Témoignages Clients

Attirer les talents difficiles à atteindre chez Philips

Résumé

Réputée en tant que société de produits électroniques et d’éclairage, mais manquant de visibilité en tant que prestataire de soins, Philips cherchait une façon de transformer son image de marque et de communiquer sa marque employeur dans sa totalité à des candidats potentiels, tout en créant des processus réservés aux personnes hautement qualifiées chez les concurrents non traditionnels. Après avoir choisi le CRM Avature (Gestion de la relation candidat) pour accompagner son initiative en matière de talents, Philips a enregistré de nettes améliorations concernant sa stratégie de recrutement, notamment une augmentation du vivier de talents de 225 %, une augmentation significative des taux d’ouverture et de clics des emails, ainsi que des taux de conversion de candidats bien supérieurs à la norme sectorielle.

“Avature nous a vraiment aidés à apprécier toute la valeur acquise lors de nos efforts de recrutement. L’an dernier, mon équipe avait plus de 30 000 candidats pour des emplois dans le domaine de la vente chez Philips, 1000 parmi eux ont été engagés (...). Avature nous a permis de garder contact avec eux et de ne pas avoir à recommencer une recherche depuis le début. Il nous permet également de faire part à nos clients de l’avancement des processus en fonction de leur région.”

Alan Blevins, Directeur Acquisition des talents.

Présentation du client:

Société de produits électroniques, d’éclairage mondial et prestataire de soins de santé, Philips figure à la 90ème dans la liste Forbes 2017 des marques mondiales ayant la plus forte valeur, et génère 21,4 milliards d’euros de recettes chaque année employant plus de 105 000 salariés.

Challenges:

Avant de mettre en œuvre le CRM Avature, Philips devait relever plusieurs défis, principalement en matière de marketing de recrutement, de marque et d’engagement des talents. La marque Philips était très connue des éventuels talents en tant que société de produits électroniques et d’éclairage, mais pas en tant que prestataire de soins. L’utilisation d’un modèle de sourcing réactif associée à des talents ciblés chez les concurrents traditionnels n’a pas été suffisamment probant, se soldant par un nombre élevé de prospects non-qualifiés et, en général, un faible niveau d’engagement. En outre, aucun indicateur de marketing de recrutement n’existait pour donner un aperçu des taux de conversion, des niveaux d’engagement des candidats et des campagnes réussies.

“Avant Avature, j'avais l'impression que nous ne rentabilisions pas les dollars investis dans le marketing de recrutement. Nous attirions des candidats chez Philips, mais nous n'avions pas d'ouverture pour eux à ce moment-là, puis nous perdions le contact.”

Alan Blevins, Directeur Acquisition des talents.

Solutions:

Pour relever ces défis, Philips a développé une initiative au sein de l’entreprise avec une cible de grande valeur (HVT) portant sur 4 domaines principaux:

1. Attirer les meilleurs talents en exploitant la marque employeur à l’aide de diverses activités de marketing de recrutement.

2. Utiliser les indicateurs pour prendre des décisions basées sur les données obtenues.

3. Sourcer les meilleurs talents en identifiant les entreprises représentant des cibles de grande valeur (HVT) au sein desquelles les employeurs cultivent des compétences particulières et rares.

4. Suivre les candidats sourcés grâce à l’initiative HVT.

Avature a soutenu l’initiative HVT et la stratégie RH de Philips dans son ensemble, en prenant les mesures suivantes:

