey unterstützen, bedeuten, dass ihre Fähigkeit, die Schulungserfahrung zu personalisieren, nur noch stärker und effektiver wird. Es gibt immer noch einen breiten Raum für LMS in Unternehmen, wenn es darum geht, die formalen Schulungsanforderungen zu erfüllen, die erforderlich sind, damit die Mitarbeiter qualifiziert sind und den Marktanforderungen gerecht werden. Die LXP ist jedoch der Ort, an dem die Ambitionen der Mitarbeiter erfüllt werden, die interne Mobilität gedeiht und personalisierte Lernpläne geschaffen werden können.

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