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Table des matières

Introduction aux technologies d’apprentissage

Qu’est ce qu’une plate-forme d’expérience d’apprentissage (LXP) ?<

L’évolution de l’apprentissage de l’employé

Les avantages d’une LXP

Les composantes d’une plate-forme d’expérience d’apprentissage

L’approche d’Avature en matière d’apprentissage

Conclusion

Introduction aux technologies d’apprentissage

Les plate-formes d’apprentissage ne sont pas une nouveauté, pourtant leur évolution et l’importance qu’elles ont prise ne passent pas inaperçues. Pendant des années, les systèmes de gestion de l’apprentissage (ou LMS) ont constitué les principales stratégies d’apprentissage et de développement des entreprises avant que l’essor des technologies, l’influence des demandes du marché et les attentes croissantes des employés ne conduisent au développement des plate-formes d’expérience d’apprentissage (ou LXP).

À mesure que l’environnement d’apprentissage progresse, les LXP deviennent de plus en plus épurées, sophistiquées et efficaces, et jouent un rôle de premier plan en matière de stratégies globales de gestion de talents. Cet article offre une vision détaillée du monde des LXP, leur définition, leur différence par rapport aux LMS, leurs caractéristiques principales ainsi que les perspectives d’évolution.

Qu’est ce qu’une plate-forme d’expérience d’apprentissage (LXP) ?

Pour bien comprendre le fonctionnement interne d’une LXP, il convient tout d’abord de définir son ancêtre : le système de gestion de l’apprentissage. Un système de gestion de l’apprentissage (LMS) peut créer, stocker et effectuer le suivi du contenu de formation pour les employés d’une entreprise ou organisation. Pendant de nombreuses années, le LMS a constitué la clé de voûte des stratégies de formation de nombreuses entreprises, et les équipes RH pouvaient choisir les supports d’apprentissage appropriés (développés en interne ou par un tiers) tandis que les employés les suivaient de cette façon.

Dans ce contexte, les LXP peuvent se définir comme une extension des LMS, puisqu’elles élargissent le spectre des ressources de formation disponibles pour les utilisateurs et le présentent de façon plus personnalisée. Une LXP peut inclure les programmes déjà existants d’un LMS et intégrer du contenu provenant des réseaux sociaux et généré par les utilisateurs.

Si les LMS et les LXP proposent une grande variété de contenus, dont des formations officielles, des certificats de conformité, des vidéos de formation, des articles et des podcasts, la différence fondamentale réside dans le fait qu’une LXP permet à une entreprise de proposer le tout de manière personnalisée pour chaque employé afin de s’adapter aux besoins de développement, tout en les intégrant dans le flux de travail (c’est-à-dire qu’une activité est liée à la suivante). La bibliothèque de ressources de formation est davantage ciblée, dynamique et collaborative et ainsi, l’employé se trouve au cœur des programmes d’apprentissage.

Disposer de contenu est une chose, mais le proposer à la personne adéquate et au moment opportun a été le tour de force des avancées technologiques qui ont fait des LXP les rouages essentiels de la machine de gestion de talents. L’IA et la technologie de l’apprentissage machine exploitent les préférences de l’employé en puisant dans les activités précédentes, les préférences exprimées et les choix de carrière souhaités afin de recommander des ressources de formation sur mesure. L’accès à ces supports s’est donc étendu à de nombreux appareils et applications, ce qui permet de les consommer de la même façon qu’une vidéo YouTube ou la lecture d’informations à la demande.

En ajoutant l’élément des réseaux sociaux à l’apprentissage (par exemple en permettant au contenu créé par des experts internes d’être partagé, liké ou commenté), la communauté d’utilisateurs se sent valorisée, ce qui favorise l’enthousiasme et l’engagement des employés pour leur propre apprentissage et développement.

Concernant les LXP, il est important de considérer qu’ils ne doivent pas exister en tant que solution autonome et proposer des formations sans accompagnement. C’est la garantie du lien avec les autres domaines des outils de gestion de talents qui les distingue des systèmes d’apprentissage traditionnels. De l’accueil à la gestion de performance en passant par la mobilité interne, l’apprentissage doit s’intégrer dans le flux de travail tout au long du parcours de l’employé, pour sa montée en compétences et l’acquisition de nouvelle compétences à chaque étape.

