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Les éléments clés d’une stratégie de marketing de recrutement réussie

Bien avant qu’un candidat ne prenne conscience que votre société puisse devenir un employeur éventuel, il glane des informations sur votre marque dans les nouvelles, les médias sociaux, les sites d’emploi, les recherches Google, les amis, la famille ou tout autre point de contact. En 2017, même les employés satisfaits sont désireux de trouver de nouvelles opportunités et c’est pourquoi la réputation d’une l’entreprise est plus importante que jamais. Une forte stratégie de marketing de recrutement dynamisera votre marque employeur à tous les points de contact en utilisant différentes tactiques pour solliciter les talents au bon moment et au bon endroit.

En partenariat avec le Conference Board pour un webcast en direct la semaine dernière, nos experts Avature ont partagé les stratégies clés de marketing de recrutement que les principales sociétés mettent en place et avec lesquelles elles obtiennent d’excellents résultats. Cet article examine certains des principaux éléments que vous devez prendre en considération pour créer votre propre stratégie.

Qui est chargé du marketing de recrutement?

Il existe une idée reçue selon laquelle les activités de recrutement et d’image de marque devraient être gérées par une seule équipe interne. La vérité est qu’il s’agit d’un effort de collaboration qui devrait être réalisé par les responsables du recrutement, de l’acquisition des talents et de l’image de l’entreprise en collaboration étroite avec l’équipe marketing.

Intensifier le jeu sur les réseaux sociaux

Pour la plupart des grandes entreprises, les réseaux sociaux sont un élément incontournable dans la stratégie de marketing de recrutement, car c’est là qu’elles mobilisent des suiveurs et poussent les candidats intéressants à s’inscrire à votre vivier de talents, un objectif primordial de la stratégie.

La première étape de ce processus est de configurer des pages particulières à l’entreprise sur les réseaux sociaux pour créer un suivi en ligne. Une fois les pages créées, partagez un contenu convaincant sur ces différents réseaux. Les entreprises telles que Dell, ont eu de bons résultats en créant des pages particulières à l’entreprise sur les réseaux sociaux, en publiant un contenu authentique, des mises à jour relatives au secteur d’activité, des nouvelles et des photos de leurs employés afin de présenter leur culture d’entreprise. Diffuser en direct une séance de questions-réponses sur un programme ou un projet interne peut mobiliser vos suiveurs sur Facebook, et vous donner une idée des personnes qui sont intéressées par votre société. Découvrez quelques autres excellents exemples de la manière dont Dell personnalise le contenu des médias sociaux pour les candidats.

Créer des réseaux

Envisagez de créer des pages d’inscription pour un vivier de talents particuliers qui lieront les personnes à des pipelines de talents spécifiques dans votre CRM, dynamisant ainsi votre stratégie d’engagements relatif au pipeline de talents sur le long terme. En demandant seulement les informations nécessaires, telles que le nom, l’e-mail et une option pour télécharger facilement un CV, vous encouragerez une conversion élevée et vous tirerez profit de votre base de données pour recruter plus rapidement et à moindre coût.

Les candidats utilisent de plus en plus d’appareils mobiles pour rechercher des emplois, donc des pages carrières optimisées pour les mobiles ne sont plus une option, elles sont une obligation. Les chances pour que les pages de votre entreprise soient vues sur un smartphone sont beaucoup plus importantes que par le passé, spécialement si les candidats sont dirigés sur vos pages par Facebook ou Linkedin. Suivez cette tendance et assurez-vous que les candidats puissent facilement télécharger leur CV sur votre communauté de talents depuis leur appareil mobile, en utilisant Dropbox, Google Drive ou Linkedin Apply.

Mettez votre marque en valeur : contenu, design et personnalisation

Lorsqu’elles sont utilisées efficacement, les stratégies de marque de l’employeur peuvent réellement fournir un facteur de différentiation qui permet de distinguer l’entreprise dans l’esprit des candidats. Envisagez votre identité comme une entreprise, la proposition de valeur et ce que vous offrez aux candidats.

En considérant le contenu et le design, vous pouvez créer des microsites personnalisés aux couleurs de votre marque avec un contenu particulier et ciblé pour chaque audience, tels que les ingénieurs ou les nouveaux diplômés. Les microsites sont souvent utilisés pour présenter un aperçu des informations qui correspondent à votre audience. Avec la bonne technologie, les sociétés peuvent modifier et mettre à jour le contenu en interne et optimiser des mots clés pour Google, rendant le site plus pertinent pour l’audience et plus facile à trouver pour les moteurs de recherche.

La personnalisation du contenu a vraiment un impact important pour l’expérience du candidat. Y parvenir avec succès signifie segmenter vos candidats, proposer des pages personnalisées pour le type d’opportunité qu’ils recherchent et proposer des informations intéressantes et appropriées telles que des classements sur le marché du travail et des opportunités d’emploi basées sur le lieu. En collaborant avec le département marketing, les responsables des RH peuvent apprendre et partager des stratégies pour améliorer la marque employeur.

Les campagnes SMS pour des réponses rapides

Selon TextRecruit, les SMS ont un taux d’ouverture de presque 100 %, avec 90 % des textes lus dans les 3 minutes. C’est un important canal de communication pour atteindre les candidats, mais respectez quelques conseils. Rédigez un message pertinent, et faites des recherches pour l’envoyer à chaque groupe de candidats dont vous comprenez les intérêts. N’oubliez pas d’inclure des liens à vos offres d’emploi pour que vos candidats puissent facilement cliquer et découvrir d’autres informations sur votre entreprise et les opportunités qu’elle propose.

Créer une campagne par SMS peut être un moyen facile de recueillir des prospects, comme dans un magasin ou lors d’un salon de l’emploi. Essayez par vous-même, dès maintenant : Envoyez « S’inscrire » au 797979 pour le voir en action.

Marketing cordial par e-mail

Alors que le SMS se révèle un important moyen de communication pour atteindre les candidats, le marketing par e-mail reste aussi une option forte pour les recruteurs. Les mêmes considérations pour la personnalisation et un ton cordial s’appliquent ici depuis que les candidats exigent des e-mails plus personnalisés de la part des employeurs.

Lorsque vous joignez votre audience par e-mail, vous devez conserver un ton amical et aller d’un contenu général à un contenu spécifique ou personnalisé au fur et à mesure que vous avez plus d’informations sur les candidats, vous partagerez aussi des liens utiles, des vidéos et des articles qui mobiliseront les candidats. Pensez à poser une question intéressante aux candidats dans les e-mails, pour mieux les connaitre.

Mesurer le succès avec une source fiable

Il est important d’avoir une base de données centralisée qui sauvegarde toutes les informations vérifiées et exactes des candidats. Harmonisez vos objectifs et vos indicateurs pour vous assurer de mesurer avec précision vos efforts de marketing de recrutement et pouvoir présenter ce qui est important à votre équipe de direction.

Les tableaux de bord d’Avature CRM, offrent des rapports personnalisés vous permettant d’avoir un aperçu complet de vos données et de votre performance. Pour recruter, les taux de vues, de clics, d’ouverture, de filtre anti-spam et de conversion des candidats sont de bons indicateurs pour commencer car ils vous permettent d’identifier ce que vous pouvez optimiser et de continuer à vous perfectionner.

Pour plus d’informations sur les indicateurs d’Avature relatifs au marketing de recrutement, n’hésitez pas à consulter les articles ci-dessous.

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