So entdeckte L’Oréal verborgene Talente mit interner Mobilität

Zusammenfassung

Bei einer internen Befragung der Belegschaft fand L’Oréal heraus, dass ein wesentlicher Grund für das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen mangelnde Transparenz bezüglich der angebotenen Chancen war. Dies gab den Anstoß zu einer globalen Initiative, die eine größere Transparenz über mögliche Karrierewege schaffen und Talente im Unternehmen halten soll.

L’Oréal hatte die Vision, 75 Prozent der extern ausgeschriebenen Stellen mit L’Oréal-Mitarbeitern zu besetzen. Die Vorteile einer solchen Ausweitung der internen Mobilität waren vielfältig und weitreichend, da sie nicht nur die Bindung und den Verbleib im Unternehmen verbesserte, sondern auch die Kosten und den Zeitaufwand für die Einstellung von Mitarbeitern senkte. Zusätzlich wurde die Personalabteilung in die Lage versetzt, innerhalb des Mitarbeiterstamms verborgene Juwelen aufzuspüren und Personen zu identifizieren, die eine hohe Wahrscheinlichkeit für ein Ausscheiden aus dem Unternehmen aufwiesen.

Mangelnde Transparenz der internen Karrieremöglichkeiten

Als L’Oréal seine Belegschaft befragte und Ausstiegsgespräche führte, lenkte dies die Aufmerksamkeit auf eine Reihe von bedenklichen Problemen:

• 50 Prozent der Mitarbeiter wünschten sich mehr Transparenz in Bezug auf Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.
• 40 Prozent der extern ausgeschriebenen Stellen wurden mit internen Kandidaten besetzt.
• 56 Prozent der ehemaligen Mitarbeiter, die ihren Weggang bei L’Oréal bedauerten, nannten als einen entscheidenden Faktor für ihren Ausstieg mangelnde Transparenz in Bezug auf die Karrieremöglichkeiten.
• 18 Prozent der Mitarbeiter, die ein Gegenangebot erhalten hatten, nachdem sie den Wunsch geäußert hatten, zu kündigen, konnten nach dem Angebot eines Stellenwechsels gehalten werden.
• 51 Prozent der neu eingestellten Mitarbeiter wollten innerhalb von drei Jahren intern den Arbeitsplatz wechseln.
• Außerdem wünschten sich die Mitarbeiter mehr Gewissheit über die Kriterien für eine Beförderung.

In dem Bestreben, mehr Transparenz bezüglich der möglichen beruflichen Entwicklung der Belegschaft zu schaffen, schloss sich L’Oréal mit Avature zusammen – gemeinsam hatten sie bereits ein Mitarbeiterempfehlungsportal aufgebaut –, um eine Plattform für die interne Mobilität zu entwickeln. Das sollte dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, die durch den Mangel an wahrgenommenen Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung bei L’Oréal verursacht worden war.

Eine globale Vision der Talentmobilität

Für ein so facettenreiches und breit gefächertes Unternehmen wie L’Oréal war es entscheidend, dass beim Aufbau eines Programms zur Verbesserung der internen Karrieremöglichkeiten vielfältige weltweite kulturelle Besonderheiten berücksichtigt wurden. Vor diesem Hintergrund holte man sich Anregungen von 38 Personalverantwortlichen aus allen Teilen der Welt und den unterschiedlichsten Geschäftsbereichen. L’Oréal konnte so ein Programm entwickeln, das global einheitlich und dennoch lokal ausgerichtet war.

Diese demokratische Perspektive half dem Unternehmen bei der Bewältigung verschiedener kultureller Anforderungen. So stellte sich zum Beispiel die Frage, wann der direkte Vorgesetzte einer Person, die sich um einen Stellenwechsel beworben hatte, informiert werden sollte. In einigen Teilen der Welt, in denen ein tief verwurzelter Respekt vor den hierarchischen Strukturen besteht, kann dies ein heikles Thema sein. In solchen Fällen wurde das Programm so konzipiert, dass der direkte Vorgesetzte erst dann informiert wird, wenn ein Sondierungsgespräch zwischen dem Mitarbeiter und der Personalabteilung stattgefunden hat. Die andere Seite ist in Regionen zu sehen, wo Vorgesetzte unverzüglich über Bewerbungen informiert werden, und zwar auf eine Weise, die dem entspannteren Verhältnis zu ihren Mitarbeitern entspricht. So konnten die Mitarbeiter bei der Gestaltung ihrer beruflichen Laufbahn selbst das Steuer übernehmen.

Zudem war diese Flexibilität von unschätzbarem Wert bei der Frage, wie lange Mitarbeiter in einer Funktion tätig sein sollten, bevor sie sich für eine neue Position bewerben können. Dabei war nicht nur die geografische Lage ein entscheidender Faktor, da die Menschen in einigen Märkten häufiger den Arbeitsplatz wechseln, sondern auch Faktoren wie Position und Karrierestufe.