L’évolution de l’apprentissage de l’employé

Selon Josh Bersin, le marché des LMS représente plus de quatre milliards de dollars, et celui des LXP qui comble son retard est évalué à plus de trois cents millions avec une croissance annuelle de 50 %. L’importance de l’apprentissage n’est de toute évidence pas sous-estimée et ne doit pas l’être, car lorsqu’il est bien conçu, il devient toujours bénéfique pour l’entreprise et ses employés. Pourtant, à mesure que les technologies, les ensembles de compétences souhaités et les choix de carrière se différencient de ceux d’il y a dix ans, les exigences en matière d’apprentissage évoluent et nécessitent de nouvelles solutions ainsi que de nouveaux investissements.

Hormis pour leur propre développement, la manière dont les employés veulent apprendre et faire évoluer leurs carrières s’est radicalement transformée. Ce sont les avancées technologiques qui sont à l’origine de cette transformation. Les technologies accélèrent le besoin de nouvelles compétences, ont ouvert les espaces de travail aux talents éloignés (et déclenché la nécessité de stratégies d’apprentissage et de développement à distance) et ont fondamentalement modifié la façon dont nous consommons le contenu. Si nous conjuguons ces facteurs avec le fait que nous sommes dans un marché dominé par les candidats, ce qui marque l’importance de conserver les employés en poste (les derniers chiffres montrent qu’un tiers des travailleurs américains changeront de postes cette année), il n’est pas étonnant de constater que les plate-formes de formation se voient contraintes d’évoluer pour tenir le rythme.

Il serait donc malvenu de ne pas établir de parallèle entre l’évolution de l’apprentissage et la manière dont Internet, Google, les réseaux sociaux, les smartphones ou la 5G ont révolutionné notre façon de consommer du contenu. Tous ces facteurs ont ouvert la voie et de nouvelles solutions d’apprentissage ont suivi. Les nouvelles plate-formes reflètent donc la manière dont les employés s’attendent à être formés ou ont l’habitude de se former en dehors du bureau.

Les plate-formes de réseaux sociaux telles que Youtube, Instagram, Tiktok et Facebook sont le creuset de l’apprentissage social et sont le premier point d’entrée pour tous ceux qui souhaitent actualiser leurs compétences sur leur lieu de travail et en dehors. Selon Josh Bersin, près de 80 % du contenu de formation autorisé n’est pas consulté, la conception des plate-formes sur le modèle des réseaux sociaux est donc une bonne manière de préserver un contenu moderne et attrayant. De plus, ces plate-formes s’adaptent aux utilisateurs, tandis que les LMS n’ont jamais été conçus à cette fin. Les LMS ont été principalement développés pour les besoins des entreprises (pour la conformité, la formation ou les certifications officielles) et non pas pour les employés. Ainsi, si les équipes RH voulaient proposer des activités personnalisées et engageantes, il fallait évoluer. C’est pourquoi les LXP ont été créées et leur influence sur le développement des employés ne cesse de se renforcer.

Les avantages d’une LXP

À présent que nous savons ce qu’est une LXP et comment elles ont gagné du terrain, analysons en détail leurs avantages. Comme nous l’avons expliqué précédemment, l’approche des LXP centrée sur les employés les distingue des LMS et nous allons explorer l’impact sur l’expérience plus engageante qu’elles créent.

Des parcours d’apprentissage sur mesure

Les outils intelligents et l’interconnectivité permettent de mettre en place des itinéraires d’apprentissage personnalisés sur les LXP. Les RH peuvent agréger des données sous tous les angles pour proposer aux employés les supports d’apprentissage nécessaires à leur progression professionnelle. Sachant que les carrières linéaires traditionnelles ressembleraient aujourd’hui plutôt à des treillages, concevoir des programmes d’apprentissage sur mesure pour les employés est une mission bien trop chronophage. Disposer d’une plate-forme qui intègre l’IA, l’automatisation et les flux pour concevoir la trame constitue la seule manière de dupliquer cette approche et de garantir qu’un temps précieux n’est pas gâché dans la gestion de l’apprentissage et du développement.

