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Recruter dans une économie performante

Écrit Par
Nicholas Phillips
Associate Editor

L’économie américaine est en pleine croissance en 2018. Les taux de chômage sont près des creux historiques et les entreprises recrutent de nouveaux employés à un rythme rapide. Selon le Bureau of Labor Statistics (Bureau des statistiques du marché du travail), le nombre de chômeurs est inférieur au nombre d’offres d’emploi – une première depuis la récession en 2008. C’est la période idéale pour les demandeurs d’emploi, mais c’est plus compliquée pour les responsables du recrutement.

De nombreuses entreprises doivent repenser leurs stratégies de recrutement,  puisque  leur demande est supérieure à l’offre. Cela ne veut pas dire que les RH ne trouvent pas les candidats dont-ils ont besoins. Les outils de candidature font que le processus d’application est
plus facile que jamais, puisqu’il leur suffit de quelques clics sur leur appareil mobile pour postuler. Mais dans ce déluge de curriculum vitae, les employeurs ont du mal à séparer le bon grain de l’ivraie.

Heureusement, il y a quelques démarches que tous les départements d’acquisition de talents puissent prendre pour surmonter cette période prospère. Qu’il s’agisse de pallier le manque de compétences ou de tirer avantage de la technologie, un peu de stratégie peut mener très loin.

Comment faire pour entendre votre voix

Pour les recruteurs, le résultat le plus important d’une économie performante est que les meilleurs talents (et les options de seconde zone) sont déjà embauché.  Mais cela ne signifie pas que les employés ne sont pas disposés à changer d’entreprise. La plupart des employés se situent entre la recherche active et la réticence à partir. Ces candidats passifs, qui restent ouverts à de nouvelles opportunités, sont votre cible.

Si vous n’avez pas encore contacté les candidats de votre base de données, élaborez un plan de campagne de sourcing stratégique. Ces campagnes stratégiques sont mises en place et communiquent au fil du temps (drip campaigns). Elles sont une excellent technique pour élever un votre marque d’employeur. Ainsi, les employés penseront immédiatement à vous lorsqu’ils commencent à chercher un autre emploi.  Si vous ne communiquez pas de manière proactive avec vos bassins de talents, certains candidats vous échapperont.

Deuxièmement, assurez-vous de publier toutes vos offres en ligne et qu’il soit possible de les consulter via Google Jobs. Il semble que les candidats ne tiennent pas spécifiquement à consulter le site Web d’une entreprise en particulier s’ils trouvent des opportunités dans une fenêtre de recherche. Avec Avature, vos offres d’emploi sont automatiquement formatées pour être affichées sur Google, ce qui permet à votre équipe de se focaliser sur son travail plutôt que de s’inquiéter des problèmes du système de gestion.

Recruter pour le potentiel et non pour le parcours

C’est bien d’avoir des diplômes d’études supérieures, mais est-ce vraiment nécessaire ? De plus en plus, les entreprises n’exigent plus les demandes de formation éducative et professionnelle qui n’influencent pas directement les responsabilités du poste en offre.
De nombreux domaines (dontle développement de logiciels et de la science des données) ont plus de postes que de diplômés qui peuvent remplir.

Le « déficit de compétences » est réel et continuera à s’approfondir au cours des prochaines années. Il est donc important d’investir dans le développement de compétences de vos propres employés et d’embaucher de nouveaux candidats désireux et capables d’apprendre. Votre programme de formation interne ne vous permettra pas de transformer concepteur graphique enun développeur de logiciel, mais votre nouveau chef de projet a-t-il réellement besoin d’être doté d’un diplôme de statistiques pour gérer l’analyse de données, un diplôme traditionnellement requis par son poste ?

Lors de la sélection des candidats, réfléchissez aux compétences que les employés doivent apporter au poste et à celles que vos recrues intelligents et motivés peuvent acquérir au fils du temps.

Attirer des employés avec des opportunités de croissance et de développement

Dans un marché performant, les entreprises ne peuvent plus voler les meilleurs talents de la concurrence tout simplement en leur offrant une augmentation de salaire. La rémunération et les avantages sociaux atteignent déjà de nouveaux sommets dans de nombreux domaines concurrentiels. Tout le monde a entendu dire que les membres de la génération Y cherchent des emplois « adaptés à leur culture», mais l’ambiguïté de ce concept peut le rendre presque inutile en tant qu’outil de valorisation de la marque employeur.

Un moyen plus concret d’offrir aux employés une expérience de travail positive consiste à leur offrir des possibilités de développement et d’avancement professionnels. Allez au-delà d’un simple site de carrières interne en créant des bassins de talents internes avec des profils détaillés. Vos propres employés sont les candidats que vous connaissez le mieux. Votre équipe d’acquisition de talents devrait donc être en mesure de les segmenter et de les cibler avec des opportunités appropriées, lorsqu’ils recherchent une nouvelle opportunité. Lorsque vous faites passer des entretiensexternes, assurez-vous que vos employés les plus performants avancent dans votre entreprise avec votre programme de mobilité interne.

Augmentez le potentiel de votre équipe avec la technologie

Plus de demandes d’emploi et moins de candidats au chômage créaient plus de travail pour les ressources humaines. Alors que votre équipe se retrouve sous un rouleau compresseur, la bonne technologie est capable d’améliorer  ses capacités et et de réduire les erreurs inhérentes d’une équipe surchargée. Dans de nombreux cas, la technologie de votre ATS et de votre CRM présente de nombreux avantages, à condition que les solutions soient correctement configurées et bien utilisées.

Cependant, les ensembles de logiciels disponibles aujourd’hui sont très limités. Afin d’exploiter au maximum votre logiciel et assurer l’adoption par votre équipe, vous devez adapter le système à vos besoins.  Embaucher un vice-président chevronné et un associé du service client sont des tâches radicalement différentes. Avature vous permet d’avoirplusieurs workflows personnalisés pour traiter chaque candidat individuellement, y compris de les changer de workflows sans aucune difficulté pour les considérer pour différents postes.

Par ailleurs, l’utilisation de plusieurs solutions pour gérer différentes parties du processus de recrutement peut ralentir le rythme de travail de votre équipe ainsi que d’augmenter le risque d’erreurs humaines.  La combinaison de vos systèmes CRM (Gestion de la relation candidats), ATS (Système de suivi des candidats), Onboarding (Processus d’accueil) et Performance Management (Gestion de la performance) sur une seule et même plateforme garantit la continuité et la transparence, tout au long du processus, tout en éliminant les intégrations fastidieuses entre les programmes.

Bien que le marché du travail soit de plus en plus difficile pour les employeurs, il y a des raisons pour rester optimiste.  De plus en plus personnes entrent le monde du travail, créant un plus grand vivier de main-d’œuvre. Les entreprises et les écoles s’associent pour former les étudiants pour qu’ils aient les compétences nécessaires pour les emplois de demain. Il est important de noter que les employeurs et les employés sont bien conscients du fait qu’aucun cycle de croissance ne soit éternel. Construire une marque d’employeur  qui attire les candidates et offre des expériences positives aidera votre équipe à réussir pendant ce boom et au-delà.

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