So nahm die Mitarbeitermobilität bei L’Oréal Gestalt an

L’Oréals Vision der internen Mobilität nahm in Form von POP (Positions Open Portal) Gestalt an, einer von Avature entwickelten Plattform, die im August 2018 in 70 Ländern eingeführt wurde. Diese Komplettlösung legt Wert darauf, die Einbindung der Personalabteilung deutlich zu reduzieren und den Mitarbeitern die Kontrolle zurückzugeben. Dazu gibt sie ihnen die Möglichkeit, verschiedene Aktionen durchzuführen, zum Beispiel sich um Stellenangebote zu bewerben, Stellen intern mit Kollegen zu teilen und Freunde oder Familienmitglieder zu empfehlen.

Diese neu gewonnene Freiheit wurde ergänzt durch eine größere Transparenz. Wo die Mitarbeiter zuvor kaum eine Vorstellung von den vorhandenen Möglichkeiten hatten, erhielten sie nun vollständige Transparenz über eine Vielzahl offener Positionen. Um die Ambitionen der Mitarbeiter noch stärker zu unterstützen, ermöglicht POP den Benutzern, maßgeschneiderte Benachrichtigungen für offene Stellen zu implementieren, die mit ihren eigenen beruflichen Zielen übereinstimmen.

L’Oréal erkannte zudem, wie das Programm genutzt werden konnte, um Mitarbeiter, die das Unternehmen zu verlassen drohten, zu identifizieren. Dies erfolgte durch die Kennzeichnung von Personen, die sich innerhalb eines Jahres für eine bestimmte Anzahl von Stellen beworben hatten. Dies erleichterte Präventivmaßnahmen der Personalabteilung und basierte auf der Annahme, dass eine Person, die sich intern um eine Stelle bewirbt, höchstwahrscheinlich auch die Chancen auf dem externen Markt auslotet.

Ergebnisse: So förderte POP die interne Mobilität bei L’Oréal

Schon in seiner relativ kurzen Einsatzzeit hat POP die Bedeutung der Förderung der internen Karriereentwicklung unterstrichen:

• 81 Prozent der Stellenangebote werden zuerst intern ausgeschrieben.
• 75 Prozent der auf der Karriereseite ausgeschriebenen Stellen werden mit L’Oréal-Mitarbeitern besetzt.
• Die Zahl der mit internen Kandidaten besetzten Stellen ist um 40 Prozent gegenüber externen Bewerbern gestiegen.
• 42 Prozent der Stellen, für die ein Nachfolger ermittelt worden war, wurden schließlich mit einem internen Kandidaten besetzt.
• 37 Prozent der internen Bewerber wurden als aktive Stellensuchende identifiziert.

Diese Ergebnisse führten zu einer Vielzahl von unternehmensübergreifenden Vorteilen. Durch die Besetzung von mehr Stellen mit internen Kandidaten hat L’Oréal spürbare Einsparungen bei den Kosten und der benötigten Zeit für das Recruiting erzielt. Hinzu kommt, dass sich die Mitarbeiter bereits als kulturell geeignet erwiesen haben, was die Investitionen in die Eingliederung und die Wahrscheinlichkeit eines künftigen Ausscheidens verringert.

“Durch POP konnte die Personalabteilung herausragende Talente in ihrem Bereich ausfindig machen. Dies wird durch ein unternehmensweites Benachrichtigungssystem ergänzt, das ein größeres Bewusstsein für offene Stellen bei L'Oréal schafft. HR-Teams sind jetzt in der Lage, bessere Karrieregespräche zu führen und nicht nur lokale, sondern zukünftig auch internationale Stellenangebote zu empfehlen."

Niilesh Bhoite - Chief Digital Officer - L'Oréal

Die Zukunft des Talentmanagements bei L’Oréal

Nach dem unbestreitbaren Erfolg von POP sieht die Zukunft für L’Oréal mit dem von Avature entwickelten POP 2, das 2020 eingeführt werden soll, sehr gut aus. Diese Version wird den Mitarbeitern eine Vielzahl von spannenden Optionen bieten:

• Global agieren: Die neue Plattform wird den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich für Stellenangebote außerhalb ihres Heimatlandes zu bewerben.
• Bessere Karriereplanung: L’Oréal wird den Mitarbeitern mehr Kontrolle über ihre berufliche Laufbahn geben, indem sie die Möglichkeit erhalten, einen Plan für ihre eigenen Karriereziele zu entwerfen.
• Wachstum fördern: Das Portal erhöht die Sichtbarkeit und ermöglicht Bewerbungen für bereichsübergreifende Projekte innerhalb von L’Oréal. Dadurch können die Mitarbeiter an einer Vielzahl von Initiativen arbeiten und ihre Fähigkeiten kontinuierlich ausbauen, während sie gleichzeitig in ihren aktuellen Rollen wachsen.
• In Kontakt bleiben: Eine der wichtigsten Erkenntnisse war, dass 83 Prozent der befragten früheren Mitarbeiter an einer späteren Wiedereinstellung interessiert waren. POP 2 wird diese beeindruckende Zahl nutzen und das Portal für ehemalige Angestellte öffnen.