Les données des employés peuvent être extraites de plusieurs sources. Il peut s’agir de préférences transmises dans leur profil d’employé, d’algorithmes, de données agrégées de leur navigation sur la plate-forme, de recommandations partagées par des collègues ou d’informations provenant d’autres solutions de gestion de talents.

Ces dernières sont la cerise sur le gâteau, car elles offrent une vision à 360° sur les parcours d’apprentissage, fournissant un poids accru aux données agrégées en intégrant les informations telles que la gestion de la performance, l’accueil et la mobilité interne. Ce résultat n’est atteignable que pour les structures qui possèdent de solides capacités d’intégration ou celles qui ont adopté une approche à plate-forme unique pour leurs activités de gestion de talents. Voici quelques exemples d’où ces données peuvent être extraites :

  • Lors de l’accueil de nouvelles recrues, les équipes RH peuvent tirer parti du profil des candidats pour adapter les activités à leurs compétences, rôles et centres d’intérêts.
  • Les données du cycle de vie de gestion des talents telles que les bilans de performance, qui mettent en lumière les zones d’amélioration, les aspirations de carrière et les compétences nécessaires pour les nouvelles technologies.
  • Les responsables de recrutement qui transmettent des listes de ressources de formation utiles afin de permettre le développement et la reconversion des employés qui cherchent à évoluer au sein de leur équipe.

Lorsque les organisations font le choix d’une LXP, les employés jouissent d’une expérience plus personnalisée et reçoivent des opportunités de formations de plus en plus adaptées avec le temps à mesure que les données s’enrichissent sur leur parcours.

Le développement des compétences de pointe

Les compétences sont la nouvelle monnaie des talents. Ainsi, de nombreuses équipes RH ont adopté une approche axée sur les compétences pour leurs stratégies d’acquisition de talent. Les entreprises font tout leur possible pour comprendre la globalité des compétences tout au long du parcours du candidat/employé afin de tirer parti de cette approche, notamment en identifiant les lacunes critiques en matière de compétences, la résorption des préjugés et l’amélioration de la diversité. Les équipes RH peuvent ainsi mettre les compétences au cœur des programmes de formation et élaborer des parcours d’apprentissage complets qui comblent ces lacunes et favorisent la mobilité interne, tout en améliorant l’engagement et la fidélisation des employés.

Les compétences et leurs descriptions sont en constante évolution et souvent propres à une structure. C’est pourquoi il est important de se doter d’une solution d’apprentissage qui permet de développer une méthodologie globale de compétences qui couvre celles qui prédominent et celles qui sont recherchées au sein de votre personnel. Ainsi les recommandations de formation sont toujours pertinentes. Se servir des compétences comme unité de mesure permet d’aller au-delà des intitulés de poste et des parcours académiques et les employés reçoivent ainsi des recommandations de formation qu’ils n’auraient pas initialement envisagées.

Apprendre en travaillant ou l’apprentissage agile

L’apprentissage agile est l’un des facteurs clés qui sous-tendent la nécessité d’un nouveau type de formation. La croissance des nouvelles technologies et de ses outils a fait que la formation n’a plus à être dispensée sur site ou chez soi, mais peut être effectuée à tout moment et en tout lieu. Les smartphones, Internet, la 5G et la pandémie ont joué un rôle crucial en matière de mobilité.

La prévalence de l’utilisation des appareils mobiles et l’accès facilité aux données signifie qu’un portail de formation statique éloigné du quotidien des employées ne permet pas l’engagement à long terme du personnel. L’intégration de votre plate-forme d’apprentissage au flux de travail favorise sa présence constante pour les employés et les recommandations de formation régulières telles que dans les cas suivants :

  • Après une évaluation entre l’employé et son responsable.
  • Après un bilan de performance au cours duquel les objectifs de développement sont évoqués.
  • Après le feedback des pairs.
  • En parcourant le profil de l’employé (centres d’intérêt, compétences, aspirations de carrière ou toute autre information sur le profil personnalisé).
  • En fonction des postes internes pour lesquels les employés candidatent ou soumettent un intérêt.
  • Dès que les employés sont promus ou transférés à un autre poste pour faciliter l’accueil.

Intégrer l’apprentissage à ces étapes du parcours de l’employé offrira au personnel des options de formation régulières et adaptées et donnera davantage envie de se développer ou de se reconvertir selon les besoins de l’entreprise.

