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Les principales tendances RH à surveiller en 2022

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Alors que 2021 touche à sa fin, les responsables de services RH et de la gestion des talents considèrent le tableau 2022 comme une toile vierge pleine de possibilités et de potentiel. Les politiques d’urgence mises en œuvre dans le monde RH depuis un an et demi ne sont pas forcément toutes destinées à rester. Certaines sont écartées et d’autres actuellement adaptées ou mises en œuvre au sein des stratégies RH pour ce nouvel « ordre mondial » vers lequel nous nous dirigeons.

Aujourd’hui plus que jamais, les services RH et les entreprises en général se tournent vers la technologie pour leur venir en aide, en automatisant les processus, en innovant dans les pratiques d’embauche et en développant l’engagement auprès des talents lors d’initiatives.

Allons voir du côté des prochaines tendances RH pour la nouvelle année et la période à venir.

Tendance n° 1 : Compétences

Cette monnaie d’échange pour les talents a été un long processus pour de nombreux leaders de la sphère RH. Suite à une pandémie ayant contraint les entreprises à s’adapter de manière agile et qui a provoqué d’importants gels des embauches, les compétences se sont avérées extrêmement utiles. Les responsables se sont précipités pour déplacer les employés là où leur présence était nécessaire, quel que soit leur poste, mais plus en adéquation avec les compétences qu’ils possédaient et qui pouvaient s’avérer utiles aux besoins de l’entreprise à l’époque. Un exemple pour illustrer ces propos ? Delta Air Lines.

Alors que les rôles continueront d’évoluer au cours de l’année à venir, se concentrer sur les compétences permettra des variations de paramètres, encourageant ainsi les recruteurs à envisager un groupe de candidats plus diversifié et plus large. Les attentes d’une évolution plus horizontale au niveau du parcours de carrière d’un employé ont augmenté, et l’importance accordée aux compétences peut offrir au talent la possibilité d’évoluer, quelle que soit l’orientation qu’il prend en fonction de ses compétences. Ainsi, tout comme les parcours de carrière deviennent plus flexibles, les stratégies de recrutement le sont également.

Comment les organisations peuvent-elles alors intégrer les compétences dans leurs stratégies de recrutement ? Il est important pour les entreprises de bien les cerner, afin d’avoir une meilleure idée sur les compétences qui composent le vivier de talents de l’entreprise et sur celles qui s’avèrent nécessaires. Cependant, pour y parvenir à grande échelle, il leur faut la technologie.

Dans la mesure où les compétences sont présentes à tous les points de contact du parcours des talents, les entreprises vont davantage opter pour une plate-forme de bout en bout qui leur permet de suivre et de rassembler ces données de manière cohérente. Une approche plate-forme unique favorise le flux des données lors de chaque étape du processus de gestion des talents, leur évitant ainsi de se retrouver coincées dans des silos.

La prochaine étape consiste à exploiter toutes ces données, et pour cela, le recours à l’IA and machine learning. ainsi qu’à l’apprentissage automatique s’avère nécessaire. Ces deux éléments font l’objet de développements constants et, cette année, le rôle qu’ils joueront sera encore plus déterminant pour aider les entreprises à atteindre de nouveaux potentiels d’embauche et de recrutement à grande échelle. Lorsqu’ils sont mis en œuvre de manière appropriée, ces outils technologiques permettent de fournir à l’entreprise un tableau (ainsi qu’une analyse approfondie) des compétences constituant sa main-d’œuvre, de créer des correspondances entre candidats et rôles spécifiques, de suivre le développement des compétences et de tracer les parcours de carrière dans le cadre de la mobilité.

Tendance n° 2 : Recrutement sur les réseaux sociaux

En raison des confinements en vigueur, les postulants, débordant de créativité, se sont tournés vers les réseaux sociaux afin d’assurer leur propre promotion quant aux postes pour lesquels ils étaient dans l’impossibilité de passer un entretien physique. Les entreprises n’ont pas tardé à prendre le train en marche, décidant de promouvoir leurs offres d’emploi sur les réseaux sociaux.

Prenez le programme pilote de TikTok « CV TikTok ». Lancé en juillet 2021, il s’agissait de s’associer à des entreprises bien connues et d’encourager leurs utilisateurs à publier leurs curriculum vitae d’une manière absolument peu conventionnelle : une vidéo TikTok.

Les utilisateurs ont soumis 800 CV vidéo au cours des 48 premières heures avant d’augmenter en flèche, transformant l’application de réseau social en une option créative pour le recrutement et la découverte d’emplois. Gagnant du terrain, en particulier auprès du jeune public, #TikTokResumes compte actuellement 353,4 millions de vues et 16 % des recruteurs se servent de l’application du réseau social afin de rechercher des candidats (le double par rapport à l’année dernière).

