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Des RH Agile, partie I: Présentation de la méthode Agile

Écrit Par
Emily Friedrichs
Associate Editor

Le monde des affaires a pour devise, « Soyez celui qui dérange, pas celui que l’on dérange. » Par conséquent, la méthode Agile est mondialement utilisée. Dans une récente enquête Deloitte incluant des dirigeants d’entreprise et des responsables des RH de 140 pays, 94 % des répondants ont noté « l’agilité et la collaboration » comme étant un élément essentiel au succès de leur entreprise. Les entreprises sont avides d’accélérer l’innovation, et la méthode Agile est apparue comme la stratégie dominante. Pour les équipes de recrutement, Agile permet d’améliorer l’expérience du candidat et aide à fermer des postes difficiles à pourvoir plus rapidement, comme l’équipe d’acquisition des talents d’Avature l’a déjà réalisé. Nous découvrirons la manière dont Avature à implanter Agile pour des RH agiles, en Partie II

Que signifie Agile?

Lorsque le Manifeste Agile pour le développement de logiciel a été publié en 2001, l’accent a été mis sur « les personnes et les interactions, le travail des produits, la collaboration avec les clients et répondre au changement. » En 2018, Agile est devenu un exemple de compétitivité pour les entreprises, toutefois ses permutations sont apparemment infinies. Agile peut invoquer la mentalité d’une personne ou des modèles à l’échelle de l’entreprise pour des organisations Agiles. La gestion de projet peut être Agile, comme lorsque Avature travaillait avec M. Sebastian Hubert de chez Siemens afin d’utiliser leur ATS implantation ATS comme possibilité pour son équipe de se former à une approche Agile de gestion de projet. Certaines visions d’Agile militent pour que les employés aient plus de responsabilité, en supprimant les niveaux hiérarchiques d’approbation, ou en inversant le paradigme de gestion afin que les dirigeants fassent ce qu’attend leur équipe, telle que l’approche de Ray Arell vis-à-vis d’Intel. Arell critique la notion selon laquelle la rareté mène à l’innovation, et préconise que si l’équipe fait son travail, le métier de la direction est de servir l’équipe. D’autres versions d’Agile peuvent mettre l’accent sur la vitesse, la visibilité ou la productivité, mais tous sont d’accord sur l’adaptabilité.

Agile est plus applicable dans des environnements où la planification et les règlements ne fonctionnent plus. Plutôt que de se focaliser sur une production particulière, l’approche est centrée sur un résultat clair. Pour faire des progrès au milieu de tant d’incertitude, les projets Agile avancent par paliers, en créant un produit minimum viable testé par l’utilisateur final, souvent dans une durée limitée, un sprint centré sur la tâche. Les commentaires sont revus et sont incorporés par l’équipe Agile avant de créer la prochaine version du composant de ce produit. Ce processus se répète jusqu’à ce que le résultat désiré soit obtenu. Les commentaires influencent les prises de décision, pas les règlementations ou la planification.

La méthode Agile au sein des RH

Les ressources humaines ont été en première ligne de l’expansion rapide d’Agile. Des manifestes Agile pour les RH ont été publiés. Largement discutée et critiquée,  la revue Harvard Business Review a publié un article en avril cette année, HR Goes Agile, une conversation nourrie relative aux succès et aux échecs d’adaptation de la méthode Agile. L’approche Agile nécessite des compétences particulières chez les employés, telles que la collaboration et l’adaptabilité. Les RH ont également été touchées, les entreprises se restructurant en équipes. Les besoins en formation et en développement se sont modifiés et les responsables doivent avoir des compétences d’encadrement plus solides. Les stratégies de rémunération doivent décourager la compétition entre les équipes et refléter le fait que la prise de décision et les conséquences sont le résultat du travail en équipe.

Gestion de la performance Agile

Les RH sont peut-être le domaine le plus touché, en effet, elles ont ressenti un besoin important de transformer leur gestion de la performance afin d’être plus flexibles et de répondre aux indicateurs de performance changeants d’une main-d’œuvre contemporaine. En réalité, lorsqu’une personne travaille sur des initiatives cruciales pour l’entreprise dans des équipes non-cloisonnées dirigées par différents dirigeants, sur des périodes variées, la notion de commentaires sur la performance, une fois par an, de la part d’un employeur n’a guère de sens. Il est également nécessaire d’évaluer la performance en tant qu’équipe et non pas en tant que particulier, ainsi qu’incorporer une rétroaction multidirectionnelle à 360°.

Une gestion de la performance plus adaptable représente aussi un avantage pour les employés qui ne travaillent pas dans des équipes Agile. Différents départements, tels que l’approvisionnement en produits et la R&D, fonctionnent sur différents calendriers et ont des besoins variés en termes d’évaluation de la performance, donc une approche uniforme ajoute peu de valeur. Les rétroactions ou les incitations continues ou plus proches des cycles du projet se sont avérées plus efficaces pour changer les comportements. Il n’est donc pas surprenant que la même étude de Deloitte citée précédemment révélait que 79 % des cadres supérieurs notaient que le remaniement de la gestion de la performance constituait une priorité élevée.

Le recrutement Agile

Une approche Agile peut être appliquée au recrutement pour répondre plus rapidement et avec une plus grande créativité, et le savoir d’Agile est nécessaire pour les recruteurs afin de trouver les meilleurs candidats pour former une équipe Agile. Cependant, un décalage profond entre les équipes de recrutement et les personnes qui utilisent une méthodologie Agile au travail a été découverte par une étude récente de Scrum Alliance. Le manque de compréhension des recruteurs et des professionnels des RH concernant Agile a été problématique selon 90 % des employés pratiquant la méthode Agile. Près des deux tiers des participants disent qu’ils sont mécontents, voire très mécontents de leur expérience d’utilisation d’un recruteur pour trouver un emploi selon la méthode Agile. Et alors que 29 % des recruteurs affirment que leur connaissance de la méthode Agile est bonne ou excellente, seuls 3 % des participants ont évalué que la connaissance des recruteurs était bonne, et aucun de ceux qui ont répondu ne l’ont estimée excellente.

Pour découvrir la manière dont l’écosystème technologique d’Avature a permis à son équipe d’acquisition des talents d’harmoniser les relations entre les recruteurs et les responsables du recrutement et à les améliorer, lisez la Partie II de Marquer le travail Agile dans les RH.

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