Comment susciter l’engagement des milléniaux et de la génération Z en milieu professionnel ?

Au cours des quinze dernières années, nous avons tous été exposés à l’idée suivante : les milléniaux et la génération Z se distinguent des générations précédentes. Ils ne comptent pas rester longtemps dans votre organisation et vous feriez mieux d’accepter cette réalité. Mais, est-il possible de changer la donne ?

Le job hopping (fait de changer souvent d’emploi, de passer très vite d’une entreprise à une autre) est devenu monnaie courante parmi la génération Z et les milléniaux. En général, on finit par conclure, à tort, qu’ils ne trouvent pas de satisfaction dans leur parcours professionnel ou qu’ils ne veulent tout simplement pas travailler. Cependant, chez Avature, nous adoptons une approche différente. Notre expérience nous a montré que les organisations ne s’adaptent pas correctement pour éviter que les milléniaux ne changent d’emploi.

Le fossé générationnel s’est élargi avec l’avènement de l’ère numérique et des événements extérieurs tels que la pandémie de 2020. Tant que les organisations ne parviendront pas à offrir ce que les employés milléniaux et de la génération Z attendent d’elles, le phénomène du job hopping perdurera.

Ancienneté en entreprise chez les milléniaux et la génération Z

Le US Bureau of Labor Statistics a indiqué que, par rapport aux années 1980, les Américains ne restent pas aussi longtemps chez leur employeur. Pour citer un chiffre approximatif, six milléniaux sur dix sont actuellement ouverts à de nouvelles opportunités professionnelles.

Il est donc logique de conclure que ces jeunes générations ont du mal à trouver un environnement de travail qui corresponde à leurs attentes et sont ainsi à la recherche d’un nouvel emploi.

En découlent deux préoccupations majeures :

Tout d’abord, pourquoi les organisations devraient-elles donner la priorité aux milléniaux et à la génération Z et susciter leur engagement ? En un mot : le « chiffre d’affaires ».  Selon une étude récente, le turnover de ces deux groupes générationnels coûte 30,5 milliards de dollars par an à l’économie américaine. Cette situation est d’autant plus préoccupante que ces deux générations constitueront prochainement la majorité de la main-d’œuvre active.

Deuxièmement, il existe une autre question essentielle que nous devons nous poser : que cherchent les milléniaux et la génération Z en milieu professionnel ? Les générations n’étant pas homogènes, cette question peut sembler complexe. Cependant, certains modèles générationnels que nous pouvons identifier nous aideront à améliorer l’engagement des travailleurs milléniaux et de la génération Z.

Qu’est-ce qui importe aux milléniaux et à la génération Z au travail ?

Pour mieux comprendre la réponse, il faut d’abord savoir qu’ils n’ont pas la même perception des organisations que les générations précédentes. La plupart d’entre eux sont nés dans un environnement numérique, c’est-à-dire dans un monde où ils peuvent interagir instantanément avec n’importe qui, indépendamment de la langue, de la culture ou de l’endroit où ils se trouvent.

Par conséquent, l’une des choses que les employés milléniaux et de la génération Z souhaitent au travail est la possibilité de faire partie d’une communauté. Une communication efficace entre les pairs et les supérieurs s’avère primordiale.

Les organisations doivent donner à ces travailleurs une voix qu’ils peuvent utiliser pour bousculer les choses et exposer leurs idées ainsi que leurs préférences. En bref, leurs opinions doivent être écoutées, partagées et prises en compte.

Un autre aspect essentiel de l’ère numérique que l’on retrouve dans les attentes des milléniaux et de la génération Z en matière d’emploi est la notion de progrès et de changement constants. Nous vivons aujourd’hui dans un environnement commercial et social en perpétuelle évolution. Selon l’enquête 2024 Gen Z and Millennial Survey de Deloitte, 61 % des membres de la génération Z et 58 % des milléniaux estiment avoir le pouvoir de conduire le changement au sein de leur organisation, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les services offerts aux clients, l’apprentissage et le développement, la DEI, le bien-être, l’impact social et les initiatives environnementales.

Par conséquent, les organisations se doivent d’évoluer en permanence et de s’efforcer de susciter l’engagement au sein des marchés des candidats internes et externes.