Pendant ce temps, les applications de réseaux sociaux comme Instagram s’avèrent être des outils précieux. Au cours de l’année prochaine, les entreprises qui souhaitent attirer les meilleurs talents vont devoir prendre les réseaux sociaux au sérieux, en tirant parti de ces canaux pour ne pas se limiter au partage d’un logo et d’un slogan. La culture d’entreprise est une priorité pour les candidats, c’est pourquoi de nombreuses organisations se tournent vers les réseaux sociaux pour dévoiler ce qu’il se passe en coulisses et montrer qui elles sont.

Les témoignages d’employés, les publications « nous recrutons » et les activités de consolidation d’équipe, entre autres, font partie des initiatives des entreprises visant à attirer de nouveaux candidats grâce au poids du sentiment FOMO (Fear of missing out, ou la crainte de passer à côté d’opportunités). Les réseaux sociaux se transforment en une plate-forme unique et attrayante au niveau du recrutement et du sourcing en 2022, ainsi qu’en un outil judicieux pour se connecter avec des talents potentiels, avec 57 % des recruteurs tirant parti des réseaux sociaux pour bâtir leur marque employeur.

Tendance n° 3 : La Grande Démission

C’est une tendance que nous avons observée cette année : 4,3 millions de personnes ont quitté leur emploi en août 2021 et ce n’est pas près de s’arrêter. Une étude récente souligne que 48 % de la population active cherche à changer d’emploi et qu’une augmentation de salaire ne suffit plus pour inciter les employés à rester.

Il s’agit d’une préoccupation majeure pour les personnes en charge de la gestion des talents, mais pour les équipes d’acquisition de talents, l’envers de la médaille à propos de ces démissions présente une opportunité. En 2022, 66 % des recruteurs estiment qu’il y aura une augmentation du nombre de candidats en raison de la fin des prestations majorées d’assurance-chômage.

Si vous souhaitez attirer les meilleurs talents qui se retrouvent tout à coup disponibles, soyez prêt à écouter les candidats et à développer la bonne proposition de valeur. Aujourd’hui plus que jamais, il est utile d’investir dans un CRM avec des outils de marketing de recrutement avancés pour pouvoir activer des campagnes d’engagement efficaces et offrir une expérience personnalisée aux candidats.

Les recruteurs se doivent de comprendre les raisons pour lesquelles les candidats ont démissionné de leurs postes précédents pour présenter ainsi un scénario différent car autrement, l’histoire ne cessera de se répéter. Ces candidats qui envisagent l’année à venir ne vont pas simplement se focaliser sur les petits avantages, mais aussi sur l’aspect humain. Tout comme pour la rétention des employés, l’attraction de talents cherchera probablement à favoriser l’évolution et la notion d’appartenance.

Au regard des chiffres mentionnés, il est important d’examiner les données en tant qu’entreprise, de trouver le problème et de repenser le travail. Cela peut aider à mieux comprendre les lacunes de l’entreprise et à développer un plan afin de réduire le turnover et de favoriser la rétention. Cet exode massif s’explique par différentes raisons, de l’épuisement professionnel au besoin de plus de flexibilité. Regardons à nouveau les chiffres.

Le facteur culturel

Dans un autre rapport récent, 51 % des personnes ont déclaré que leur démission était due à un manque de sentiment d’appartenance au travail. C’est pourquoi cette année, la culture d’entreprise occupera le devant de la scène. Pour les employés, le sentiment que leur travail est valorisé au sein de leur entreprise et le sentiment d’appartenance à une équipe est ce qui les pousse en grande partie à se rendre au travail tous les matins. Sinon, quel est l’intérêt ?

Les salaires ne représentent que la partie émergée de l’iceberg. Afin d’éviter le turnover et de maintenir la rétention et l’engagement des employés, les entreprises doivent trouver des moyens grâce auxquels la culture va susciter un sentiment d’appartenance. Une entreprise qui aspire à la transparence et continue d’investir dans son personnel est une entreprise qui incite ses employés à rester.

Voici certaines des initiatives que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour booster la rétention des employés en 2022 :

  • S’assurer de donner la bonne impulsion dès le départ, en activant une expérience d’accueil social visant à donner aux nouveaux arrivants le sentiment de faire partie de l’équipe avant leur premier jour. Les nouvelles recrues peuvent rencontrer leurs collègues et se connecter à la culture d’entreprise avant leur arrivée. Ainsi lors de leur prise de poste officielle, ils se sentent comme chez eux.
  • Développer davantage les plans d’apprentissage pour aider les employés à atteindre leurs objectifs de carrière et leurs aspirations, et offrir aux employés des opportunités de mobilité et d’évolution professionnelle. Cela leur donne des possibilités infinies de gérer leur propre carrière. L’Oréal, client d’Avature, y est parvenu avec beaucoup de brio.
  • Former des équipes de collègues solidaires et reconnaître le travail accompli, faire en sorte que les employés se sentent appréciés et valorisés au sein de l’organisation. Avec l’aide d’Avature, USI a pu faire cela et bien plus encore.

