Témoignages Clients

Comment Delta s’est adapté pendant la Covid grâce à la mobilité interne

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Résumé

Dans un contexte d’incertitudes causées par la pandémie mondiale, Delta Air Lines se devait de créer de nouveaux programmes, processus et mesures de sécurité afin de soutenir les employés ainsi que les clients. Pour appuyer ces nouveaux programmes, Delta a évalué la disponibilité existante de ses talents avant de rapidement réaliser qu’il leur était possible d’aligner l’offre et la demande. Alors que de nombreux groupes d’employés ont connu une réduction de leurs heures de travail puisque l’industrie faisait face à une baisse sans précédent de la demande des clients, d’autres équipes quant à elles ont eu besoin d’un soutien supplémentaire.

En mettant l’accent sur le redéploiement des employés, les partages d’emplois et les communications internes ciblées, Delta, qui avait recours à la technologie Avature pour le recrutement annuel de milliers de candidats externes, s’est mis à optimiser la plate-forme afin de lancer un programme de mobilité interne innovant en un temps record.

À propos de Delta

Basé à Atlanta, en Géorgie, Delta Air Lines est leader mondial des compagnies aériennes américaines en matière de sécurité, d’innovation, de fiabilité et d’expérience client. Animée par des employés du monde entier, la compagnie Delta est leader de l’industrie du transport aérien en matière d’excellence opérationnelle depuis une décennie, tout en préservant un service client réputé et primé.

La pandémie suspend les activités du secteur du voyage

Dans le cas de Delta, une année classique aurait demandé le traitement de plus d’un million de demandes d’emploi pour pourvoir environ 7 000 emplois externes en moyenne. Cependant, la pandémie mondiale a entraîné un gel temporaire des embauches et un programme de départ volontaire. Tout cela, combiné à plus de 40 000 employés qui ont profité des options de congé sans solde de l’entreprise, a généré une répartition de la main-d’œuvre sans précédant.

"En mars, tout s’est arrêté d’un coup, depuis nos vols jusqu’à nos embauches"

Myria Peek, Manager of Talent Acquisition Technology, Process and Analytics chez Delta

« Nous nous sommes donc retrouvés avec des talents en surnombre dans certains domaines et avec des disparités dans d’autres », a expliqué Myria Peek. « Mais Delta voulait s’assurer que nous prenions soin de notre entreprise et de nos employés ».

La mobilité des talents par le prisme des tâches

Axée sur les besoins de toutes ses différentes parties prenantes, la compagnie Delta a conçu un programme en deux phases piloté par la flexibilité de la plate-forme d’Avature, avec qui elle collabore depuis novembre 2019. La première phase portait sur l’identification des candidats en progression et sur la livraison de communications ciblées visant à conserver les liens, ce qui garantissait la réévaluation des candidatures une fois le retour à la normale.

« La transparence et l’accent mis sur l’expérience candidat et employé font partie des valeurs fondamentales de l’entreprise »

Myria Peek

Manager of Talent Acquisition Technology, Process and Analytics chez Delta.

La deuxième phase portait sur le redéploiement des salariés, les partages d’emplois et la communication interne ciblée. En tirant parti d’outils qui étaient auparavant mis en œuvre pour des objectifs spécifiques d’acquisition de talents tels que le sourcing, l’engagement et l’embauche des meilleurs candidats, la flexibilité d’Avature a permis à Delta de redéfinir les objectifs d’utilisation de la plate-forme afin de répondre facilement à leurs besoins en matière de mobilité des talents.

« Dans l’esprit de maintenir la continuité des activités, notre équipe de talents a réalisé que nous pouvions utiliser Avature pour récupérer des personnes dans les domaines où elles étaient en surnombre afin d’aider à combler les déficits et manques dans d’autres domaines », Myria Peek, Manager of Talent Acquisition Technology, Process and Analytics chez Delta.

Delta a tiré parti d’Avature pour activer une landing page dédiée permettant aux responsables du recrutement d’identifier les manques en matière de talents, et offrant aux employés la possibilité d’exprimer leur intérêt pour des « missions spéciales », à partir d’un large éventail d’opportunités d’emploi et de perfectionnement internes à la fois au sein et hors de leur champ d’application. « Nous avons créé une page d’inscription sur Avature qui a permis à nos responsables du recrutement de dire « Il faut m’aider parce que je suis inondé d’appels car je travaille au service des réservations », ou alors, « plus de la moitié de mon équipe est en congé sans solde pour soutenir la compagnie et j’ai besoin de cette aide », explique Maria Peek. « Ainsi, nos responsables sont désormais en mesure de nous donner des conseils dans ces domaines, et nous pouvons annoncer ces opportunités aux employés afin qu’ils puissent nous épauler. »

Delta a ensuite affiché des offres d’emploi sur son site carrière interne, en intégrant les informations à son système SIRH. Grâce à la gestion automatisée des dates arrivant à terme, les responsables du recrutement pouvaient facilement indiquer si l’affectation devait être prolongée, ce qui facilitait la collecte d’informations concernant les sélections pour les affectations spéciales avec des conditions d’éligibilité des candidats différentes. Dans l’ensemble, Delta a utilisé des affectations à court terme pour répondre aux demandes de poste et mettre en œuvre une « approche de travail à la tâche » plus efficace pour la mobilité des talents.

Résultats

Avec l’aide d’Avature, Delta a atteint un taux d’utilisation incroyable de 100 % d’employés intéressés et a fourni à son personnel un soutien exceptionnel pour toutes les parties prenantes impliquées, dans des circonstances extrêmement difficiles. La capacité de répartir le travail et de transférer les employés vers de nouveaux postes a joué un rôle clé, permettant à Delta d’éviter les congés involontaires des employés basés aux États-Unis. En outre, la stratégie d’affectation spéciale a permis aux employés de nouer des relations, de mettre en valeur et d’entretenir des compétences qui ne leur auraient pas été forcément utiles dans leur rôle habituel.

« Nous avons désormais ces missions spéciales qui peuvent durer une quinzaine de jours ici, six mois là, trois mois là-bas », explique Jeri Lynn Wilson, TA Operations Leader chez Delta Air Lines. « Ces missions spéciales qui ne sont pas vraiment des changements d’emploi mais des changements temporaires dans ce parcours professionnel horizontal, conduisent à l’apprentissage d’un nouveau segment des activités de l’entreprise et, en fin de compte, font de vous un meilleur candidat pour l’avenir lorsque davantage d’options verticales se présentent ».

En définitive, l’aspect le plus impressionnant de toute la démarche ne concernait pas seulement les résultats, mais aussi les circonstances dans lesquelles ils ont été atteints, en pleine pandémie mondiale. Pendant tout ce temps, la capacité d’Avature à apporter des modifications de manière intuitive et à la volée a été la clé pour rendre le programme possible. « Être agile et fournir rapidement représente un élément qui distinguera les équipes de talents et vous aidera vraiment à ajouter de la valeur à l’entreprise », conclut Myria Peek.

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