  • Repositionner le client en tant qu’employeur de choix dans le secteur de la santé pour les meilleurs prospects.
    Grâce aux portails Avature destinés aux communautés de talents, et avec les campagnes d’emails personnalisés aux couleurs de l’entreprise, donc en tant que prestataire de soins, Philips est en mesure de personnaliser ses communications pour dynamiser ses différentes initiatives de recrutement dans ce secteur.
  • Permettre aux sourceurs de repérer facilement les meilleurs talents parmi les entreprises ciblées non-traditionnelles, dans le but d’accroitre le vivier de talents.
    Les sourceurs peuvent facilement ajouter des notes et des formulaires aux enregistrements de l’entreprise dans le système Avature, afin de suivre et de créer une vielle concurrentielle des entreprises HVT. En utilisant les listes Avature et les enregistrements du pipeline, Philips peut segmenter ses bases de données plus efficacement et créer des viviers de talents avec des prospects issus de ces mêmes entreprises HVT.
  • S’engager de manière dynamique avec les meilleurs talents qui ont été repérés, afin de développer des relations avec les prospects qualifiés et ainsi accroitre le nombre de candidats engagés.
    Avec le sourcing d’Avature et l’automatisation du workflow d’engagement, les sourceurs peuvent réduire le temps passé manuellement sur la qualification du candidat, pour ainsi se concentrer sur l’entretien des relations avec les prospects, tout au long du cycle de vie des candidats.
  • Mieux comprendre le fonctionnement des sources de talents, du cycle de vie des candidats et du retour sur investissement du marketing du recrutement (ROI).
    Avec les indicateurs de reporting intégrés d’Avature, Philips peut suivre facilement la taille et l’augmentation de son vivier de talents, le niveau d’engagement et les indicateurs des campagnes d’emails.

Résultats

Avec cette stratégie de recrutement, Philips a constaté de nombreuses améliorations, depuis la marque et le marketing de recrutement jusqu’aux taux de conversion du vivier de talents. Aujourd’hui, les taux d’ouverture des emails et de clics chez Philips sont presque deux fois plus élevés que la moyenne, dans le même secteur. La société a obtenu plus de 2300 candidats l’année dernière grâce au système, avec dans le domaine de la santé (Qualité et réglementation) une augmentation du vivier de talents de 225 %.

En matière d’objectifs de recrutement des entreprises HVT, Philips a entretenu des relations avec plus de 1100 prospects chez ses 10 principaux concurrents en 2016, dépassant ainsi son objectif de recrutement de 10 %. En outre, l’entreprise a enregistré des taux de croissance moyens de 159 % dans toutes les régions et les principaux segments de leurs pipelines HVT. Par conséquent, Philips a dépassé de 18 points de pourcentage son propre point de référence en talents HVT, en moyenne et dans le monde, en 2016.

La qualité du vivier de talents s’est aussi améliorée, avec 78 % de candidats présentés au responsable du recrutement et 56 % qui, par la suite, ont passé un entretien. Parmi ces derniers candidats, 17 % ont reçu une offre et 13 % ont été embauchés — des taux de conversion qui sont bien plus élevés que la norme du secteur.

“Ce qui est vraiment bien en travaillant avec Avature, c'est leur équipe. D’après mon expérience, certains fournisseurs ont tendance à se désengager une fois le contrat signé. Avature sait très bien établir le dialogue et nous aider à personnaliser des éléments comme les pages d’accueil par exemple. Ils vous forment et veulent vraiment comprendre ce que nous cherchons à obtenir de l'outil. Ils passent beaucoup de temps à nous aider à atteindre l'objectif recherché. De plus, non seulement ils nous montrent les utilités de l’outil auxquelles nous n'aurions même pas pensé, mais ils nous font aussi part de suggestions pour nous aider à atteindre notre but.”

Alan Blevins, Directeur Acquisition des talents.

L’avenir

À la suite de la mise en œuvre de nouvelles initiatives pour les talents, Philips a tiré plusieurs enseignements qui pourraient servir à l’avenir. En premier lieu, avoir un bon leadership au sein de l’entreprise pour les nouvelles initiatives est déterminant lorsqu’il s’agit de les mettre en œuvre. L’exécution en est facilitée lorsque les dirigeants plaident en leur faveur. En second lieu, inclure des objectifs d’embauche dans les résultats du processus de performance est plus efficace et devrait être adopté systématiquement par tous les recruteurs. En troisième lieu, encourager les employés à partager le contenu des campagnes sur les médias sociaux a pour conséquence plus d’engagement et finalement, des taux de conversion plus élevés. Et quatrièmement, une technologie facile à utiliser permet de l’adopter plus efficacement par la suite. Gardant ces constats à l’esprit, Philips prévoit par la suite de combiner le sourcing, le marketing de recrutement et les stratégies d’engagement grâce à Avature, dans le but d’augmenter la taille et la qualité de ses viviers de talents.

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