A More Engaging Experience

Comme nous l’avons déjà expliqué, le contenu sur mesure est la principale raison pour laquelle les LXP offrent une expérience plus engageante pour les employés. Toutefois, ce n’est pas la seule !

En reproduisant l’interface utilisateur, l’expérience et les formats de contenu des plate-formes de contenu non dédiées aux entreprises telles que les chaînes de réseaux sociaux, les LXP génèrent de l’engagement par leur aspect familier et leur facilité d’utilisation. Ce phénomène est renforcé lorsque ces plate-formes permettent l’apprentissage lors du flux de travail.

Disposer d’un élément de partage sur les réseaux sociaux lors de l’expérience d’apprentissage offre aux employés la possibilité de glaner des connaissances de la part de collègues qu’ils respectent, avec qui ils collaborent ou de qui ils aimeraient apprendre de façon naturelle. On ressent moins la notion « d’apprentissage » et plus celle de partage de connaissances. Par ailleurs, la possibilité de liker, commenter ou partager permet au meilleur contenu d’être consulté par davantage de personnes.

Les composantes d’une plate-forme d’expérience d’apprentissage

Des intégrations solide

L’une des principales propositions de vente unique des LXP est leur capacité à intégrer d’autres domaines de l’écosystème de la gestion de talents. Plus le niveau d’intégration est élevé, plus le niveau de personnalisation l’est également, car des données sont alors extraites d’autres initiatives d’acquisition et de gestion de talents et offrent ainsi des expériences d’apprentissage sur mesure.

Du contenu personnalisé et pertinent

La majorité des LXP permettent à l’utilisateur de faire part de ses intérêts sur son profil d’employé qui deviendra par la suite « le pôle de l’apprentissage » du contenu personnalisé. Ce pôle peut contenir une bibliothèque personnalisée à la demande et s’ouvrir vers d’autres opportunités de développement telles que des affectations étendues, des programmes de tutorat ou de formation à l’accueil des nouvelles recrues.

Grâce au partage sur les réseaux sociaux, les employés peuvent former des groupes d’apprentissage entre collègues. Ces groupes peuvent constituer une première étape pour les entreprises qui souhaitent cibler le contenu de formation pour leur personnel avant d’avoir agrégé suffisamment de données à cet effet.

Des interfaces intuitives

L’objectif étant l’engagement, il semble décisif pour y parvenir de prendre le temps de bien considérer l’expérience et l’interface utilisateur (UX et UI). Il convient de penser au nombre de clics nécessaires avant de parvenir où ils le souhaitent, y compris les contenus instantanés montrant les ressources pertinentes de formation, et à la façon dont l’interconnectivité peut améliorer leur expérience en évitant de devoir se déconnecter ou se connecter à diverses plate-formes.

Pour intégrer les recommandations d’apprentissage au flux de travail, elles doivent apparaître sur de nombreuses interfaces du quotidien de l’employé, telles que :

  • des recommandations de cours et de compétences souhaitées pour les employés lorsqu’ils recherchent des postes en interne sur le marché des talents. Ainsi, ils sont préparés à développer de nouvelles compétences ou se reconvertir dans le cas d’un transfert interne.
  • la possibilité pour les responsables d’embauche d’attribuer des formations aux nouvelles recrues pour combler les potentiels déficits de compétences.
  • des rappels ou des cours disponibles pour les employés en cours de gestion de leur performance.

Dotés de la puissance de l’IA

De nombreux avantages existent à l’heure de mettre en œuvre une LXP. Toutefois, proposer une expérience aussi personnalisée et engageante à des milliers d’employés constitue pour beaucoup une source de préoccupation. La notion de l’agrégation du volume de données nécessaires pour couvrir tout le personnel et du nombre infini de compétences, préférences, résultats et aspirations semble insurmontable. Une fois que vous avez recueilli toutes ces informations, qu’en faire et comment les utiliser pour offrir une expérience d’apprentissage personnalisée à grande échelle ?

C’est à ce moment que l’IA intervient et fait passer les LXP au niveau supérieur. Les outils de l’IA rassemblent les données et les traitent pour alimenter ces recommandations personnalisées. Ils prennent en compte l’activité des utilisateurs, ainsi que toutes les autres sources de données que nous avons évoquées précédemment dans cet article, depuis les préférences de profils, aux recommandations des pairs et surtout aux compétences.