Tendance n° 4 : Autonomie et modèle de travail hybride

La flexibilité et l’autonomie ont gagné du terrain dans la reconstruction du travail. Comme nous venons de le lire, les employés utilisent plus que jamais leur voix pour combler leurs besoins. À première vue, le modèle de travail hybride fait partie des solutions et il est là pour rester.

Un rapport de Jobvite indique que 70 % des organisations mettront en œuvre une politique hybride de travail au bureau et en télétravail, dans un avenir proche. Ils soulignent également que 60 % des recruteurs estiment que les entreprises doivent passer à une sorte de modèle de travail hybride, afin d’éviter le turnover et favoriser la rétention.

Avec l’aide de la technologie, les entreprises seront en mesure d’atteindre leurs objectifs de modèle de travail hybride l’an prochain. Qu’il s’agisse de faciliter la communication entre les collègues à distance et les équipes mondiales via des solutions vidéo, ou de favoriser tous types d’employés grâce à la gestion des personnels occasionnels, la technologie sera l’alliée par excellence du modèle hybride.

Depuis un an et demi, nous avons pu voir qu’il était possible et envisageable de combiner les modèles de travail. Le modèle traditionnel 9 h – 17 h n’est plus ce qu’il était et ce dispositif de travail avec une « expérience hybride personnalisée » est ce qui nous attend pour l’année à venir.

Tendance n° 5 : Plate-formes d’apprentissage collaboratif

Alors que les RH et notre façon de travailler ne cessent d’évoluer, le retard commence enfin à être rattrapé en ce qui concerne certains processus. C’est le cas pour l’apprentissage et le développement, qui ont été longtemps négligés ou considérés comme dépassés, ne se mettant jamais vraiment au diapason des processus spécifiques de l’entreprise ou des besoins des employés.

Les plate-formes d’apprentissage collaboratif entrent en jeu. Cette technologie permet à l’entreprise de créer elle-même son propre contenu de formation en entreprise, prenant les rênes de chaque aspect de la création. Gardant cette approche en tête, l’apprentissage en entreprise cherche à être dynamique et à évoluer constamment, sans jamais tomber dans le manque de pertinence, ce qui donnera aux employés ce dont ils ont besoin, et quand ils en ont besoin.

Voici quelques avantages de plate-formes d’apprentissage collaboratif :

  • Développement agile. Une approche rapide de la création des contenus, permettant aux utilisateurs de télécharger et de contrôler la création de programmes en quelques clics.
  • Partage et diffusion des connaissances. Les experts parmi votre main-d’œuvre peuvent créer des contenus et diffuser les connaissances et savoirs auprès des autres employés, prenant en charge l’élaboration des cours dès le début et les mises à jour à leur guise.
  • Toujours à jour. Accès facile pour modifier les contenus qui sont donc toujours en mesure de suivre les dernières politiques et processus de l’entreprise.
  • Contenu sur mesure. Il peut être spécifique à chaque site ou à chaque équipe, assurant conformité et compréhension unique.
  • Potentiel évolutif./strong> Atteindre les centaines ou les milliers d’employés ne pose plus aucun problème.

Prenons un exemple pour illustrer ces propos. Au lieu de proposer à un employé une formation généralisée qui pourrait ne pas aborder des domaines d’amélioration spécifiques, l’approche avec une plate-forme unique via l’apprentissage collaboratif assure une expérience de développement des employés sur mesure, en exploitant les données d’autres points de contact avec l’employé. Les responsables peuvent mettre en évidence les compétences à développer lors d’un bilan de la performance et les employés peuvent trouver des contenus en rapport avec leurs besoins de formation.

Pour cette nouvelle ère, il est devenu obsolète d’acheter des manuels ou des programmes en ligne, car nous sommes passés à la plate-forme d’apprentissage agile. Avoir une approche de plate-forme connectée permettra aux entreprises de rassembler toutes les informations qui leur sont nécessaires pour offrir aux apprenants le meilleur plan de développement.

Pour conclure…

Alors que nous trinquons et célébrons la nouvelle année, les résolutions restent présentes. Et dans le secteur des RH, des changements radicaux mènent à des résolutions radicales. Notre façon de travailler se transforme à une vitesse vertigineuse en raison des événements récents et le passage vers une approche centrée sur les employés s’avère tout aussi rapide.

Les organisations prêtes à consacrer le temps et les efforts nécessaires pour réorganiser leurs processus et programmes de gestion des talents en conséquence en récolteront certainement les bénéfices, non seulement au cours de l’année à venir, mais aussi de celles qui suivront.

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