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Clap de fin pour l’#AvatureUpfront Digital China 2022 ! La conférence, qui a débuté par une master class motivante, s’est poursuivie avec des interventions de Siemens Healthineers, Philips, BCG Platinion et Cisco avant de se conclure par une feuille de route présentant les développements d’Avature.
Cette année, l’organisation de la conférence ne fut pas chose aisée, la Covid nous obligeant à passer à un format numérique. Cependant, tout est bien qui finit bien, et l’événement a de nouveau démontré la résilience de notre communauté et de notre équipe. Rejoignez-nous afin de passer en revue les principales leçons qui inspireront notre parcours à l’avenir.
1- Éliminer les barrières de l’acquisition de talents
Faire face à un environnement complexe avec un sourcing proactif
Un marché de l’emploi hautement compétitif, des candidats passifs qui ne demandent qu’à être contactés par des chasseurs de talents et des attentes considérables en matière d’augmentation de salaire.
Bien que de nombreuses entreprises dans le monde connaissent probablement ce scénario, pour les organismes de soins de santé en Chine, le paysage de l’acquisition de talents semble encore plus complexe. Une étude a révélé que plus de 50 % des candidats étaient passifs, qu’ils tablaient sur une augmentation de salaire de 20 à 30 % par an et que la concurrence ne se limitait pas au marché local, de nombreuses entreprises internationales étant en quête de talents en Chine.
Pour faire face à ce scénario complexe, Siemens Healthineers, entreprise leader dans le domaine des technologies médicales, a décidé de remanier sa stratégie de sourcing proactif éprouvée, en se focalisant sur une expérience high-touch (à forte interaction), à savoir :
- Analyser les demandes de talents en fonction de l’emplacement et des compétences/du parcours requis pour les différents postes
- Effectuer des recherches précoces, également étendues à d’autres secteurs et professions
- Prendre contact avec les candidats pour comprendre leurs attentes en matière de recherche d’emploi
- Assurer la continuité et les inviter à rejoindre la communauté de talents de l’organisation
- Faire passer des entretiens et embaucher lorsqu’un poste approprié se libère
Cependant, la proactivité de Siemens Healthineers ne se limite pas aux recherches en amont. Au contraire, cela couvre l’ensemble de la stratégie de sourcing, notamment l’évaluation de la performance. De la santé des pipelines aux goulets d’étranglement en passant par le nombre de candidats à chaque étape, l’organisation se repose sur Avature afin de contrôler de près l’efficacité de ses initiatives de sourcing proactif.
Grâce aux fonctionnalités de reporting intégrées d’Avature, Siemens Healthineers est en mesure d’établir des rapports sur n’importe quel élément de son modèle de données, permettant ainsi une évaluation constante et, qui plus est, une optimisation de l’approche proactive pour en assurer la pérennité.
En arrivant tôt au cinéma, vous obtenez de meilleures places, une logique qui s’applique également à l’acquisition de talents. Avec l’utilisation d’une technologie qui met en lumière les progrès, les goulets d’étranglement, la qualité des processus, les coûts et l’efficacité… Ce sont autant de rebondissements qui nous incitent à repenser l’acquisition de talents.
Le contexte est déterminant : localisation de l’AT chez Philips
Pour exercer un plus grand impact stratégique, l’équipe locale d’acquisition de talents de Philips a entrepris de satisfaire les besoins de recrutement de l’entreprise d’une manière plus dynamique et proactive, et plus spécifique à la région. En dépit du fait qu’elle opère au sein d’une grande organisation mondiale, l’équipe a réalisé qu’elle devait adapter ses pratiques de recrutement au contexte local.
Ainsi, lorsqu’elle a été confrontée à la nécessité de recruter une quarantaine d’ingénieurs, elle a décidé qu’il n’était pas concevable de les embaucher tous à temps plein dans les délais impartis. En lieu et place, elle a suggéré une approche plus dynamique, en s’appuyant sur un mix intégrant des collaborateurs externes afin de répondre plus rapidement aux besoins.
Avec cette nouvelle approche, l’équipe locale d’AT de Philips a entamé une collaboration avec les responsables du recrutement dès les premières étapes du processus de recrutement, en adoptant une approche plus consultative. Plutôt que de faire équipe au moment de répondre à une demande spécifique, les recruteurs évoquent désormais avec les responsables du recrutement les besoins futurs en matière de talents longtemps à l’avance, afin d’élaborer un plan permettant de faciliter la recherche du candidat idéal. La veille concurrentielle illustre bien ce partenariat étroit : ils unissent leurs forces pour identifier et cibler les talents de qualité dans d’autres entreprises qui pourraient correspondre aux besoins de Philips.
En ce qui concerne la marque employeur, une partie de l’optimisation des efforts de recrutement dans le contexte local consiste à contacter un groupe de candidats connaissant déjà Philips. Pour accroître la notoriété de l’entreprise, l’équipe chargée de l’acquisition de talents a lancé des campagnes de marketing de recrutement et formé les recruteurs aux méthodes les plus efficaces de ciblage et d’engagement des candidats.
2- Transformer numériquement les RH et les méthodes de travail
Le cabinet de conseil BCG Platinion permet à ses clients de procéder à une transformation numérique en harmonisant la technologie et les éléments humains, préconisant une évolution vers ce qu’il a baptisé « entreprise bionique ».
Pour BCG, les entreprises tournées vers l’avenir qui souhaitent se démarquer de leurs concurrents doivent intégrer les technologies les plus perturbatrices du moment dans tout ce qu’elles entreprennent, y compris le recrutement et la gestion des talents. Elles doivent également repenser leurs pratiques de communication et se tourner vers les réseaux sociaux afin de nouer des relations numériques et high touch avec les talents.