Avec l’approche en boîte blanche de l’IA, les équipes RH peuvent appliquer les critères sur lesquels elles souhaitent que l’apprentissage machine se concentre. Étant donné l’importance accrue de l’approche axée sur les compétences appliquée à la gestion de talents, celles-ci sont devenues un indicateur très performant et souvent privilégié aux critères traditionnels tels que l’intitulé des postes ou les diplômes universitaires. Une solution d’apprentissage de pointe dotée de l’IA doit pouvoir vérifier le profil de compétences d’un employé, identifier les axes d’amélioration et proposer un itinéraire de formation afin de les développer.

Elle doit également créer sans cesse des liens sémantiques pour analyser les recherches répétées des employés afin de parvenir à une connaissance native et globale des compétences qui se perfectionne au fil du temps. Si vous souhaitez approfondir davantage ce sujet, nous vous conseillons de lire cet entretien avec Rabih Zbib, Director of Natural Language Processing & Machine Learning chez Avature.

Analyse avancée et reporting

Enfin, nous en venons aux outils qui permettent de suivre, d’évaluer et de perfectionner les performances d’une LXP. Les fonctionnalités d’analyse avancée et de reporting assurent que la LXP offre à l’employé l’expérience souhaitée, la personnalisation et les opportunités de développement.

Chaque entreprise choisit sa manière d’évaluer les performances de la LXP et de produire des reportings. C’est pourquoi il est important de disposer d’une plate-forme avec un modèle de données personnalisable pour se conformer aux objectifs de l’entreprise. Qu’il s’agisse de reconversion dans des secteurs critiques, d’engagement social autour des stratégies d’apprentissage et de développement, ou de volume de ressources de formation consommé, ces outils de mesure offrent aux dirigeants une vision d’ensemble de l’activité de l’entreprise et leur permettent de prendre des décisions fondées sur les données.

L’approche d’Avature en matière d’apprentissage

Dans un paysage de l’emploi aussi complexe et évolutif, Avature a adopté une approche de l’apprentissage centrée sur les employés qui dépasse la simple consommation de contenu. Fondamentalement, la solution d’Avature est un pôle personnalisé pour les employés avec les fonctionnalités d’une LXP et propose un large choix d’opportunités d’apprentissage disponibles à chaque utilisateur. Ces recommandations d’apprentissage sont effectuées grâce aux outils natifs de l’IA, aux connaissances des compétences et aux données recueillies depuis de nombreuses sources de l’écosystème de gestion de talents.

Ce pôle s’inscrit au sein d’une plate-forme sociale interne conçue pour favoriser l’engagement en encourageant les employés à partager leurs connaissances et à établir des communautés d’apprentissage. Les collaborateurs, les responsables et les tuteurs peuvent créer, partager et commenter au sein de leur organisation sur cette mine d’or d’expertise interne.

Les puissantes capacités de workflow d’Avature garantissent que tout le support d’apprentissage passe par le crible des analyses de conformité requises par l’organisation. Les fonctionnalités analytiques et de reporting sont entièrement personnalisables et permettent aux équipes RH de suivre et d’évaluer tous les éléments du modèle de données.

Conclusion

Pour conclure, l’émergence des LXP dans le monde des stratégies d’apprentissage et de développement est le fruit de changements fondamentaux dans la manière dont les employés s’approprient les supports de formation. L’essor des avancées technologiques en a été le principal catalyseur, et les équipes RH se sont emparées du fait que les LMS, qui ont constitué la principale source de formation des entreprises pendant de nombreuses années, ne disposaient pas d’une approche centrée sur les employés suffisante pour le personnel d’aujourd’hui.

Les outils qui animent une LXP et son intégration avec d’autres domaines du parcours du talent signifient que sa capacité à personnaliser l’expérience de formation ne pourra que se renforcer et être toujours plus efficace. Les LMS ont toujours leur place au sein des entreprises pour les formations officielles nécessaires pour disposer d’employés qualifiés et en conformité avec les réglementations du marché. Toutefois, la LXP est le lieu de réalisation des aspirations des employés, de l’épanouissement de la mobilité interne et de la personnalisation des parcours d’apprentissage.

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