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HR-Trends in Zeiten von Corona

Geschrieben Von
Brendan Bresnahan
Senior Content Producer

Seit Corona Anfang März von der Weltgesundheitsorganisation zu einer globalen Pandemie erklärt wurde, sind mehr als drei Monate vergangen. 2020 ist bisher wirklich ein verrücktes Jahr: All das, wovon wir glaubten, dass es geschehen würde (wie unsere ursprünglich prognostizierten HR-Trends für 2020), scheint sich in Luft aufgelöst zu haben. Stattdessen erleben wir alle seit Jahresbeginn auf mehreren wichtigen Ebenen tiefgreifende Veränderungen: in der Gesellschaft, in der Familie und – das ist der Schwerpunkt dieses Artikels – im Berufsleben.

Im Klartext heißt das: Unsere Arbeitsweise verändert sich rasant, und es sieht so aus, als gäbe es kein Zurück mehr.

Infolge der Pandemie beginnt die Personalbeschaffung weltweit wieder bei null, was HCM-Verantwortliche und andere Führungskräfte dazu zwingt, die Zukunft der Arbeit grundlegend zu überdenken. Angefangen bei unseren Strategien für das Sourcing und Onboarding von Mitarbeitern in einer Arbeitswelt nach der Pandemie, bis hin zu geografisch verstreuten Teams im Home-Office, die nun plötzlich Alltag sind: Die aktuellen Trends – und die, die uns in Kürze erwarten – werden sich wahrscheinlich in den kommenden Jahren langfristig auf die HR-Strategien auswirken. In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die Herausforderungen und Trends, denen viele unserer über 650 Kunden gegenüberstehen, während sie sich mithilfe der robusten Avature-Lösungen für Talentmanagement und -gewinnung an die neue Realität unserer Gesellschaft nach der Pandemie anpassen.

Legen wir los.

Trend Nr. 1: KI und intelligente Automatisierung erleichtern das Sourcing von Kandidaten

In Bezug auf Neueinstellungen und Sourcing nach dem Ausbruch des Coronavirus lassen sich unsere Kunden in der Regel in zwei Kategorien einteilen: Einstellungsstopp oder Einstellungsboom. Während erstere versuchen, die Gefahren von Budgetkürzungen zu umschiffen und mehr mit weniger Mitteln zu erreichen, konzentrieren sich letztere darauf, die exponentiell angestiegene Nachfrage nach wichtigen Gütern und systemrelevantem Personal zu befriedigen. Auch wenn beide Gruppen ganz automatisch verschiedene eigene Strategien und Best Practices entwickeln, ergibt sich ein gemeinsamer Nenner: das Vertrauen auf KI und Automatisierung im Umgang mit unerwarteten Marktveränderungen.

In beiden Fällen verlassen sich die Kunden zunehmend auf unsere erstklassigen KI-Funktionen, um ihre für die Talentgewinnung verantwortlichen Mitarbeiter bei der Optimierung von Sourcing, Screening, Segmentierung und Kandidatenkommunikation zu unterstützen. Beim Aufbau leistungsstarker Workflows, deren Schwerpunkt auf Zeiteinsparung durch intelligente Automatisierung und die Priorisierung von Talenten liegt, haben in den letzten Monaten viele unserer Kunden von unserer Flexibilität und Anpassungsfähigkeit profitiert. So äußerte sich kürzlich ein langjähriger Kunde:

„In den kommenden Jahren wird bei Neueinstellungen sehr zurückhaltend agiert werden. Die Automatisierung muss dies ausgleichen – oder wir werden schon bald untergehen.“

Wir gehen daher davon aus, dass in naher Zukunft bei der Optimierung und Automatisierung der Akquise-Workflows in Unternehmen native künstliche Intelligenz (d. h. Kandidatenzuordnung und Planungsassistenz) und maschinelles Lernen (d. h. Lebenslaufanalyse und automatische Jobempfehlungen) einen höheren Stellenwert einnehmen werden.

Trend Nr. 2: Märkte für Karrierechancen und interne Mobilität rücken in den Mittelpunkt

Ob es um die Verbesserung der Mitarbeiterbindung oder um Anreize zur beruflichen Weiterentwicklung geht: Seit Langem bewähren sich Programme für interne Mobilität, um in der modernen Personalbeschaffung die drängendsten Herausforderungen zu bewältigen. Da viele Unternehmen nun gezwungen sind, die Sourcing- und damit verbundenen Einstellungskosten zu reduzieren, möchten viele unsere Kunden Workflows und Prozesse entwickeln, mit denen sich interne Kandidaten genauer bewerten lassen. An dieser Stelle konnten wir in letzter Zeit beobachten, dass bei unseren Kunden bezüglich der Mitarbeitermobilität ein Umdenken stattgefunden hat: von einem stagnierenden, isolierten Ansatz, der sich auf die vertikale Weiterentwicklung konzentriert, hin zu einem agilen und formbaren Markt der Karrierechancen.