Si l’avantage le plus manifeste de l’utilisation de la technologie dans le domaine des ressources humaines est l’optimisation des processus et les gains de temps, la numérisation se traduit également par des expériences candidats et employés plus personnalisées. Mais elle permet surtout une approche inédite en matière de talents, ce que les systèmes existants sont incapables de faire.
Dans cette optique, la priorité n’est plus accordée au concept traditionnel d’emploi, mais plutôt aux qualités, capacités et comportements requis pour l’exercer. Une fois la transition vers cette stratégie fondée sur les compétences effectuée, une meilleure visibilité des compétences présentes au sein des organisations est nécessaire ainsi que la capacité de les (re)déployer vers de nouveaux projets, postes ou tâches au moment opportun. Une démarche plus facile à dire qu’à faire… à moins de mettre en œuvre la technologie adéquate.
Devenir une entreprise bionique
En tant que pionnier en la matière, BCG Platinion a déjà amorcé le virage vers une entreprise bionique, en mettant à profit la technologie Avature pour faire évoluer ses pratiques RH ainsi que son mode de fonctionnement pour la recherche de talents et la mise en relation avec les candidats.
Les professionnels RH peuvent déléguer les tâches manuelles à l’IA et à l’automatisation d’Avature afin de se concentrer sur l’établissement et l’entretien des relations avec les talents à travers des canaux plus modernes, tels que WeChat. En outre, grâce à la flexibilité caractéristique d’Avature, l’organisation peut avoir la garantie que la plate-forme pourra évoluer rapidement pour répondre aux nouveaux besoins des programmes nécessaires à l’avenir.
Grâce à ses outils de gestion des compétences alimentés par l’IA, Avature simplifie l’élaboration de programmes agiles qui favorisent la promotion, la relocalisation et la rotation des talents internes afin de pourvoir aux opportunités cruciales pour l’entreprise. En outre, le système peut mettre en évidence les aspects internes susceptibles d’être améliorés grâce à la formation, à l’upskilling (montée en compétences) et au reskilling (reconversion), afin de soutenir en permanence les spécialistes des talents qui évoluent dans le nouveau modèle fondé sur les compétences.
Bien évidemment, les données sur lesquelles repose cette transformation sont primordiales. Pour toute organisation RH soucieuse de mettre en place des programmes de gestion des talents plus efficaces et de mieux mettre en évidence leur valeur en interne, une approche axée sur les données est indispensable.
En parlant du loup…
3- Les données au service de l’entreprise
« Les données alimentent réellement tout ce que nous accomplissons ». Cette citation de Jeff Weiner, ex-PDG de LinkedIn, trouve un véritable écho auprès de l’équipe locale d’acquisition de talents de Cisco.
L’équipe de Cisco a choisi Avature ATS en raison de son approche des données sur une seule et même plate-forme. Après avoir effectué la migration d’une base de données vieille de dix ans en douceur, l’équipe utilise désormais l’instance pour gérer le recrutement de bout en bout, en observant chaque activité et point de données figurant dans le système en temps réel et qui sont facilement accessibles pour toute analyse.
Toutefois, Cisco exploite la puissance des données et d’Avature ATS de manière encore plus poussée. L’équipe a transformé la solution en un big data center qui fournit des informations relatives à la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail et à son impact en termes de délais d’embauche et de coûts de recrutement.
En exploitant les rapports automatiques, les formulaires de présélection et l’analytique avancé, l’équipe est en mesure de mieux comprendre les défis de l’organisation en matière de talents, de mener des échanges stratégiques avec le département commercial et de prodiguer des conseils sur les solutions envisageables.
Les résultats parlent d’eux-mêmes. À ce jour, l’équipe régionale en AT de Cisco a réduit le taux de refus des offres, amélioré le délai moyen pour pourvoir un poste, établi des prévisions, analysé les risques et créé des planifications à long terme. Le tout, grâce à l’exploitation des données pour influencer et faire avancer la prise de décision, mais aussi, bien naturellement, grâce à l’adoption d’un système flexible et suffisamment performant pour faire émerger les projets de ses utilisateurs.
La constante de l’innovation
Notre équipe locale a conclu l’#AvatureUpfront Digital China 2022 en présentant la feuille de route d’Avature. Parmi les capacités en matière d’analytique, de gestion des talents, de gestion de contenu, d’expérience utilisateur et de communication qui ont été abordées, voici les solutions et fonctionnalités qui se sont démarquées :
- Notre solution remaniée Campus Recruiting (recrutement de candidats en fin d’études), personnalisée en fonction des besoins au niveau local de nos utilisateurs et offrant des fonctionnalités de bout en bout pour conquérir la prochaine génération de talents.
- Notre toute nouvelle solution Learning (apprentissage), destinée à accompagner les employés afin de trouver tous les éléments indispensables à la poursuite de leur parcours de carrière.
- Notre éditeur de contenu de portail et notre créateur de thèmes pour les landing pages , destinés à apporter des modifications au contenu des portails Avature et aux thèmes des landing pages via une interface utilisateur centralisée et intuitive.
- De nouvelles fonctionnalités pour les campagnes de goutte-à-goutte et de nouvelles intégrations avec WhatsApp et Zoom, pour poursuivre le développement des cas d’utilisation de la communication et de l’engagement.
Les innovations ont caractérisé le passé d’Avature et continueront à orienter notre avenir. Comme le révèlent les témoignages partagés lors de la conférence, l’innovation constitue également une valeur fondamentale pour nos clients. En dépit des défis auxquels les entreprises sont confrontées actuellement (et sans doute à l’avenir), nous sommes fiers de constater que notre partenariat reste l’un des principaux moteurs de leurs réussites.