Les plus jeunes travailleurs ont l’habitude de faire face aux changements et d’être constamment stimulés. Ainsi, les milléniaux et la génération Z veulent avoir la possibilité d’évoluer et de se développer en milieu professionnel. S’ils ne parviennent pas à trouver l’épanouissement personnel qui leur est nécessaire au sein d’une organisation, ils iront voir ailleurs. Le résultat ? Le job hopping.

Cela nous amène à une caractéristique déterminante de la nouvelle main-d’œuvre : la formation et la gestion de la performance. Par ailleurs, les travailleurs de la génération Z sont à même d’acquérir rapidement de nouvelles compétences dans la mesure où il s’agit d’une génération qui apprend vite.

Ils s’attendent à ce que l’apprentissage et le développement se retrouvent au cœur de leur expérience professionnelle. Les organisations qui échouent à ce niveau auront du mal à attirer et à retenir ce groupe démographique.

Comment susciter l’engagement des milléniaux et de la génération Z en milieu professionnel ?

Nous connaissons désormais les raisons derrière les changements d’emploi chez ces générations, alors, comment les organisations peuvent-elles transformer ces attentes en avantage concurrentiel ? L’ère numérique et l’omniprésence du travail flexible dans de nombreux endroits nous fournissent une réponse claire : les organisations doivent s’adapter.

Bien que l’adaptation évoque la technologie agile, elle consiste en réalité à investir dans vos talents. En ayant une bonne compréhension des attentes des générations futures, et actuelles, à l’égard de leur environnement de travail et en y répondant, vous les empêcherez de penser à changer de travail. En prime, tout le monde sait aussi que les compétences, l’apprentissage et le développement des employés sont étroitement liés à l’engagement des employés.

Voici quelques conseils qui vous aideront à maintenir les milléniaux et les membres de la génération Z engagés au travail :

• Créez une communauté au sein de votre environnement de travail. Un excellent moyen de donner la parole à vos employés consiste à créer une expérience de travail communautaire. Vous pouvez commencer par un logiciel agile d’onboarding des nouvelles recrues qui met en relation les nouveaux arrivants avec leurs collègues avant leur prise de poste. Ensuite, il convient de se concentrer sur le développement d’un environnement social basé sur le numérique. Cela favorisera le dialogue entre vos employés et leurs pairs et supérieurs tout en instaurant un sentiment d’appartenance.
• Adoptez une structure de mobilité interne solide. Faites savoir aux employés qu’il existe toujours des possibilités de changement et de développement, ce qui constitue un excellent moyen d’améliorer l’engagement du personnel. Cherchez à développer un framework solide pour la mobilité interne. Cela permettra à votre personnel d’atteindre son plein potentiel en instaurant une culture de revalorisation des compétences (upskilling) et de requalification des compétences (reskilling).
• Améliorez la stratégie de gestion de la performance de votre organisation. Les employés savent ce que les organisations attendent d’eux. L’établissement d’objectifs agiles ainsi que le feedback à 360 degrés aideront les employeurs à gagner en visibilité et à comprendre ce que les travailleurs attendent en retour dans le cadre de leur développement professionnel. Pensez à adopter un workflow pour la gestion de la performance continue. Cela motivera les employés milléniaux et de la génération Z et leur procurera plus de maîtrise sur leur évolution de carrière.

En conclusion…

Le job hopping est une réalité pour les employés milléniaux et de la génération Z. Il existe néanmoins plusieurs moyens de l’enrayer. En comprenant parfaitement leurs exigences et leurs attentes, vous pouvez mettre au point une expérience engageante et gratifiante qui encouragera ces employés à rester et à évoluer au sein de votre organisation.

Commencez par créer une communauté de travailleurs dirigée par les employés. Ensuite, privilégiez le développement de vos stratégies de mobilité interne et de revalorisation des compétences. Enfin, cherchez à améliorer le framework de gestion de la performance de votre organisation.

Cette approche à trois volets améliorera l’engagement, suscitera l’adhésion du personnel et offrira à votre entreprise une excellente occasion d’économiser de l’argent et de conserver ses talents.