Unsere Kunden sind davon überzeugt, dass die Verbesserung von Qualifikationen nicht mehr nur ein Ad-hoc-Bonus für High Potentials sein kann, sondern grundlegend für die Bindung aller Mitarbeiter ist. Sie stellen sich den Markt der Karrierechancen daher als eine digitale Plattform vor, auf der sie Chancen anbieten, Mitarbeiter diese finden und beide Seiten maximal davon profitieren. Da sich im digitalen Zeitalter alles um die Mitarbeitererfahrung dreht, interessieren sich immer mehr Kunden für die Schaffung eines zielgerichteteren und relevanteren Nutzererlebnisses – etwas, das weit über herkömmliche interne Karriereseiten hinausgeht. Die aktuelle Tendenz vieler Kunden hin zu agilen Talentpools mit internen Kandidaten birgt das Potenzial eines vollständig personalisierten Marktplatzes der Karrierechancen, der Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit gibt, Qualifikationslücken zu schließen und trotz der allgegenwärtigen Unsicherheit des Jahres 2020 mehr mit weniger Mitteln zu erreichen.

Trend Nr. 3: Unternehmen tendieren zu Direct-Sourcing-Modellen für freie Mitarbeiter

Ein weiterer wichtiger und bemerkenswerter Trend bezieht sich auf die Gig Economy. In den letzten Monaten konnten wir beobachten, dass die Unsicherheit infolge der Pandemie viele unserer Kunden dazu veranlasst, zu einem projektbasierten Einstellungsmodell für freie Mitarbeiter zu wechseln. Die treibende Kraft dahinter sind interessanterweise vor allem die massiven Entlassungen freier Mitarbeiter im März, April und Mai: Hochkarätige Kandidaten, die vor Kurzem noch nicht zur Verfügung standen, suchen plötzlich – und unerwartet – auf dem offenen Markt eine projektbasierte Beschäftigung. Einstellungswillige Unternehmen haben dies bemerkt, weshalb wir davon ausgehen, dass viele unserer Kunden mit dem Einsatz eines Modells für freie Mitarbeiter beginnen und ihren strategischen Fokus von Positionen auf Projekte verlagern werden.

Für diese Art von Talent-Sourcing wird normalerweise ein Managed Service Provider (MSP) oder ein Recruitment Process Outsourcer (RPO) benötigt. Zahlreiche Kunden versuchen jedoch, ihr Sourcing zu optimieren, indem sie über ein unabhängiges Talentnetzwerk ein Direct-Modell implementieren. Die Kunden stellen sich dabei – ähnlich wie beim Chancen-Marktplatz für interne Kandidaten – eine Art Contractor Exchange Marketplace vor, den wir 2018 mit unserem langjährigen Partner Accenture eingeführt haben, d. h. eine gebrandete digitale Lösung, mit der man agile Talentpools entwickelt, erfolgreich mit freien Mitarbeitern kommuniziert und die Besten der Besten dazu motiviert, sich in Zukunft wieder um neue Projekte/Positionen zu bewerben.

Trend Nr. 4: Unternehmen setzen beim virtuellen Onboarding auf einen sozialen Ansatz

Wie bereits erwähnt, hat Corona nicht alle Unternehmen zu Einstellungsstopps und Budgetkürzungen gezwungen. Viele unserer Kunden haben ihre Maßnahmen zur Talentgewinnung sogar verstärkt, während sich das Home-Office zur neuen Norm entwickelt hat. Dies hat wiederum viele Kunden dazu gezwungen, unkonventionelle Remote-Einstellungsmodelle zu implementieren, die die Grenzen der Kandidatenerfahrung austesten. Angesichts sehr realer Bedenken hinsichtlich der Interaktion, der Zeit bis zum Erlangen von Fachkenntnissen und der Mitarbeiterbindung hat ein effektives virtuelles Onboarding bei unserem gesamten Kundenstamm inzwischen höchste Priorität erlangt.

Letzten Endes geht es beim Onboarding nicht um das Unternehmen, sondern um die neu eingestellten Mitarbeiter. Aus diesem Grund bezieht sich „effektiv“ hier auf eine virtuelle Onboarding-Erfahrung, die sozial und vernetzt ist und bei der die persönliche Note erhalten bleibt. Gemeinsam mit mehreren Kunden haben wir kürzlich genau die digitalen Tools und Prozesse entwickelt – von Mentorenprogrammen bis hin zu gebrandeten Preboarding-Nachrichten –, um neu eingestellten Mitarbeitern eine solche Erfahrung bieten zu können: eine Erfahrung, die ein Gemeinschaftsgefühl erzeugt. Ein wichtiger Bestandteil dieses sozialen Ansatzes ist das Mikro-Lernen, das auch als kontinuierliches Lernen bezeichnet wird. In Form von kurzen, interaktiven und leicht zu konsumierenden Videos können neue Mitarbeiter komfortabel über ihre Onboarding-/Mitarbeiterzentrale relevante Lerneinheiten ganz einfach suchen, verwalten und teilen.

Die Arbeit im Home-Office und geografisch verteilte Teams werden uns auch in absehbarer Zukunft begleiten – ein sozialer Ansatz für das virtuelle Onboarding wird daher nur weiter an Bedeutung gewinnen.

Fazit

Wir sollten nicht vergessen, dass große Krisen auch große Chancen bieten. Wir bei Avature unterstützen unsere Kunden dabei, in diesen unsicheren Zeiten den richtigen Weg zu finden: mit unserem revolutionären Talent-Ökosystem, das sich bei sich ändernden Bedürfnissen anpasst und weiterentwickelt. Wenden Sie sich gerne noch heute an unsere Talentexperten und erfahren Sie, wie Sie Ihren HR-Bereich in der unberechenbaren Wirtschaftslage infolge von Corona besser ausrichten können.

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