Der Bedarf an Toptalenten steigt, daher ist es wichtiger als je zuvor, die richtigen Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Die Talentgewinnung ist aktuell die drittgrößte Herausforderung, vor der Unternehmen stehen: Für 81 Prozent aller Führungskräfte und Personalleiter hat die Talentgewinnung im Personalmanagement höchste Priorität.

Firmen verfolgen unterschiedliche Ansätze der Talentgewinnung. Um diesen Ansatz von Grund auf zu reformieren, müssen die Teams zunächst erarbeiten, welche Beziehungen zwischen den wichtigen Stakeholdern innerhalb des Prozesses – Recruiter, Hiring Manager, Kandidaten und Belegschaft – bestehen.

Diesem Thema widmete sich Avature auf der Zukunft Personal, einer europäischen Fachmesse für das Personalwesen, die vor kurzem in Köln stattfand. Dr. Jan Seevogel, Senior Vice President von Avature für die DACH-Region, erläuterte zunächst, welche Rolle Technologie bei der Einbindung von Stakeholdern spielt, und zeigte dann auf, wie Unternehmen den einzelnen Akteuren jeweils gerecht werden können. In seinem 30-minütigen Vortrag demonstrierte er zudem, wie sich die Talentgewinnungs-Technologie von einem reinen Datenspeicher zu einer Plattform für effektive Leistungserbringung gewandelt hat.

Falls Sie die #ZP17 verpasst haben, können Sie im Folgenden die wichtigsten Punkte nachlesen, die Jan Seevogel in seinem Vortrag ausführte.

Enge Kooperation mit Hiring Managern

Eine gut funktionierende Zusammenarbeit mit Hiring Managern aufzubauen, hat den [link] größten Einfluss auf die Talentgewinnung [link] und ist viermal so wichtig wie andere relevante Performance-Treiber für die Talentgewinnung. Allerdings ist diese interne Kooperation oftmals schwierig. Da das Recruiting für Hiring Manager nicht unbedingt an erster Stelle steht, reagieren sie häufig nicht auf E-Mails oder Anrufe von der Personalabteilung. Recruiter wiederum stehen vor der Herausforderung, Hiring Manager laufend auf dem neuesten Stand zu halten. Zudem ist ihnen oft nicht klar, welche geschäftlichen Anforderungen Hiring Manager an sie haben.

Ganz gleich, wie gut jemand organisiert ist: Gelegentlich kommt es vor, dass eine E-Mail in einem vollen Posteingang untergeht, oder dass sich die Lebensläufe auf dem Schreibtisch stapeln. Ein Unternehmen, das Wert auf strategisches Personalmanagement legt, sollte dafür sorgen, dass alle relevanten Daten an einem zentralen Ort gespeichert werden, beispielsweise in einer Lösung wie [link] Avature ATS[link]. Auf diese Weise sind alle Informationen jederzeit von überall aus zugänglich.

Indem Unternehmen integrierte Services für Recruiter und Hiring Manager bereitstellen, können sie gewährleisten, dass die entsprechenden Stakeholder über den Kandidatenstatus informiert und auf dem gleichen Stand sind. Ein gut strukturiertes, umfassendes System schafft zudem eine reibungslose und unkomplizierte Benutzererfahrung und ermöglicht Transparenz innerhalb des gesamten Talentgewinnungsprozesses.

Kandidaten ansprechen und aktiv einbinden

Wenn Recruiter und Hiring Manager kooperieren, kommt dies einem besonders wichtigen Stakeholder zugute: dem Kandidaten. Noch vor dem persönlichen Kennenlernen können Firmen einen überzeugenden, hochwertigen Eindruck hinterlassen, beispielsweise, indem sie potenziellen Kandidaten über im Erscheinungsbild des Unternehmens gestaltete Karriereseiten und Portale ihr Betriebsklima und ihre Unternehmenskultur näherbringen. KPMG etwa integriert seine Arbeitgebermarke in die firmeneigene Karriereseite, beleuchtet die Werte des Unternehmens, beschreibt die Diversität am Arbeitsplatz und bindet Videos ein, in denen Mitarbeiter über ihre Erfahrungen berichten. Die Seite bietet nützliche Informationen sowohl für aktiv Stellensuchende als auch für Kandidaten, die sich lediglich umsehen wollen.

Hat ein Unternehmen erst einmal das Interesse qualifizierter Kandidaten geweckt, besteht der nächste Schritt darin, ihnen auf unkomplizierte Weise Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Firmen können hierfür eine Lösung für die Beziehungspflege zu Kandidaten wie beispielsweise Avature CRM nutzen, um verschiedene Talent-Communities aufzubauen und zielgruppengerechte Botschaften entsprechend der jeweiligen Interessensgebiete zu versenden. Wenn sich Kandidaten in einer Talent-Community registrieren, erhalten sie automatisierte, aber dennoch individuelle Nachrichten wie beispielsweise Newsletter mit Branchentrends und relevanten Stellenangeboten.

Der Aufbau derartiger Kandidatenpools ist der zweitwichtigste Performance-Treiber im Hinblick auf die Talentgewinnung. Für eine echte Kandidatenbindung muss ein Unternehmen jedoch mehr tun als lediglich Job-Benachrichtigungen zu versenden. Mit den richtigen Tools können auf der Grundlage verschiedener Kriterien wie Stellenbeschreibung, Berufserfahrung, Standort, Interessengebiet, Unternehmen oder Hochschule automatisierte E-Mail- oder SMS-Botschaften an ausgewählte Kandidatengruppen versandt werden. Zudem können Recruiter automatisierte Erinnerungen verschicken, um alle paar Monate den Kontakt zu vielversprechenden Kandidaten zu pflegen und eine persönliche, enge Bindung aufzubauen. Die Lösung besteht darin, die Kommunikation gleichzeitig zu automatisieren und zu personalisieren.

Die Netzwerke der eigenen Mitarbeiter nutzen

Mitarbeiterempfehlungen sind die beste Quelle für hochwertige Neueinstellungen. Mitarbeitern einen einfachen, nachvollziehbaren Empfehlungsprozess zur Verfügung zu stellen, kann sich als äußerst gewinnbringend erweisen. So kann beispielsweise jede Stellenanzeige auf einer Karriereseite mit der Option versehen werden, sich direkt zu bewerben oder die Stelle einem Bekannten oder Kollegen zu empfehlen. Eine noch bessere Möglichkeit wäre, eine eigene Empfehlungsseite zu erstellen, über die Mitarbeiter schnell und unkompliziert persönliche Angaben hochladen und den Status der von ihnen empfohlenen Personen einsehen können.

Wie Dr. Jan Seevogel auf der Zukunft Personal deutlich machte, können automatisierte Technologien wie diese dazu beitragen, allen Stakeholdern einen qualitativ hochwertigen Service zu bieten. Und wenn ein Unternehmen trotz aller Komplexitäten des Recruiting-Prozesses auf effiziente Leistungserbringung setzt, können HR-Teams bei der Talentgewinnung bestmögliche Resultate erzielen.